La Web 2.0 y las Relaciones Humanas: Su Impacto en el Reclutamiento

| Paula Molinari |

Las tecnologías conocidas como Web 2.0 están creciendo exponencialmente en los últimos 5 años.  Las redes sociales como Facebook y MySpace "enredan" a más de 100 millones de visitantes por mes (1).

Basta con preguntar a quienes nos rodean y casi todos se divierten, usan, aprenden, juegan o generan contactos útiles en una red social o en más de una.

Esta tendencia no parece detenerse, es más, se desparrama como una epidemia. Dentro de poco, las redes serán como el aire que respiramos.

La Web 2.0 (2) tiene como característica básica la colaboración y la participación, generando una gran adhesión y estimulando la creatividad. Estas son características que la hacen interesante para las empresas y significan un nuevo abanico de oportunidades. Esto siempre, claro, que se sepa aprovechar de sus ventajas.

Las facilidades que genera la tecnología se suman a los nuevos comportamientos de las personas en el mercado laboral, generando un cambio de paradigmas gigantesco. El mercado laboral se ha convertido en un mercado real, abierto, donde las empresas venden su "producto" –la propuesta de valor al empleado – y las personas eligen qué comprar.

Cada vez más, las personas hacen foco en la generación de redes de contacto, porque son conscientes de su rol en el acceso a las oportunidades.

Tecnología + red de contactos + actitud de exploración de la gente = un mix explosivo

La Web 2.0, en contraste con la Web 1.0 que implicaba la generación de contenido en una vía, la Web 2.0 tiene una arquitectura que provee una estructura democrática de participación, alentando la participación, a compartir ideas,  estimulando las conversaciones y el networking.

Las Redes Sociales y el Reclutamiento

Los viejos modelos de cómo atraer y reclutar se hacen añicos. Las viejas metodologías para buscar gente no funcionan (por ejemplo, avisos en los diarios). Sin embargo, el nuevo modelo todavía no está claro. Faltan habilidades en los profesionales de las áreas de selección, que transportan sus anteriores estrategias a la web, por ejemplo publicando avisos en un sitio muy visitado, como un diario virtual.

Las resistencias son muchas. Algunos creen que trabajar con redes sirve sólo si uno está buscando gente joven. No es así. Apenas ayer, un viejo amigo, gerente de Recursos Humanos,  me contaba que había sido contactado por un headhunter a través de Linkedin.

Otros piensan que estar en las redes no genera una imagen seria. También falso, ya que es mayor el impacto y la credibilidad cuando el contacto es directo y rápido. El origen de las resistencias está en el rechazo de lo nuevo, que implica incorporar nuevas habilidades.

Moverse en la web 2.0 requiere ser un muy buen usuario de redes sociales, implica saber generar y gestionar comunidades virtuales, requiere saber comunicar de una forma distinta, incluye manejar contactos directos y posicionarse siempre en el rol de embajador de una marca de empleo. ¿Están las empresas capacitando a sus profesionales del área de RRHH en las nuevas habilidades? No mucho. ¿Están incorporando herramientas de marketing para potenciar su capacidad de comunicación? Para nada.

Obviamente, es una gran oportunidad para las empresas que jueguen primero este nuevo partido.

Algunas ventajas:

• Es mucho más fácil mostrar cómo es trabajar en una empresa. Es decir, la web 2.0 nos da muchas más herramientas para generar una marca de empleador.
• Es mucho más fácil llegar a mucha gente o trabajar con nichos.
• Es mucho más veloz
• Es mucho más eficiente: costos y tiempo.

Algunas evidencias de la lentitud de los cambios: entre un grupo de 779 empresas de Gran Bretaña (3), hace apenas un año, sólo 50 reportaron que usaban tecnología Web 2.0 en sus procesos de reclutamiento. Suena increíble, pero el 71% de las empresas manifestaron que no usarían la tecnología en el futuro próximo.

Las 50 empresas ya trabajando en la Web 2.0 declararon que utilizaban redes sociales y blogs para atraer y captar candidatos. El 62% utilizó Linkedin, el 58% Facebook, el 10% My Space, el 2% Second Life, el 1% You Tube. Los datos muestran, sin embargo, que la adopción de la Web 2.0 en Gran Bretaña está en pañales. Al igual que en el resto de los países, son dos las razones que impulsan a las organizaciones a esta adopción temprana: la necesidad de reclutar gente joven o muy experta – por ej. en el sector tecnología – y, con menos casos, una estrategia de fortalecimiento de la marca de empleador.

Web 2.0 y Reclutamiento de Personal

Algún ejemplo aleccionador sobre el uso de la Web 2.0 en reclutamiento: Globant, empresa argentina de tecnología de nueva generación, que emplea más de 900 profesionales en Argentina, Colombia, Chile, México, Inglaterra y E.E.U.U-. Según cuenta Federico Domínguez, su Director de Human Capital, los buenos resultados en reclutamiento se logran, obviamente, utilizando metodologías innovadoras.

Por ejemplo, en el sitio Taringa, muy utilizado y archiconocido por los jóvenes. La campaña de Globant en Taringa generó 21.000 contactos en dos días: ¿Cuánto se tarda en generar un contacto con esa misma cantidad de jóvenes mediante medios tradicionales? ¿Por qué las empresas no encaran campañas en la web si los jóvenes están, todos, allí?

De la experiencia de Globant, también, el programa de referidos: el 40% de las incorporaciones provienen de los contactos de los empleados. Si tenemos empleados jóvenes, que están todos en redes sociales, el poder expansivo de nuestra red es fenomenal.

Con las redes sociales ocurre lo mismo que con las epidemias: su crecimiento es exponencial. ¿por qué las empresas no utilizan entonces las redes sociales genuinas de sus empleados? ¿qué limita el accionar a través de los miembros del equipo? ¿Cuáles son las barreras culturales que limitan la utilización de canales tan poderosos?

De nuevo nos enfrentamos a los modelos mentales. Vivimos reiterando metodologías que fueron exitosas en un momento determinado sin darnos por enterados que estamos jugando un juego nuevo con reglas viejas.

En los próximos años, los profesionales de Recursos Humanos, deberán aprender a optimizar las redes sociales como canal fundamental y único para el reclutamiento. Deberán aprender una infinidad de cosas nuevas y, fundamentalmente, a moverse con otra velocidad.

Pero esta no será la única finalidad del aprovechamiento de las redes sociales. La marca de empleador estará basada, fundamentalmente, en la buena gestión de los canales que nos proveerán dichas redes. Tenemos que estar donde la gente está y donde hay credibilidad en los mensajes. 

Un nuevo mundo, una nueva mentalidad, nuevas metodologías. Se hacen necesarias nuevas herramientas.

Notas:

Chui, Michael y otros, Six Ways to make Web 2.0 Work, The McKinsey Quarterly, feb 2009

Web 2.0: en contraste con la Web 1.0 que implicaba la generación de contenido en una vía, la Web 2.0 tiene una arquitectura que provee una estructura democrática de participación, alentando la participación, a compartir ideas,  estimulando las conversaciones y el networking.

CIPD, informe 2008, Recruitment, Retention & Turnover, basado en el relevamiento a 779 empresas de Gran Bretaña, realizado en los últimos meses de 2007.

Fuente:
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Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
Diplomado en "Gestión del Conocimiento" de la ONU

 

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