¿QUÉ ES EL ARBITRAJEPARA LA OMPI ?
El arbitraje es uno de los métodos tradicionales de Solución Alternativa de Controversias (Alternative Dispute Resolution); en otras palabras, es una forma de solucionar conflictos basada en la comunicación y la negociación, evitando así un litigio jurídico.
Mientras que otros métodos, como la mediación, no son vinculantes; la decisión tomada por el árbitro -llamada laudo- debe ser acatada por las partes como si de una sentencia judicial se tratase. Así es reconocido en el Derecho Internacional y en diversos tratados de comercio internacional, como el Convenio de Nueva York de 1958 de aplicación en todos los países firmantes.
Pero, ¿cómo beneficia todo esto directamente a nuestros usuarios?
Si surge algún conflicto entre el Cliente y el Traductor sobre un trabajo en el que se haya incluido la cláusula de arbitraje acelerado que les proporcionamos, Translationtown les remitirá al Centro de Arbitraje y Mediación de la Organización Mundial de la Propiedad Intelectual (OMPI) beneficiándose de una reducción del 90% sobre las tarifas administrativas y de gestión habituales de la OMPI, gracias al esfuerzo de Translationtown y a su colaboración con esta organización.
De esta forma podrán establecer relaciones comerciales con empresas e individuos desconocidos, con la tranquilidad de saberse respaldados por una organización independiente y neutral que resolverá cualquier problema que pueda surgir de forma rápida y eficaz.
Saludos Rodrigo González Fernández
martes, noviembre 15, 2005
Desde la consultajur
Desde la consultajuridica.blogspot.com a la PYME
Los Empleados
Cómo disminuir el impacto que producen las personas que dejan la empresa
Es fundamental que el empleado que se marcha no sea el único que sepa dónde se encuentra determinado dato o cómo se realiza una tarea específica —incluso que sea el único que sepa que hay que realizarla—
El 29 de octubre de 2004 se cumplió el 75º aniversario del día que hizo temblar a Estados Unidos hasta sus raíces. En una sola jornada, conocida desde entonces como el martes negro, se perdió más dinero en la Bolsa de Nueva York que el que Estados Unidos había gastado en la I Guerra Mundial. El país pasó abruptamente de la dulce década de los años 20 —empleo estable, salarios altos, buenas oportunidades de negocio— a una etapa de paro y recesión. En 1929 comenzó la Gran Depresión. En un año el desempleo pasó de afectar al 3,1% de la población a atenazar al 9%; en 1933, el 27% de los estadounidenses en edad de trabajar estaba en el paro. Calvin Coolidge dio paso a Herbert Hoover —republicano— en la Casa Blanca, y éste cedió el testigo a Franklin Delano Roosevelt —demócrata— sin haber logrado enderezar la situación. Fue Roosevelt el que devolvió a la economía a la buena senda con un programa que se ha venido a calificar como New Deal. Insufló confianza a sus compatriotas, lanzó iniciativa tras iniciativa para crear trabajo y estimular el gasto de las familias, y usó todos los resortes del Estado para asistir a las capas más desfavorecidas. La base de este plan era el trabajo. La lucha contra el desempleo se realizó no desde los subsidios sino desde la búsqueda de trabajo.
Roosevelt creo una agencia federal denominada Federal Emergency Relief Administration, y puso al frente a Harry Hopkins, quien creía que a los hombres no hay que darle limosna sino trabajo. Y eso fue lo que hizo Roosevelt, a través de esta agencia y muchas otras (la Civil Works Administration, los Civilian Conservation Corps, etcétera). En lugar de aumentar los subsidios, puso a los estadounidenses a sueldo del Estado para reparar carreteras, construir aeropuertos y parques, habilitar playas y bosques, etcétera. Hay una anécdota que lleva al extremo esta política, y sirve para ilustrar de lo que estamos hablando, que no es otra cosa sino de la importancia del trabajo. Cuentan que Roosevelt ideó un sistema para contratar a un grupo de empleados para que recogieran hojas en los parques durante el día, y a otro grupo para que las sembrara en esos mismos parques durante la noche. De esta forma daba trabajo y proporcionaba dinero —que luego las familias insuflarían en el sistema económico del país— a los ciudadanos que, por orgullo y tradición, eran recelosos a aceptar la caridad del Estado. Sólo querían tener un trabajo.
La mejor forma de disminuir el impacto que producen las personas que pierden su trabajo en su empresa es lograr que esas personas no dejen la empresa, que esas personas no pierdan su trabajo. Puede que esto suceda por dos razones: por voluntad propia, o por decisión del empresario, o sea, de usted. El primer caso es sumamente preocupante, puesto que a la desgracia de perder un trabajador formado y plenamente productivo, cuando no imprescindible por su diligencia o efectividad, se une la certeza de que algo marcha mal dentro de la empresa si ese empleado ha decidido irse, tanto si se va a su casa como si se va a la competencia (que si cabe es peor, claro). En el capítulo 14 —cómo tener al personal motivado— y en el 18 —cómo hacer que los empleados se sientan orgullosos con su trabajo y con la empresa— le proporcionamos algunas claves para evitar que esto ocurra. Veamos pues qué sucede en el segundo caso, cuando la decisión no la toma el trabajador sino el empleador.
Despedir a un empleado es caro, puesto que hay que indemnizarle; provoca turbulencias en el ambiente laboral, puesto que el resto de trabajadores pueden considerar la decisión injusta o arbitraria, o temer que se les aplique a ellos en el futuro inmediato; y entorpece el quehacer diario, puesto que si esa persona no es sustituida, su trabajo deberá asumirlo otra que ya tiene su propia carga laboral, y si es sustituida, entonces obligará a activar el protocolo habitual (entrevistas de trabajo, periodo de formación, etcétera), costoso en tiempo y dinero. Hay estudios que aseguran que captar y formar a un empleado tiene un coste cercano al doble de su salario anual.
En 2003, las dos grandes organizaciones patronales europeas, la de empresas privadas UNICE (Unión de las Confederaciones de la Industria y de los Empresarios de Europa) y la de organismos públicos CEEP (Centro Europeo de las Empresas Públicas), y la Conferencia Europea de Sindicatos (CES) llegaron a un acuerdo para reglar las reestructuraciones de plantilla en grandes compañías que asuelan la Unión Europea en tiempos de crisis económica. El pacto se cerró sobre la base de que es necesario agotar todos los mecanismos alternativos antes de recurrir al despido de trabajadores. ¿A qué mecanismos se refiere el acuerdo? Pues, por ejemplo, a recolocar a esos empleados en otras secciones del negocio; a formarlos para recolocarlos; a rebajar sueldos u horas de trabajo; a fomentar la movilidad de los trabajadores, e incluso a animarles y ayudarles a crear empresas... Y claro, sobre todo a incentivar las jubilaciones y prejubilaciones.
Despedir debe ser siempre el último recurso del empresario. Sí, desde luego, se trata de unas de las formas más baratas de reducir costes, pero es como hacer ejercicio para quemar músculo en lugar de grasas. Por no hablar del efecto que tiene sobre la moral de la tropa. ¿Quiere una alternativa real al despido? Tome por ejemplo la de la consultora Accenture, que ha puesto en marcha un programa para conceder años sabáticos a sus empleados: les mantiene un 20% de su salario y les permite contar con todas las ventajas de ser empleados de la compañía, a cambio de que la abandonen voluntariamente durante 12 meses. De hecho, incluso les deja trabajar en otros sitios, siempre que no se trate de la competencia claro.
Pero bueno, de acuerdo, a veces no queda otro remedio que despedir. Bien, en ese caso recuerde que las buenas formas pueden ser la clave para que la salida de un empleado no le cause trastornos innecesarios a la empresa. Para empezar, elija bien a quién despide. No suelte lastre baremando sólo los salarios —si echo al que más gana ahorraré más que si echo al becario—; tómese el tiempo necesario para analizar las habilidades y conocimientos de sus empleados, su aportación e importancia dentro de la empresa, y, ¿por qué no?, otros aspectos personales que podrían facilitar o hacer más traumática su marcha.
Una vez que haya tomado una decisión, comuníquela cuanto antes y SIEMPRE primero al interesado. No deje que los rumores y el miedo consuman la productividad de su plantilla. Siempre que acometa un proceso de reestructuración, aunque sólo se trate de despedir —o contratar, que para el caso es igual— a una persona, explique las circunstancias de esta iniciativa a sus empleados. Tiene a su disposición multitud de herramientas informáticas —correo electrónico, mensajes en la Intranet, etcétera— para hacer más llevadero el trago si no quiere o no considera oportuno comunicarlo en persona. Ah, y mime al empleado despedido tanto como a los que se quedan: si vuelven las vacas gordas, puede ser el primero de la lista a la hora de las nuevas contrataciones —al fin y al cabo, ¿quién va a saber hacer mejor su trabajo?—; y más vale no crearse un enemigo, sobre todo teniendo en cuenta que puede terminar en las filas de la competencia.
Incluso puede hacer una última cosa por él. ¿Sabe lo que es el outplacement? Muy sencillo: el autpleisment (que así se pronuncia esta palabra inglesa) es una estrategia para minimizar el perjuicio causado al trabajador despedido; su antigua empresa le orienta en la búsqueda de un nuevo empleo, e incluso le tiende las redes sociales y empresariales necesarias para que parta con ventaja en esa difícil lucha. Las iniciativas a llevar a cabo van desde cursos de formación hasta bolsas de trabajo o agencias de empleo para recolocar al trabajador despedido.
De esta forma se amortigua en cierta medida el trauma que supone para una persona perder su empleo. ¿Y el trauma que supone para una empresa perder a un trabajador? Bueno, si ha tomado la decisión forzado por circunstancias inapelables, tampoco hay mucha solución. Pero sí quedan algunos flecos que debería tener atados y bien atados antes de despedir a uno de sus empleados. Y es aquí donde la tecnología sale en su ayuda.
Es fundamental que el empleado que se marcha no sea el único que sepa dónde se encuentra determinado dato o cómo se realiza una tarea específica —incluso que sea el único que sepa que hay que realizarla—. Lo mejor es que se haga con un servidor para centralizar todos sus aparatos informáticos —PC, impresoras, escáner, etcétera—. Si tiene alguna duda, consulte aquí todo lo que le puede aportar esta solución informática. Una red cliente-servidor le permitirá hacer copias de seguridad automáticas de lo que hay en cualquier ordenador: los datos de ese PC se almacenarán también en una carpeta idéntica pero en el servidor. De esta forma, tendrá una copia de lo que el empleado despedido tenía en su ordenador no sólo antes de salir de la empresa sino incluso antes de saber que iba a ser despedido.
Además puede usar el servidor como almacén central de información, de forma que cuando sus empleados necesiten un dato o un documento puedan acudir allí para obtenerlo. Aunque luego se lo copien a su PC o a su portátil, la copia original quedará guardada en ese almacén. Sus trabajadores no tendrán problemas, porque con las herramientas Microsoft para el trabajo en equipo las copias que hagan se actualizarán automáticamente —es decir, si uno de ellos introduce un cambio, el resto podrá verlo en sus respectivas copias—. Y usted tendrá en un punto central toda la información que ellos manejan, de forma que cuando un trabajador sea despedido no se lleve con él la llave de acceso a esos datos.
Son muy útiles en este sentido los servicios de Microsoft SharePoint, una herramienta de Office 2003; podrá contar con Áreas de Trabajo en las que sus empleados compartan avisos, contactos, eventos, tareas o asuntos pendientes. La información quedará almacenada de forma segura en un servidor central, pero a la vez podrá ser usada sin problemas por sus empleados. De esta forma, usted podrá estar al tanto de las citas, el calendario y la agenda de contacto del empleado despedido aunque ya no esté en la empresa. Y no perderá ni un contacto, ni una cita con clientes, ni un documento clave tras su marcha, por traumática que ésta resulte.
Saludos Rodrigo González Fernández
Los Empleados
Cómo disminuir el impacto que producen las personas que dejan la empresa
Es fundamental que el empleado que se marcha no sea el único que sepa dónde se encuentra determinado dato o cómo se realiza una tarea específica —incluso que sea el único que sepa que hay que realizarla—
El 29 de octubre de 2004 se cumplió el 75º aniversario del día que hizo temblar a Estados Unidos hasta sus raíces. En una sola jornada, conocida desde entonces como el martes negro, se perdió más dinero en la Bolsa de Nueva York que el que Estados Unidos había gastado en la I Guerra Mundial. El país pasó abruptamente de la dulce década de los años 20 —empleo estable, salarios altos, buenas oportunidades de negocio— a una etapa de paro y recesión. En 1929 comenzó la Gran Depresión. En un año el desempleo pasó de afectar al 3,1% de la población a atenazar al 9%; en 1933, el 27% de los estadounidenses en edad de trabajar estaba en el paro. Calvin Coolidge dio paso a Herbert Hoover —republicano— en la Casa Blanca, y éste cedió el testigo a Franklin Delano Roosevelt —demócrata— sin haber logrado enderezar la situación. Fue Roosevelt el que devolvió a la economía a la buena senda con un programa que se ha venido a calificar como New Deal. Insufló confianza a sus compatriotas, lanzó iniciativa tras iniciativa para crear trabajo y estimular el gasto de las familias, y usó todos los resortes del Estado para asistir a las capas más desfavorecidas. La base de este plan era el trabajo. La lucha contra el desempleo se realizó no desde los subsidios sino desde la búsqueda de trabajo.
Roosevelt creo una agencia federal denominada Federal Emergency Relief Administration, y puso al frente a Harry Hopkins, quien creía que a los hombres no hay que darle limosna sino trabajo. Y eso fue lo que hizo Roosevelt, a través de esta agencia y muchas otras (la Civil Works Administration, los Civilian Conservation Corps, etcétera). En lugar de aumentar los subsidios, puso a los estadounidenses a sueldo del Estado para reparar carreteras, construir aeropuertos y parques, habilitar playas y bosques, etcétera. Hay una anécdota que lleva al extremo esta política, y sirve para ilustrar de lo que estamos hablando, que no es otra cosa sino de la importancia del trabajo. Cuentan que Roosevelt ideó un sistema para contratar a un grupo de empleados para que recogieran hojas en los parques durante el día, y a otro grupo para que las sembrara en esos mismos parques durante la noche. De esta forma daba trabajo y proporcionaba dinero —que luego las familias insuflarían en el sistema económico del país— a los ciudadanos que, por orgullo y tradición, eran recelosos a aceptar la caridad del Estado. Sólo querían tener un trabajo.
La mejor forma de disminuir el impacto que producen las personas que pierden su trabajo en su empresa es lograr que esas personas no dejen la empresa, que esas personas no pierdan su trabajo. Puede que esto suceda por dos razones: por voluntad propia, o por decisión del empresario, o sea, de usted. El primer caso es sumamente preocupante, puesto que a la desgracia de perder un trabajador formado y plenamente productivo, cuando no imprescindible por su diligencia o efectividad, se une la certeza de que algo marcha mal dentro de la empresa si ese empleado ha decidido irse, tanto si se va a su casa como si se va a la competencia (que si cabe es peor, claro). En el capítulo 14 —cómo tener al personal motivado— y en el 18 —cómo hacer que los empleados se sientan orgullosos con su trabajo y con la empresa— le proporcionamos algunas claves para evitar que esto ocurra. Veamos pues qué sucede en el segundo caso, cuando la decisión no la toma el trabajador sino el empleador.
Despedir a un empleado es caro, puesto que hay que indemnizarle; provoca turbulencias en el ambiente laboral, puesto que el resto de trabajadores pueden considerar la decisión injusta o arbitraria, o temer que se les aplique a ellos en el futuro inmediato; y entorpece el quehacer diario, puesto que si esa persona no es sustituida, su trabajo deberá asumirlo otra que ya tiene su propia carga laboral, y si es sustituida, entonces obligará a activar el protocolo habitual (entrevistas de trabajo, periodo de formación, etcétera), costoso en tiempo y dinero. Hay estudios que aseguran que captar y formar a un empleado tiene un coste cercano al doble de su salario anual.
En 2003, las dos grandes organizaciones patronales europeas, la de empresas privadas UNICE (Unión de las Confederaciones de la Industria y de los Empresarios de Europa) y la de organismos públicos CEEP (Centro Europeo de las Empresas Públicas), y la Conferencia Europea de Sindicatos (CES) llegaron a un acuerdo para reglar las reestructuraciones de plantilla en grandes compañías que asuelan la Unión Europea en tiempos de crisis económica. El pacto se cerró sobre la base de que es necesario agotar todos los mecanismos alternativos antes de recurrir al despido de trabajadores. ¿A qué mecanismos se refiere el acuerdo? Pues, por ejemplo, a recolocar a esos empleados en otras secciones del negocio; a formarlos para recolocarlos; a rebajar sueldos u horas de trabajo; a fomentar la movilidad de los trabajadores, e incluso a animarles y ayudarles a crear empresas... Y claro, sobre todo a incentivar las jubilaciones y prejubilaciones.
Despedir debe ser siempre el último recurso del empresario. Sí, desde luego, se trata de unas de las formas más baratas de reducir costes, pero es como hacer ejercicio para quemar músculo en lugar de grasas. Por no hablar del efecto que tiene sobre la moral de la tropa. ¿Quiere una alternativa real al despido? Tome por ejemplo la de la consultora Accenture, que ha puesto en marcha un programa para conceder años sabáticos a sus empleados: les mantiene un 20% de su salario y les permite contar con todas las ventajas de ser empleados de la compañía, a cambio de que la abandonen voluntariamente durante 12 meses. De hecho, incluso les deja trabajar en otros sitios, siempre que no se trate de la competencia claro.
Pero bueno, de acuerdo, a veces no queda otro remedio que despedir. Bien, en ese caso recuerde que las buenas formas pueden ser la clave para que la salida de un empleado no le cause trastornos innecesarios a la empresa. Para empezar, elija bien a quién despide. No suelte lastre baremando sólo los salarios —si echo al que más gana ahorraré más que si echo al becario—; tómese el tiempo necesario para analizar las habilidades y conocimientos de sus empleados, su aportación e importancia dentro de la empresa, y, ¿por qué no?, otros aspectos personales que podrían facilitar o hacer más traumática su marcha.
Una vez que haya tomado una decisión, comuníquela cuanto antes y SIEMPRE primero al interesado. No deje que los rumores y el miedo consuman la productividad de su plantilla. Siempre que acometa un proceso de reestructuración, aunque sólo se trate de despedir —o contratar, que para el caso es igual— a una persona, explique las circunstancias de esta iniciativa a sus empleados. Tiene a su disposición multitud de herramientas informáticas —correo electrónico, mensajes en la Intranet, etcétera— para hacer más llevadero el trago si no quiere o no considera oportuno comunicarlo en persona. Ah, y mime al empleado despedido tanto como a los que se quedan: si vuelven las vacas gordas, puede ser el primero de la lista a la hora de las nuevas contrataciones —al fin y al cabo, ¿quién va a saber hacer mejor su trabajo?—; y más vale no crearse un enemigo, sobre todo teniendo en cuenta que puede terminar en las filas de la competencia.
Incluso puede hacer una última cosa por él. ¿Sabe lo que es el outplacement? Muy sencillo: el autpleisment (que así se pronuncia esta palabra inglesa) es una estrategia para minimizar el perjuicio causado al trabajador despedido; su antigua empresa le orienta en la búsqueda de un nuevo empleo, e incluso le tiende las redes sociales y empresariales necesarias para que parta con ventaja en esa difícil lucha. Las iniciativas a llevar a cabo van desde cursos de formación hasta bolsas de trabajo o agencias de empleo para recolocar al trabajador despedido.
De esta forma se amortigua en cierta medida el trauma que supone para una persona perder su empleo. ¿Y el trauma que supone para una empresa perder a un trabajador? Bueno, si ha tomado la decisión forzado por circunstancias inapelables, tampoco hay mucha solución. Pero sí quedan algunos flecos que debería tener atados y bien atados antes de despedir a uno de sus empleados. Y es aquí donde la tecnología sale en su ayuda.
Es fundamental que el empleado que se marcha no sea el único que sepa dónde se encuentra determinado dato o cómo se realiza una tarea específica —incluso que sea el único que sepa que hay que realizarla—. Lo mejor es que se haga con un servidor para centralizar todos sus aparatos informáticos —PC, impresoras, escáner, etcétera—. Si tiene alguna duda, consulte aquí todo lo que le puede aportar esta solución informática. Una red cliente-servidor le permitirá hacer copias de seguridad automáticas de lo que hay en cualquier ordenador: los datos de ese PC se almacenarán también en una carpeta idéntica pero en el servidor. De esta forma, tendrá una copia de lo que el empleado despedido tenía en su ordenador no sólo antes de salir de la empresa sino incluso antes de saber que iba a ser despedido.
Además puede usar el servidor como almacén central de información, de forma que cuando sus empleados necesiten un dato o un documento puedan acudir allí para obtenerlo. Aunque luego se lo copien a su PC o a su portátil, la copia original quedará guardada en ese almacén. Sus trabajadores no tendrán problemas, porque con las herramientas Microsoft para el trabajo en equipo las copias que hagan se actualizarán automáticamente —es decir, si uno de ellos introduce un cambio, el resto podrá verlo en sus respectivas copias—. Y usted tendrá en un punto central toda la información que ellos manejan, de forma que cuando un trabajador sea despedido no se lleve con él la llave de acceso a esos datos.
Son muy útiles en este sentido los servicios de Microsoft SharePoint, una herramienta de Office 2003; podrá contar con Áreas de Trabajo en las que sus empleados compartan avisos, contactos, eventos, tareas o asuntos pendientes. La información quedará almacenada de forma segura en un servidor central, pero a la vez podrá ser usada sin problemas por sus empleados. De esta forma, usted podrá estar al tanto de las citas, el calendario y la agenda de contacto del empleado despedido aunque ya no esté en la empresa. Y no perderá ni un contacto, ni una cita con clientes, ni un documento clave tras su marcha, por traumática que ésta resulte.
Saludos Rodrigo González Fernández
DESDE EL ESPECTACULAR BLOG SALMON PARA LA EMPRESA
Referencias en Google Adsense, autopromoción baratísima
Sección: Empresas
Los usuarios de Google Adsense (el programa de publicidad contextual de Google que paga a los webmasters por mostrar anuncios en sus páginas) habrán notado en los últimos días, en su panel de control, una nueva opción: “Referencias”. Se trata de promocionar los servicios de Google Adsense con un incentivo: por cada persona que se dé de alta como usuario de Google Adsense a través de la página de un usuario existente (haciendo click en un banner que lleva registrado... [ Leer más... ]
La publicidad exterior crece
Sección: Sectores
Cuando el gasto en el resto de medios tradicionales se está reduciendo, el negocio de las vallas publicitarias, marquesinas, o hasta la publicidad en lavabos mantiene un crecimiento sostenido cercano al 8% anual en nuestro entorno, e incluso mucho mayor en países en vías de desarrollo. Una vez que la publicidad en televisión, radio, revistas se hace menos efectiva y los anunciantes están dispuestos a invertir menos en ella, nuevas posibilidades aparecen en este sector. Lo que se busca es... [ Leer más... ]
Tinta de impresoras: el verdadero oro líquido
Sección: Entorno
Un litro de Don Perignon 375?, un litro de Chanel Número 5 840?, tinta de una impresora de primera marca 980? por litro. Una de las preguntas recurrentes de cualquiera que utiliza una impresora es ¿por qué el precio de un cartucho es tan caro? La razón ha sido sencilla durante mucho tiempo, los fabricantes de impresoras estuvieron dispuestos a vender las impresoras a precios muy bajos, incluso con pérdidas, para poder mantener unos márgenes elevados por la tinta. Los... [ Leer más... ]
Artículos de Peter Drucker gratis durante una semana en McKinsey Quarterly
Sección: Historia de la Economía
Para todos aquellos que queráis dar un paseo por cinco geniales artículos del recientemente fallecido gurú del Management Peter Drucker, McKinsey Quarterly ofrece los siguientes de forma completamente gratuita (basta con registrarse): Best practice and beyond: Knowledge strategies Managing the knowledge manager Do you know who your experts are? Making a market in knowledge The 21st-century organization ¡A disfrutarlos! Más Información McKinsey Quarterly En El Blog Salmón Un adiós a Peter Drucker, el ecologista social... [ Leer más... ]
Bill Gates se está poniendo nervioso ....
Sección: Empresas
Hace menos de una semana nos desayunábamos con la noticia de que Ray Ozzie, nuevo y flamante Chief Technical Officer de Microsoft, había difundido un correo electrónico entre los principales ejecutivos de la compañía, alertando sobre la pérdida de liderazgo de la compañía en tecnologías conocidas como servicios de Internet, e instando a la compañía a que hiciese algo “rápido y decisivo” al respecto. Pues parece que el propio Bill Gates ha comenzado a hacer algo “rápido y decisivo”,... [ Leer más... ]
ACS y el gusto por lo energético
Sección: Empresas
Dice un conocido refrán castellano que a río revuelto, ganancia de pescadores. Pues bien, pareciera que en el río revuelto que es últimamente el sector de la energía, un pescador llamado ACS quisiera encontrar cierta ganancia. Eso es lo que se podría desprender de la intención que podría tener ACS de hacerse con el 32% de la petrolera Cepsa que actualmente está en manos del Grupo Santander. El fin no sería otro que el de formar un gran grupo... [ Leer más... ]
Jazztel: ¿hay que confiar en un proveedor que pierde dinero?
Sección: Empresas
Jazztel, la compañía española de telecomunicaciones, ha anunciado hoy sus resultados del tercer trimestre, con no muy buenas noticias: las pérdidas netas han ascendido a 49,8 millones de euros, frente a unos ingresos de 59,1 millones. Unas pérdidas, por tanto, relevantes, que suponen además un incremento significativo frente a los 16,1 millones registrados en el mismo periodo del año anterior. Jazztel también anunció un retraso en el desarrollo de su plan de negocio 2005-2007, imputable según ellos al “reiterado incumplimiento... [ Leer más... ] 7 comentarios
Los que sí supieron gestionar la crisis del Katrina: Wal-Mart
Sección: Empresas
En EE.UU. cada vez son más los emprendedores y personalidades del mundo de los negocios que se lanzan a la carrera política. Un claro ejemplo de ello es Michael Bloomberg, el fundador de una de las compañías líderes de información de los mercados financieros, que actualmente ocupa la alcaldía de Nueva York. También podemos encontrar en la lista a Jon Corzine, antiguo CEO de Goldman Sachs y ahora Senador de Nueva Jersey, y hasta al mismo George Bush, al... [ Leer más... ] 5 comentarios
Los números salen para los capital privado
Sección: Mercados Financieros
Hace unas semanas hablamos de cómo los fondos de capital privado, los todopoderosos, pueden pagar precios más altos en sus compras que las empresas del mismo sector y, al mismo tiempo, pueden generar rentabilidades bastante más altas que esas mismas empresas. Estamos en esta situación otra vez con la venta de la división europea de bebidas de Cadbury Schweppes que se espera se venderá en los próximos días a uno de los varios todopoderosos que están pujando. Para ver cómo... [ Leer más... ]
Sección: Empresas
Los usuarios de Google Adsense (el programa de publicidad contextual de Google que paga a los webmasters por mostrar anuncios en sus páginas) habrán notado en los últimos días, en su panel de control, una nueva opción: “Referencias”. Se trata de promocionar los servicios de Google Adsense con un incentivo: por cada persona que se dé de alta como usuario de Google Adsense a través de la página de un usuario existente (haciendo click en un banner que lleva registrado... [ Leer más... ]
La publicidad exterior crece
Sección: Sectores
Cuando el gasto en el resto de medios tradicionales se está reduciendo, el negocio de las vallas publicitarias, marquesinas, o hasta la publicidad en lavabos mantiene un crecimiento sostenido cercano al 8% anual en nuestro entorno, e incluso mucho mayor en países en vías de desarrollo. Una vez que la publicidad en televisión, radio, revistas se hace menos efectiva y los anunciantes están dispuestos a invertir menos en ella, nuevas posibilidades aparecen en este sector. Lo que se busca es... [ Leer más... ]
Tinta de impresoras: el verdadero oro líquido
Sección: Entorno
Un litro de Don Perignon 375?, un litro de Chanel Número 5 840?, tinta de una impresora de primera marca 980? por litro. Una de las preguntas recurrentes de cualquiera que utiliza una impresora es ¿por qué el precio de un cartucho es tan caro? La razón ha sido sencilla durante mucho tiempo, los fabricantes de impresoras estuvieron dispuestos a vender las impresoras a precios muy bajos, incluso con pérdidas, para poder mantener unos márgenes elevados por la tinta. Los... [ Leer más... ]
Artículos de Peter Drucker gratis durante una semana en McKinsey Quarterly
Sección: Historia de la Economía
Para todos aquellos que queráis dar un paseo por cinco geniales artículos del recientemente fallecido gurú del Management Peter Drucker, McKinsey Quarterly ofrece los siguientes de forma completamente gratuita (basta con registrarse): Best practice and beyond: Knowledge strategies Managing the knowledge manager Do you know who your experts are? Making a market in knowledge The 21st-century organization ¡A disfrutarlos! Más Información McKinsey Quarterly En El Blog Salmón Un adiós a Peter Drucker, el ecologista social... [ Leer más... ]
Bill Gates se está poniendo nervioso ....
Sección: Empresas
Hace menos de una semana nos desayunábamos con la noticia de que Ray Ozzie, nuevo y flamante Chief Technical Officer de Microsoft, había difundido un correo electrónico entre los principales ejecutivos de la compañía, alertando sobre la pérdida de liderazgo de la compañía en tecnologías conocidas como servicios de Internet, e instando a la compañía a que hiciese algo “rápido y decisivo” al respecto. Pues parece que el propio Bill Gates ha comenzado a hacer algo “rápido y decisivo”,... [ Leer más... ]
ACS y el gusto por lo energético
Sección: Empresas
Dice un conocido refrán castellano que a río revuelto, ganancia de pescadores. Pues bien, pareciera que en el río revuelto que es últimamente el sector de la energía, un pescador llamado ACS quisiera encontrar cierta ganancia. Eso es lo que se podría desprender de la intención que podría tener ACS de hacerse con el 32% de la petrolera Cepsa que actualmente está en manos del Grupo Santander. El fin no sería otro que el de formar un gran grupo... [ Leer más... ]
Jazztel: ¿hay que confiar en un proveedor que pierde dinero?
Sección: Empresas
Jazztel, la compañía española de telecomunicaciones, ha anunciado hoy sus resultados del tercer trimestre, con no muy buenas noticias: las pérdidas netas han ascendido a 49,8 millones de euros, frente a unos ingresos de 59,1 millones. Unas pérdidas, por tanto, relevantes, que suponen además un incremento significativo frente a los 16,1 millones registrados en el mismo periodo del año anterior. Jazztel también anunció un retraso en el desarrollo de su plan de negocio 2005-2007, imputable según ellos al “reiterado incumplimiento... [ Leer más... ] 7 comentarios
Los que sí supieron gestionar la crisis del Katrina: Wal-Mart
Sección: Empresas
En EE.UU. cada vez son más los emprendedores y personalidades del mundo de los negocios que se lanzan a la carrera política. Un claro ejemplo de ello es Michael Bloomberg, el fundador de una de las compañías líderes de información de los mercados financieros, que actualmente ocupa la alcaldía de Nueva York. También podemos encontrar en la lista a Jon Corzine, antiguo CEO de Goldman Sachs y ahora Senador de Nueva Jersey, y hasta al mismo George Bush, al... [ Leer más... ] 5 comentarios
Los números salen para los capital privado
Sección: Mercados Financieros
Hace unas semanas hablamos de cómo los fondos de capital privado, los todopoderosos, pueden pagar precios más altos en sus compras que las empresas del mismo sector y, al mismo tiempo, pueden generar rentabilidades bastante más altas que esas mismas empresas. Estamos en esta situación otra vez con la venta de la división europea de bebidas de Cadbury Schweppes que se espera se venderá en los próximos días a uno de los varios todopoderosos que están pujando. Para ver cómo... [ Leer más... ]
Suscribirse a:
Entradas (Atom)