viernes, octubre 02, 2009

Piñera dice que seguirá red social de Bachelet

Piñera dice que seguirá red social de Bachelet


PATRICIO YÉVENES  emol

Más de 150 personas, en su mayoría mujeres, se reunieron ayer en el lanzamiento del comando femenino en Ovalle junto a Sebastián Piñera y su esposa Cecilia Morel. La de ayer fue la última actividad en su segundo día de gira por el centro norte del país, que comenzó en La Ligua con un recorrido por las radios locales, la visita a una empresa textil y un acto masivo en la Plaza de Armas de esa ciudad que congregó a unos 500 vecinos.

Terminado éste, una señora de 60 años se acercó al automóvil de Piñera y le entregó un crucifijo, mientras le decía: "Ojalá usted sea el próximo Presidente". Durante el resto de la jornada, el candidato no se desprendería del obsequio.

Paralelamente, Cecilia Morel recorría algunas radios del pueblo y el camión que hace de escenario para los actos masivos partía rumbo a Illapel para montar la escenografía del acto que se haría en la tarde.

Desde La Ligua, Piñera siguió camino a Los Vilos en una comitiva de autos, donde aprovechó de responder correos electrónicos que habían llegado a su Blackberry y contestar los principales llamados telefónicos, entre ellos el de su generalísimo, Rodrigo Hinzpeter, con quien hizo un breve análisis de la gira y repasó algunos temas de la actualidad nacional.

En Los Vilos, el presidenciable opositor se reunió con la senadora UDI Evelyn Matthei -con quien hizo un breve análisis del panorama electoral en la Cuarta Región- y los candidatos a diputados Darío Molina y Juan Enrique Jara, quienes tienen el desafío de terminar con el doblaje que la Concertación tiene en el distrito.

Después, en Illapel, Piñera se reunió con el alcalde Denis Cortés (ex DC) y animó, cantó y bailó junto a un doble de Pedro Fernández ante un público de más de 800 personas.

En ese acto reiteró su compromiso de mantener y profundizar la red de protección social que ha desarrollado el gobierno de Bachelet y aprovechó de lanzar críticas al oficialismo y su candidato, Eduardo Frei, a quien en el comando piñerista se responsabiliza de propagar el rumor de que si triunfa en diciembre, el gobierno de Piñera desmantelaría dichos beneficios.

"Al que miente mucho le crece la nariz, y al que le caiga el sayo, que se lo ponga", declaró ante la multitud. Una frase que ya había lanzado para embestir al senador DC por el episodio de Chile Transparente.

Diseño con atrasos

En estos días de gira, en cada localidad que visita el abanderado, el comando opositor ha privilegiado un diseño que comprende actividades con emprendedores locales y actos cuya extensión no pasa de los 30 minutos, pero con gran cantidad de gente, además de estar presente en la mayoría de los medios de comunicación locales. Esto ha atrasado la agenda del candidato, al punto de que llegó tarde a Illapel y Ovalle.

A esta última localidad -en la que se reencontró con su mujer para la inauguración del comando femenino- llegó un tanto afónico, lo que denotaba el cansancio de los más de 500 kilómetros recorridos y las distintas actividades realizadas. Hoy en La Serena continuará su recorrido por los medios locales y seguirá rumbo a Copiapó, Vallenar y Chañaral, donde cerrará su gira mañana.

Fuente emol
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Rodrigo González Fernández
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marca personal: Personificación de la marca

Personificación de la marca

 
Decir que entiendo las marcas desde una perspectiva antropológica puede sonar a aberración pero lo que quiero decir es que las marcas poseen los mismo atributos que las que caracterizan a las personas. Juguemos a equiparar la identidad personal con la identidad de marca.

El individuo tiene tres dimensiones identitarias:

Yo real. Es la realidad de quién uno es con su carácter, su personalidad, defectos y virtudes.
Yo ideal. Es la percepción del individuo sobre sí mismo. Lo del que "el mejor negocio es comprar a uno por lo que vale y venderlo por lo que piensa que vale" es por esta dualidad.
Yo percibido. Es la percepción que los demás tienen sobre el individuo. La percepción varía en función de los contactos y experiencias que los demás han tenido con la persona en cuestión.
El ideal es el equilibrio entre las tres domensiones. Cuando entre las dos primeras se producen grandes desequilibrios se tratan como patologías.

La marca necesita de estas tres dimensiones y llevarlas al equilibrio para que gocen de buena salud. Una marca

es o no es – Identidad corporativa
quiere o debe ser – Plan estratégico
es percibida – Imagen de marca
La imágen de marca es el resultado del total de experiencias que un usuario vive con ella. Es el amor/odio en una relación. Como bien recuerda constantemente Cristina Aced "Todo comunica". Durante los siguientes artículos veremos cómo construir a través del marketing interactivo las 3 dimensiones de la marca. Para hacer de la marca personas, dotarlas de personalidad. Personifica tu marca.



http://www.simdalom.com/blog/2008/12/29/personificacion-de-la-marca/
 
paris hilton es una maca personal por excelencia
Cecilia  Bolocco es una marca personal
más información . pincha aquí
 
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marca personal: PODER DEL MARKETIN PERSONAL

PODER DEL MARKETIN PERSONAL

 

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Hace algunas semanas nos enteramos con asombro y admiración que el club de futbol Real Madrid había negociado la transferencia de Cristiano Ronaldo por un valor nada menos que de 94 millones de euros!

Y esa exhorbitante cantidad nos lleva a una pregunta obligada: ¿ Que es lo que hace que un jugador como Cristiano tenga un valor comercial de esa dimensión ? ¿ Que es lo que ha hecho para merecer un salario de 9 millones de euros al año ?
Mas que solamente jugar futbol, la respuesta es Marketing Personal.


"Lo pagamos porque lo vale. Lo pagamos porque devuelve ese dinero, y lo devuelve con intereses. O sea, jugadores de esta categoría hacen que nuestros esponsors, que nuestros contratos de televisión, nuestros contratos con ropa deportiva, aumenten de una manera espectacular." Florentino Perez (Presidente del FC Real Madrid)


Se cuenta que Cristiano Ronaldo proviene de un humilde barrio obrero en la isla de Madeira en Portugal. Y aunque su dinamismo y velocidad para el fútbol eran evidentes desde niño, incluso necesitó asistencia especial por ser considerado un "niño de la calle".

Sin embargo, los factores extraordinarios que hacen de Cristiano un jugador excepcional digno de ser considerado por los grandes clubes como una opción de alta rentabilidad son:

  • Desarrolla constantemente sus habilidades. Una de sus grandes características y que tienen que ver con el fin primordial de su valor comercial es su empeño por la mejora contínua. Tremendamente habilidoso y muy veloz son cualidades que lo definen perfectamente como futbolista.
  • Cuida al máximo su imágen personal. A sus 24 años Cristiano ha desarrollado su propia imagen personal muy definida. Atractivo para niños, jóvenes y especialmente para las damas, su personalidad elegante en la cancha y fuera de ella hace que las principales marcas estén interesados en hacerlo parte de su publicidad.
  • Hace las cosas de forma expectacular. Si hay algo que incrementa el valor de mercado de una persona o una organización es hacer lo que hacen de forma extraordinaria. Y en ello Cristiano es un experto. Su juego espectacular y sus impresionantes jugadas hacen que todo el mundo se deleite y pague por ver un partido donde el juega, en cualquier equipo.
  • No se conforma. Jamás estuvo dispuesto a aceptar un puesto mediocre. Si hay algo mejor por lo cual luchar, Cristiano va por ello. Vanidoso y arrogante es como algunos lo califican.
  • Disciplinado. La disciplina en la cancha, en el equipo, en los entrenamientos y en su vida es una de sus mayores cualidades.
  • Perfeccionista. Es un especialista en tiros directos y su golpe de media distancia es uno de los más certeros. Además ha desarrollado técnicas especiales como su tiro de «folha seca».
  • Ha creado su propia marca personal. Cristiano Ronaldo es una marca. Una marca que se traduce en elegancia, futbol rápido, efectividad y talento. A diferencia de otros grandes jugadores, ha creado una línea de ropa con su propio logo: CR7. Línea que es comercializada por sus hermanas.
  • Tiene perfectamente claro el concepto de equipo. Si algo le ha dado valor a CR es que es un jugador de equipo y sus compañeros de cancha así lo consideran. El verdadero valor del marketing personal esta en comprender que somos parte de algo grande tan importante como el todo que nos rodea.


Como un dato complementario, Crsitiano ya tiene contratos comerciales firmados con ocho marcas: Nike, Banco Espíritu Santo, Coca Cola, FIFA Street 2, Extra Joss, Fuji, Pepe Jeans y Castrol.

Toda persona puede desarrollar una estrategia de marketing personal e incrementar asi su propio valor comercial. ¿ Te gustaría que te pagaran más ? ¿ Un aumento de sueldo ? ¿ Un mejor puesto ? ¿ Mejores negocios ? Puedes lograrlo, te sugiero comenzar por plantearte estas preguntas:

  • ¿ Que ven tus jefes en tí ? y qué ¿ Quisieras tu que ellos vean ?
  • ¿ Que clase de personalidad proyectas ?
  • ¿ Cómo te vistes ? ¿ Para el éxito o para el fracaso ?
  • ¿ Cómo hablas ? ¿ Hablas bien acerca de ti y tus logros o tu futuro es una negra nube de incertidumbre ?
  • ¿ Cuánto estás invirtiendo en tí mismo para mejorar tu valor comercial ? (seminarios, libros, cursos, etc.)
  • ¿ Cuál es tu nivel de excelencia en lo que haces ? ¿ Perfeccionista o conformista ?
  • ¿ Trabajas en equipo o eres un llanero solitario ?

Hoy puedes comenzar a trabajar en tu propia marca. Y lo mejor del marketing personal es que en escencia depende de una sola persona: uno mismo.
Porqué no compartes este artículo con un amigo.

Fuente: 1000ideasdenegocios.com

 

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MakeSoft Technologies apuesta por el Coaching

MakeSoft Technologies apuesta por el Coaching
RRHH Digital
Makesoft Technologies

RRHH Digital. MakeSoft Technologies, líder en España en I+D de soluciones SaaS, reafirmando la importancia que otorga al aspecto formativo de las organizaciones, ha realizado una alianza estratégica con el Instituto Superior Magna Coaching.

Magna Coaching es una empresa dedicada al desarrollo de la persona, tanto a nivel personal como profesional. De este modo, ofrece productos y servicios que combinan el autoconocimiento con la satisfacción y el logro personal, asimismo, diseñan programas ad-hoc para realizar la implantación de nuevas herramientas informáticas de manera eficiente, solventando las dificultades que todo cambio tiene.

Así pues, MakeSoft Technologies con esta alianza provee a sus clientes de todas las herramientas necesarias para conseguir que el mayor activo de la empresa, su personal, posea la mejor formación en el aspecto técnico y consiga la mayor autorrealización posible en el aspecto humano.

Por lo tanto, el partner de Microsoft y poseedor de la suite MakeSaaS, en la que ofrece servicios de CRM (MakeCRM), intranet/portal corporativo (MakePORTAL), de mensajería electrónica (MakeMAIL) y de base de datos (MakeSQL), ofrece esta nueva prestación que pone de manifiesto que no sólo es un proveedor de productos y servicios, sino que aporta a éstos un valor añadido que marcan la diferencia con el resto de las compañías.

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'The Washington Post' advierte a sus periodistas de "los peligros" de escribir en Facebook y Twitter

'The Washington Post' advierte a sus periodistas de "los peligros" de escribir en Facebook y Twitter
EP
The Washington Post

El diario estadounidense 'The Washington Post' ha entregado una guía a los periodistas de su plantilla en la que les advierte sobre cómo tienen que comportarse cuando escriben en redes sociales como Facebook o Twitter, y les advierte de los "peligros" de estas páginas.

La guía, de la que habla el defensor del lector de la cabecera Andy Alexander en su blog, indica que las redes sociales son medios de comunicación, y, por lo tanto, pueden ser "una valioso herramienta para difundir y conseguir noticias", pero también esconden "potenciales peligros" que hay que conocer.

Así, señala que "todos los periodistas de 'The Washington Post' renuncian a algunos de los privilegios personales que tienen como ciudadanos" al entrar a trabajar al medio, y les recuerda que, aunque usen las redes sociales para hablar de su vida privada, representan "en todo momento" al periódico, por lo que tienen que respetar una serie de normas.

En este sentido, la guía, elaborada por los editores del diario, afirma que "a efectos prácticos" el contenido que se publique en las redes sociales sobre los trabajadores "es equivalente al que aparece en los subtítulos del periódico escrito o en la página web de 'The Washington Post' y ofrece una serie de consejos para no comprometer la "credibilidad" del medio.

Concretamente, recomienda a los trabajadores que "cuando usen una red social como Facebook, LinkedIn, My Space o Twitter, tengan en cuenta su integridad profesional" y se identifique como periodistas de 'The Washington Post'. Además, la guía aconseja ser "concisos" y "claros" respecto a las intenciones sobre las que se escribe.

Asimismo, insta a los trabajadores del Post a "no poner en duda" con sus opiniones "la imparcialidad" de las noticias del periódico, para lo cual recomienda no abandonar "nunca" la separación entre información y opinión, recordar siempre la importancia del "uso apropiado del lenguaje y el tono" y no escribir o subir ninguna imagen que pueda sugerir que se tiene algún prejuicio político, racista, de género o religioso.

"Ten en cuenta que lo que escribes en una red social puede ser visto por cualquiera, aunque se trate de una cuenta personal con restricciones. Es imposible controlar el acceso a la información 'online'", señala en uno de sus párrafos la guía, que concluye sobre este tema "si no quieres que alguien encuentre algo en Internet, no lo pongas ahí".

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Watson Wyatt desvela las claves para adoptar un enfoque integrado de la gestión del talento y de la compensación

Watson Wyatt desvela las claves para adoptar un enfoque integrado de la gestión del talento y de la compensación
RRHH Digital
Watson Wyatt

RRHH Digital. Esta semana Watson Wyatt, firma líder en consultoría estratégica de capital humano, celebró en Madrid un desayuno de trabajo donde se dieron a conocer las conclusiones del Estudio de Compensación Estratégica 2008-2009 (Global Strategic Rewards). Se presentaron los beneficios que aporta a las organizaciones adoptar un enfoque integrado de la gestión del talento y de la compensación.

En la jornada se destacó la necesidad de adoptar un enfoque integrado de la gestión del talento y de la compensación con el fin de impulsar el desarrollo económico de las compañías, obtener un mayor retorno de la inversión, mejorar la efectividad de las estrategias de capital humano y facilitar la atracción y retención del talento en la organización como ventaja competitiva a medio plazo.

El Estudio de Compensación Estratégica elaborado a nivel internacional revela que, aquellas empresas que adoptan un enfoque integrado de la gestión del talento y de la compensación tienen menos probabilidades de encontrar problemas para atraer y retener empleados con habilidades esenciales y de alto desempeño, y aumentan sus posibilidades de situarse como empresas con alto rendimiento económico.

"A pesar de la situación actual, las compañías deben posicionarse en el largo plazo. El desafío que actualmente se plantea a las organizaciones es cómo obtener un mejor rendimiento empresarial mediante la mejora continua de sus sistemas de capital humano y su capacidad para atraer, retener y optimizar el rendimiento del talento necesario para el éxito de la organización", según María Martín Hernández, directora de capital humano de Watson Wyatt.

Las conclusiones del Estudio de Compensación Estrategia revelan cómo se puede desarrollar con éxito un enfoque integrado de la gestión del talento y de la compensación:

  • Implantando y comunicando una Filosofía de Compensación Total
  • Desarrollando una Propuesta de Valor para el empleado (PVE)
  • Asegurando la disponibilidad de talento clave para el desarrollo del negocio
  • Reforzando los programas de gestión del talento a través de la implantación de un modelo de competencias
  • Reduciendo los niveles de estrés asociados al trabajo e implantando medidas que permitan conciliar la vida personal y profesional de los empleados
  • Estableciendo estándares y evaluando de manera activa el rendimiento individual y de la organización

Según María Martín Hernández, directora de capital humano de Watson Wyatt: "Recursos Humanos juega un papel clave en las organizaciones para descubrir ineficiencias organizativas y ayudar a conseguir mayores resultados de negocio. Aplicar un enfoque integrado de la gestión del talento y de la compensación y realizar una comunicación efectiva de los programas implantados en la organización es el modo más efectivo de garantizar la disponibilidad de las habilidades críticas en el negocio que permitirá a las compañías sobrevivir a la actual crisis económica y recuperarse más rápido que sus competidores".

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rse : Avanzza se certifica como Empresa Familiarmente Responsable

Avanzza se certifica como Empresa Familiarmente Responsablerse  
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Empresa Familiarmente Responsable

RRHH Digital. El compromiso hacia la conciliación de la vida laboral y familiar es ya una realidad en Avanzza. Francisco hidalgo (Socio director de Avanzza) recibió de manos del secretario general de política Social y Consumo, Francisco Moza, y del presidente de la Fundación Másfamilia, Antonio Trueba, el Certificado efr, en conciliación e igualdad de oportunidades.

Junto con Avanzza, son ya 146 las empresas que han pasado por una rigurosa y exhaustiva auditoría externa para obtener este sello de calidad en conciliación y son más de 165.000 los empleados que se benefician de una serie de medidas efr como la calidad en el empleo, la flexibilidad, el apoyo a la familia, el desarrollo profesional y la igualdad de oportunidades.

El Certificado efr, desarrollado por la Fundación Masfamilia, es una herramienta única en el mundo que aporta una metodología sencilla y eficaz para posibilitar los procesos de conciliación en las empresas, ya sean pequeñas, medianas o grandes. Se trata de un modelo de gestión de tercera parte, basado en la mejora continua, que responde a una nueva cultura de trabajo en el ámbito de la responsabilidad social empresarial.

Además, las entidades que se certifican bajo el modelo efr se benefician de la mejora en su reputación corporativa, transmitiendo una fuerte implicación con las personas que componen sus organizaciones, lo que incide favorablemente en indicadores de productividad tales como, la atracción y retención del talento, el absentismo, la rotación y la mejora del clima laboral entre otros.

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ESPAÑA "La metodología de coaching CORAOPS garantiza resultados y maximiza el potencial de las personas"

"La metodología de coaching CORAOPS garantiza resultados y maximiza el potencial de las personas", según ICE Coaching Ejecutivo

 

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Coaching EjecutivoRRHH Digital. ICE Coaching Ejecutivo, consultora especializada en la implementación y desarrollo de procesos de coaching ejecutivo para grandes empresas, pymes y profesionales, ha asegurado que la metodología de coaching denominada CORAOPS "garantiza resultados y maximiza el potencial de las personas, entroncando con la esencia de la comunicación y de las relaciones humanas".

La creadora de esta metodología y socia directora de ICE Coaching Ejecutivo, Maite Gómez Checa, explicó durante su participación en una jornada sobre coaching organizada por la Asociación de Empresarios del Henares (AEDHE), que CORAOPS es una metodología que "profundiza en el autoconocimiento y en el establecimiento de objetivos, siendo un proceso que reta el compromiso de mejora mediante un plan de acción, midiendo el progreso a través de un seguimiento continuado".

Según sus palabras, CORAOPS "está basada en las principales corrientes de pensamiento del coaching y en la experiencia recogida por nuestro equipo de coaches entre nuestros clientes. Cada una de las siglas que conforman la palabra CORAOPS sirven para identificar las distintas fases que tiene un proceso de coaching junto con las habilidades, competencias y herramientas apropiadas en cada fase, consiguiendo así una guía del proceso tanto para el coach como para el coachee. Así, CORAOPS permite el análisis de cada sesión y la evolución del proceso en función del Contexto, Objetivo, Realidad, Aprendizaje, Opciones, Plan de Acción y Seguimiento".

Por su parte, José María Heredia Yzquierdo, socio director de ICE Coaching Ejecutivo que también fue ponente en la jornada de AEDHE, indicó que "una gestión empresarial enfocada a las personas y a su desarrollo profesional, y por tanto el coaching, facilitará a las empresas una ventaja competitiva, ya que es un factor clave de éxito que proporciona a sus profesionales espacios para el autoconocimiento, establecimiento de objetivos e identificación de nuevas oportunidades vitales para la sostenibilidad de la empresa". 

Las declaraciones de ICE Coaching Ejecutivo se enmarcan dentro de la jornada que AEDHE ha celebrado con el objetivo principal de dar a conocer a los empresarios del Corredor del Henares el coaching como herramienta de mejora de la competitividad de sus compañías. En opinión de AEDHE, "se ha proporcionado a las empresas del Corredor del Henares la aproximación a una herramienta que es innovadora y que puede tener una gran relevancia en un contexto de dificultades económicas como el actual, ya que permite detectar y aprovechar al máximo el potencial de los recursos humanos de la empresa".

Esta iniciativa tiene su origen en las conclusiones recogidas en el informe de junio de 2009 titulado "Acción de prospección y análisis de la formación en los distintos sectores económicos de la zona del Corredor del Henares", donde se asegura que las principales necesidades de formación en la zona están relacionadas con las áreas de prevención de riesgos laborales, habilidades personales e interpersonales y gestión de empresas, estos dos últimos puntos muy relacionados con el coaching.

Por ello, el encuentro de AEDHE contó con expertos en la materia que abordaron temas como la importancia de la formación en habilidades personales e interpersonales y los límites y beneficios del coaching, además de reflexionar sobre el presente y futuro del coaching ejecutivo y analizar algunos casos prácticos.

A la ponencia de ICE Coaching Ejecutivo, le siguieron las de Manuel Seijo, presidente de la Asociación Española de Coaching y Consultoría de Procesos (AECOP); y Alicia E. Kaufmann, catedrática de Sociología de las Organizaciones por la Universidad de Alcalá de Henares.

AEDHE es la organización empresarial de referencia en el Corredor del Henares, donde están implantadas más de 22.000 empresas y que constituye el principal espacio socioeconómico de la Comunidad de Madrid.

 

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Jefes de grandes empresas de EEUU rechazan que se regulen los salarios de los ejecutivos

Jefes de grandes empresas de EEUU rechazan que se regulen los salarios de los ejecutivos
EP

Los salarios de los ejecutivos empresarialess no deben regirse mediante una ley o medidas reglamentarias, estima un grupo de jefes de grandes empresas de EEUU en un informe publicado este lunes por el instituto privado de coyuntura Conference Board.

Sobre este punto, "una política basada en reglas está desprovista de la flexibilidad esencial que se requiere para conciliar la diversidad de los sectores de actividad, de las estrategias, los planes de negocios y del nivel de desarrollo representado por más de 12.000 empresas estadounidenses de renombre", señala el grupo de trabajo sobre la remuneración de los ejecutivos.

En una artículo publicado el lunes en el diario The New York Times, el premio Nobel de economía Paul Krugman se indigna con el hecho de que los sueldos "en Wall Street están regresando al nivel que tenían antes de la crisis" y lamenta que el presidente de Estados Unidos, Barack Obama, "no parezca estar dispuesto (...) a enfrentarse a los banqueros".

El Gobierno estadounidense renunció en junio a reducir a través de leyes los salarios en empresas estadounidenses, entre otros en los bancos, tras afirmar que ciertos excesos en los pagos de sueldos y de primas estaban en el origen de la crisis financiera.

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españa: Los mayores de 50 años dispuestos a mudarse para conseguir trabajo

Los mayores de 50 años dispuestos a mudarse para conseguir trabajo
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RRHH Digital. Según datos de InfoJobs.net, un 68% de los candidatos mayores de 50 años se cambiaría de residencia por trabajo. Este colectivo también se ve afectado por la crisis y, para poder optar a un empleo, el 16% está dispuesto a mudarse si el trabajo lo requiere y un 52 % lo haría dependiendo de las condiciones.

En el último año se han dado de alta en InfoJobs.net cerca de 50.000 profesionales mayores de 50 años. Según esta muestra, más del 42% tiene estudios secundarios y un 19% acredita estudios universitarios; el 89% cuenta con más de 10 años de experiencia. Además, los mayores de 50 años muestran preferencia por la jornada completa, en un 34,15% de los casos, y por un contrato indefinido, un 49,74%.

Los sectores que más demanda este colectivo son Atención al cliente, con un 5,9% de inscritos; Comercial, un 5,4%; y Hostelería, un 4,1%. Entre los menos buscados se encuentran, entre otros, Geología, Sistemas de defensa o Derecho Internacional que no llegan al 0,10% de demanda. 

Las comunidades con un mayor porcentaje de inscripciones de estos candidatos son Catalunya (5,46%), Baleares (4,46%) y Madrid (4,41%).

 

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Presentación oficial de la Fundación élogos

Presentación oficial de la Fundación élogos
RRHH Digital
Presentación oficial de la Fundación élogos

RRHH Digital. En un acto celebrado en el Casino de Madrid tuvo lugar la presentación de la Fundación élogos, impulsada por la consultora del mismo nombre líder en formación y desarrollo de personas en España y Latinoamerica. En el acto, al que acudieron casi doscientos asistentes, intervino Virgilio Zapatero, rector de la Universidad de Alcalá de Henares, que elogió la labor de la Fundación y señaló que su Universidad tiene una fuerte compromiso social que se traduce en proyectos solidarios con los que la Fundación élogos ya se ha prestado a colaborar.

La Fundación élogos que nace con el objetivo fundamental de "Abrir el futuro a los colectivos con dificultades de acceso a la Sociedad de la Información", desarrollará un ambicioso plan de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) que incluye la puesta en marcha de quince proyectos antes de finales de 2010. La actividad de las entidad se centrará en tres direcciones: desarrollo personal y profesional, sociedad de la información y acción social.

"Vivimos en un mundo cada vez más interindependiente y cada vez más globalizado. Las empresas no estamos aisladas en un nicho en el que sólo intentamos sobrevivir, por el contrario, nos preocupa el entorno. Esa preocupación la compartimos el equipo directivo de élogos, así como el resto del personal de la compañía que está trabajando muy activamente tanto por el entorno inmediato como por el entorno global", afirmó Mariano Baratech, presidente de élogos y de la Fundación élogos. "En relación a la RSE es importante señalar la influencia que están teniendo los consumidores socialmente más avanzados que castigan a las empresas  que no son social o ecológicamente responsables", añadió.

Por su parte, Aurelio  Ladrón de Guevara, gerente de la Fundación élogos, dijo que la voluntad de la entidad es "ser una llave de acceso al conocimiento, a la formación, a las nuevas oportunidad y, en definitiva, a un futuro mejor".

Entre los fines de la Fundación élogos figuran:

  • La contribución, de manera general, al impulso y desarrollo de la Sociedad del Conocimiento.
  • La promoción, divulgación y fomento de la formación y el aprendizaje en el ámbito laboral y empresarial. En este sentido, garantizará la difusión del estudio anual de élogos El Estado del Arte de la Formación en España, en cuanto que contribución principal para el conocimiento del sector y publicación de referencia para éste.
  • La contribución al acceso a la formación y al conocimiento de colectivos desfavorecidos o con dificultad de acceso a los mismos.
  • El impulso al desarrollo de prácticas de Responsabilidad Social Empresarial (RSE), especialmente las relacionadas con la universalización de la formación y el conocimiento.
Fuente http://www.rrhhdigital.com/ampliada.php?sec=45&id=63908
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Cerro Casale deberá invertir 57% más en proyecto aurífero

Mayor proyecto de oro en Chile elevó costos en más de US$ 1.300 millones
 Cerro Casale deberá invertir 57% más en proyecto aurífero
Según la canadiense Kinross, que junto a Barrick controla el yacimiento, se debe a un alza de costos y precios de insumos.
02/10/09

(El Mercurio).- Un importante aumento experimentó la inversión contemplada para Cerro Casale, el mayor proyecto de oro en Chile, que desarrollan en conjunto las compañías canadienses Kinross (49%) y Barrick Gold (51%), en la cordillera de la Región de Atacama.

De acuerdo con el estudio de prefactibilidad de la iniciativa, la inversión por US$ 2.324 millones estipulada por los antiguos dueños del yacimiento (Placer Dome) se incrementó en 57%. Este aumento debería replicarse en el estudio de factibilidad que presentará la administración de la empresa al directorio en las próximas semanas.

Si la mesa determina la aprobación de este último, el costo total del proyecto se elevaría a US$ 3.649 millones, incluyendo un monto para contingencias por US$ 444 millones.

En Kinross aseguraron que "el incremento en el monto tiene que ver, principalmente, con los precios más altos de equipos e insumos requeridos, además de la incorporación de otros costos".

Oro y cobre

En febrero de 2002, la Conama de la Región de Atacama aprobó el Estudio de Impacto Ambiental que dio luz verde al proyecto, mientras que en diciembre de 2008 los dueños se enteraron del potencial de éste.

Según el estudio de prefactibilidad, el proyecto se desarrollará como una mina a rajo abierto y producirá más de 800 mil onzas de oro y en torno a 100 mil toneladas de cobre al año.

Los proyectos auríferos han tomado impulso, considerando el avance de 13,3% del precio del oro en el año, cuyo valor ayer cerró en US$ 999,05 la onza.

US$ 3.649 millones será la inversión que destinarán las mineras Kinross y Barrick Gold para su proyecto Cerro Casale.

US$ 2.324 millones era el monto de capital estipulado por los antiguos dueños del yacimiento.

800 mil onzas de oro producirá Cerro Casale en régimen. La producción de mineral comienza en 2012.

Posición en Latinoamérica

Actualmente, Chile se ubica en el lugar 16 del ranking de producción de oro en el mundo, con un millón 258 mil onzas producidas en 2008. A su vez, es el quinto país a nivel latinoamericano, tras Perú, Brasil, México y Argentina.

Pero con la puesta en marcha de las nuevas iniciativas Cerro Casale, de Kinross y Barrick, y Pascua Lama, de Barrick, en 2012 Chile podría producir más de dos millones 800 mil onzas y convertirse en el segundo mayor productor aurífero del continente, tras Perú. Esto, si el resto de los países de la región mantiene su producción constante.

Fuente / El Mercurio


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