Diferencias entre teletrabajo, trabajo flexible y trabajo 3.0
Son cada vez más los artículos y noticias que comentan sobre las nuevas formas de trabajo y utilizan términos relacionados con el trabajo a distancia, aunque en mi opinión no siempre con el acierto y el rigor que estos términos merecen en relación al modelo que describen.
La no correcta utilización de estos términos puede producir confusión y causar el efecto contrario que debiera generar, que es motivar a las organizaciones para que inicien e innoven en sus modelos laborales. Cada empresa debe buscar la formula de trabajo a distancia más adecuada para relacionarse con sus empleados en base a las tareas que realiza, a la estrategia de compañía que quiere seguir y a los beneficios y objetivos que desea alcanzar.
En cualquier caso, sea cual sea el término relacionado con las nuevas formas de trabajo, lo que es indudable es que éstas permiten a las organizaciones innovar en la relación con sus colaboradores e incrementar su productividad y eficiencia, por lo que a continuación intentaré detallar la naturaleza y aplicabilidad de los términos más usuales, en base a nuestra experiencia en este tipo de proyectos.
Teletrabajo
Es el término genérico que describe la realización del trabajo a través de medios tecnológicos, pero a pesar de esta acepción general, se asocia de forma directa e inmediata con la realización de parte del trabajo en el domicilio del trabajador, por lo que su uso en este sentido, ha terminado por ligarlo a este formato de trabajo a distancia. En realidad el término correcto para el trabajo desarrollado desde el domicilio sería el original de “Telecommuting” acuñado por Jack Nilles (considerado el fundador del teletrabajo), aunque al no tener un verbo equivalente al inglés to commute, no ha podido ser acuñado como tal.
Para resumirlo de una forma rápida, el teletrabajo se podría definir como la posibilidad de desplazar el trabajo al trabajador, en vez del trabajador al trabajo.
Trabajo Flexible
El concepto de flexibilidad se puede asociar al tiempo, es decir a “cuando” los trabajadores desarrollan las actividades (horario de entrada flexible, reducción de jornada, part time, etc.), pero también se puede asociar al lugar o, lo que es lo mismo, “dónde” el trabajador realiza su trabajo (ej. teletrabajo en domicilio, oficina, oficina satélite, movilidad, etc.).
El trabajo flexible, a diferencia del teletrabajo, se trata por tanto de una modalidad de trabajo que posibilita a los empleados la realización del trabajo en su jornada en diferentes lugares, tanto desde su domicilio particular, las oficinas u otros emplazamientos, según sea lo óptimo en cada caso y en cada momento. Esto supone que las personas que trabajan dentro de este contexto puedan realizar sus actividades, tanto de manera presencial, como a distancia mediante el uso de las tecnologías de la información y de las comunicaciones.
En el trabajo flexible el domicilio es un lugar más que puede estar diseñado, por ejemplo, para tareas que requieren concentración, pero también deben existir muchos más lugares que permitan el desarrollo del trabajo de forma más productiva y eficiente (ejemplo: espacios informales donde tener una sesión de mentoring, espacios abiertos colaborativos donde se trabaje la innovación, espacios touch down para reuniones cortas, etc.).
Nosotros utilizamos el término SmartWorking para describir esta modalidad de trabajo “inteligente” y que permite la coordinación eficiente de espacios, tareas, tecnología y personas.
Trabajo 3.0
Aunque sin duda tiene relación con los anteriores Trabajo 3.0 describe más la modalidad de trabajo que se desarrolla exclusivamente a distancia y cuya gestión se realiza a través de plataformas diseñadas para ello. Este término está más ligado a la evolución del modelo relación empresa/trabajador, desde un formato laboral a uno de carácter más mercantil, es decir, a la contratación de trabajos muy específicos y puntuales, que pueden ser realizados exclusivamente a distancia por profesionales. Plataformas como Twago, Nubelo oinfojob freelance entre otras, favorecen el ecosistema donde los trabajadores 3.0, pueden relacionarse y ofrecer sus servicios a las empresas.
¿Cual elegir?
Las tres modalidades pueden ser aplicables a la mayoría de las compañías, aunque tal y como he comentado antes, éstas acertarán con la mejor modalidad en base a sus criterios de negocio y de cultura empresarial, ya que en algunos casos, su aplicabilidad representa un cambio de paradigma en la forma de trabajo.
Desde la otra perspectiva, la del trabajador, está demostrado que las personas que trabajan en cualquiera de las modalidades anteriores son más felices y productivas, como consecuencia de tener la capacidad de autogestionar su trabajo y su tiempo (en mayor o menor medida), pero al igual que las empresas, los trabajadores deben pensar cuales les permitarán desempeñar su trabajo con mayor eficacia y les ayuden a cubrir sus necesidades y expectativas personales.
Ahora solamente queda que empresas y colaboradores acuerden el mejor modelo para que todos obtengan beneficios. Por mi parte espero con este artículo, haber ayudado a que pongan en común el término que describirá el acuerdo.
Por Guillermo García
GlobalPlace Managing Director
Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en “Responsabilidad Social Empresarial” de la ONU
Diplomado en “Gestión del Conocimiento” de la ONU
- PUEDES LEERNOS EN FACEBOOK
- Siguenos en twitter: @rogofe47Chile
HTTP://consultajuridica.blogspot.com
http://el-observatorio-politico.blogspot.com
http://lobbyingchile.blogspot.com
http://calentamientoglobalchile.blogspot.com
http://respsoem2.blogspot.com
CEL: 93934521
Santiago- Chile
Soliciten nuestros cursos de capacitación y consultoría en GERENCIA ADMINISTRACION PUBLICA -LIDERAZGO - GESTION DEL CONOCIMIENTO - RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL – LOBBY – COACHING EMPRESARIAL-ENERGIAS RENOVABLES , asesorías a nivel nacional e internacional y están disponibles para OTEC Y OTIC en Chile
Comparte este artículo
Twitter
Facebook
LinkedIn
Myspace
Del.icio.us
Yahoo
Etiquetas
“Las mujeres no podrán ser ocupadas en trabajos mineros subterráneos ni en faenas calificadas como superiores a sus fuerzas o peligrosas para las condiciones físicas o morales propias de su sexo”. Así lo establecía el artículo 15 del Código del Trabajo en Chile hasta 1993, cuando fue derogado.
