miércoles, marzo 12, 2014

conoce las diferencias entre teletrabajo, trabajo flexible y trabajo 3.0

Diferencias entre teletrabajo, trabajo flexible y trabajo 3.0

Son cada vez más los artículos y noticias que comentan sobre las nuevas formas de trabajo y utilizan términos relacionados con el trabajo a distancia, aunque en mi opinión no siempre con el acierto y el rigor que estos términos merecen en relación al modelo que describen.

La no correcta utilización de estos términos puede producir confusión y causar el efecto contrario que debiera generar, que es motivar a las organizaciones para que inicien e innoven en sus modelos laborales. Cada empresa debe buscar la formula de trabajo a distancia más adecuada para relacionarse con sus empleados en base a las tareas que realiza, a la estrategia de compañía que quiere seguir y a los beneficios y objetivos que desea alcanzar.

En cualquier caso, sea cual sea el término relacionado con las nuevas formas de trabajo, lo que es indudable es que éstas permiten a las organizaciones innovar en la relación con sus colaboradores e incrementar su productividad y eficiencia, por lo que a continuación intentaré detallar la naturaleza y aplicabilidad de los términos más usuales, en base a nuestra experiencia en este tipo de proyectos.

Teletrabajo

Es el término genérico que describe la realización del trabajo a través de medios tecnológicos, pero a pesar de esta acepción general, se asocia de forma directa e inmediata con la realización de parte del trabajo en el domicilio del trabajador, por lo que su uso en este sentido, ha terminado por ligarlo a este formato de trabajo a distancia. En realidad el término correcto para el trabajo desarrollado desde el domicilio sería el original de “Telecommuting” acuñado por Jack Nilles (considerado el fundador del teletrabajo), aunque al no tener un verbo equivalente al inglés to commute, no ha podido ser acuñado como tal.

Para resumirlo de una forma rápida, el teletrabajo se podría definir como la posibilidad de desplazar el trabajo al trabajador, en vez del trabajador al trabajo.

Trabajo Flexible

El concepto de flexibilidad se puede asociar al tiempo, es decir a “cuando” los trabajadores desarrollan las actividades (horario de entrada flexible, reducción de jornada, part time, etc.), pero también se puede asociar al lugar o, lo que es lo mismo, “dónde” el trabajador realiza su trabajo (ej. teletrabajo en domicilio, oficina, oficina satélite, movilidad, etc.).

El trabajo flexible, a diferencia del teletrabajo, se trata por tanto de una modalidad de trabajo que posibilita a los empleados la realización del trabajo en su jornada en diferentes lugares, tanto desde su domicilio particular, las oficinas u otros emplazamientos, según sea lo óptimo en cada caso y en cada momento. Esto supone que las personas que trabajan dentro de este contexto puedan realizar sus actividades, tanto de manera presencial, como a distancia mediante el uso de las tecnologías de la información y de las comunicaciones.

En el trabajo flexible el domicilio es un lugar más que puede estar diseñado, por ejemplo, para tareas que requieren concentración, pero también deben existir muchos más lugares que permitan el desarrollo del trabajo de forma más productiva y eficiente (ejemplo: espacios informales donde tener una sesión de mentoring, espacios abiertos colaborativos donde se trabaje la innovación, espacios touch down para reuniones cortas, etc.).

Nosotros utilizamos el término SmartWorking para describir esta modalidad de trabajo “inteligente” y que permite la coordinación eficiente de espacios, tareas, tecnología y personas.

Trabajo 3.0

Aunque sin duda tiene relación con los anteriores Trabajo 3.0 describe más la modalidad de trabajo que se desarrolla exclusivamente a distancia y cuya gestión se realiza a través de plataformas diseñadas para ello. Este término está más ligado a la evolución del modelo relación empresa/trabajador, desde un formato laboral a uno de carácter más mercantil, es decir, a la contratación de trabajos muy específicos y puntuales, que pueden ser realizados exclusivamente a distancia por profesionales. Plataformas como TwagoNubelo oinfojob freelance entre otras, favorecen el ecosistema donde los trabajadores 3.0, pueden relacionarse y ofrecer sus servicios a las empresas.

¿Cual elegir?

Las tres modalidades pueden ser aplicables a la mayoría de las compañías, aunque tal y como he comentado antes, éstas acertarán con la mejor modalidad en base a sus criterios de negocio y de cultura empresarial, ya que en algunos casos, su aplicabilidad representa un cambio de paradigma en la forma de trabajo.

Desde la otra perspectiva, la del trabajador, está demostrado que las personas que trabajan en cualquiera de las modalidades anteriores son más felices y productivas, como consecuencia de tener la capacidad de autogestionar su trabajo y su tiempo (en mayor o menor medida), pero al igual que las empresas, los trabajadores deben pensar cuales les permitarán desempeñar su trabajo con mayor eficacia y les ayuden a cubrir sus necesidades y expectativas personales.

Ahora solamente queda que empresas y colaboradores acuerden el mejor modelo para que todos obtengan beneficios. Por mi parte espero con este artículo, haber ayudado a que pongan en común el término que describirá el acuerdo.

Por Guillermo García 

GlobalPlace Managing Director


Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en “Responsabilidad Social Empresarial” de la ONU
Diplomado en “Gestión del Conocimiento” de la ONU
Diplomado en Gerencia en Administracion Publica ONU
Diplomado en Coaching Ejecutivo ONU( 
  • PUEDES LEERNOS EN FACEBOOK
 
 
 
 CEL: 93934521
Santiago- Chile
Soliciten nuestros cursos de capacitación  y consultoría en GERENCIA ADMINISTRACION PUBLICA -LIDERAZGO -  GESTION DEL CONOCIMIENTO - RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL – LOBBY – COACHING EMPRESARIAL-ENERGIAS RENOVABLES   ,  asesorías a nivel nacional e  internacional y están disponibles  para OTEC Y OTIC en Chile

"La gente no quiere comprar productos, sino consumir experiencias"

Andy Stalman: “La gente no quiere comprar productos, sino consumir experiencias”

El experto en markenting y branding publica “BRANDOFFON”, libro de claves sobre la construcción de marcas en la era digital


Andy Stalman, experto en marketing, branding y redes sociales en la empresa, acaba de publicar el libro titulado “BRANDOFFON”, en el que se explica cómo pueden las compañías afrontar un cambio de era. ¿Cuáles son las claves para desarrollar una marca en esta era digital? En la siguiente entrevista van algunas claves: los empresarios se enfrentan a un océano bravío y deben tomar decisiones fuera de la zona de confort conocida teniendo en cuenta que la gente ya no quiere comprar productos, sino consumir experiencias; y que el único fin ya no es hacerse rentable a cualquier precio, sino con conciencia, transparencia y responsabilidad social. Por Gema Lloret.




Andy Stalman.
Andy Stalman.
Andy Stalman, experto en marketing, branding (proceso de hacer y construir una marca) y redes sociales en la empresa; además de bloguero de Tendencias21, acaba de publicar el libro titulado BRANDOFFON, en el que se explica cómo pueden las marcas afrontar un cambio de era. 

¿Cuáles son las claves para desarrollar una marca en esta era digital? En la siguiente entrevista van algunas claves: los empresarios se enfrentan a un océano bravío y deben tomar decisiones fuera de la zona de confort conocida teniendo en cuenta que la gente ya no quiere comprar productos, sino consumir experiencias; y que el único fin ya no es hacerse rentable a cualquier precio, sino con conciencia, transparencia y responsabilidad social. 

¿Cuáles son las claves para desarrollar una gran marca en la era digital? 

En este nuevo escenario, donde la mayoría de los capitanes de las empresas se encuentran en un océano bravío y sin un mapa ni un GPS, lo que se impone es mucha valentía para tomar decisiones fuera de la zona de confort conocida, se demanda una mente abierta para acoger lo nuevo, y una actitud que te posicione como líder y descubridor de nuevos territorios. En resumen, una mezcla entre la “locura” de Colón, la “visión” de Steve Jobs, la “comunicación” de Spielberg, la “inspiración” de Da Vinci y la “estrategia” de Jeff Bezos. 

¿Cuáles son los requisitos que debe tener una marca de éxito? 

Podríamos resumir esos requisitos en un decálogo: 

1. Encontrar una diferenciación real 
2. Emplear a fondo tu reconocimiento a través de los sentidos 
3. Ser visualmente reconocido más allá del logotipo 
4. Comunicar una historia de la marca clara y potente 
5. Crear fuertes vínculos con las personas 
6. Cruzar las barreras culturales 
7. Creer en lo que eres 
8. Conectar tu producto al mercado a través de un lenguaje familiar 
9. Adaptarse a la evolución de los mercados; o mejor aún, crear la evolución; establecer las reglas del nuevo juego. 
10. Construir e invertir en dar valor a la marca 

En el siglo XXI, los fundamentos del Branding siguen siendo en esencia los mismos, el gran cambio lo ha generado Internet y la profunda y cada vez más difundida nueva tecnología. Por ese motivo, al decálogo mencionado, las marcas deberían agregar un +1: Lo Digital. 

¿Cómo se debe trasladar la experiencia de una marca desde el offline al online y viceversa? 

Los flujos migratorios de las marcas que estamos observando son fascinantes. Y no sólo observamos o ayudamos a marcas a migrar parte de su estrategia-experiencia-comunicación-venta a la nube (online); sino que se da de forma simultánea el fenómeno de migración inversa: esto es marcas nacidas en un entorno 100% digital y que están ampliando su universo al físico. 

En esencia, para trasladar la experiencia de un mundo al otro y viceversa, lo que las marcas deben asumir es el conocer claramente lo que son y preguntarse, ¿qué experiencia ofrezco? 

Por lo general se confunde la migración, con simplemente empezar a aburrir a las audiencias con tuits, posts y pins que a nadie importan… El día que comprendan que la gente ya no quiere comprar productos, sino consumir experiencias, para ser parte de ellas, muchos planes de marketing evolucionarán.

¿Cómo comunicar en un tuit, un pin, un post, un muro o una foto toda la experiencia sensorial de una marca? 

Es interesante la pregunta porque el universo de los sentidos es uno de los grandes territorios desconocidos a descubrir y conquistar. La humanidad, cada vez más tecnificada, se encuentra en un punto cercano a una contrarrevolución. La revolución de los sentidos, de volver a poner a la persona en el centro. De todas las opciones lo visual es lo que más se acerca a poder transmitir dicha experiencia. Cada vez que la marca postea o pinea está construyendo un mensaje, ¿tienen claro las marcas esto? 

¿Las empresas deberían ser protagonistas o espectadoras? 

Las empresas líderes son las que establecen las reglas del juego. Los que crean las reglas, ganan el juego. Las grandes empresas (no hablo de tamaño, exclusivamente) son aquellas que siempre están aprendiendo, experimentando, descubriendo, a veces cayéndose, pero enseguida levantándose de nuevo. En el presente las empresas ya pueden dividirse en 3 grandes grupos: las que hacen que las cosas ocurran, las que observan como ocurren las cosas, las que preguntan qué ha ocurrido 

¿Cómo se logra el engagement? 

Dejando de hacer broadcasting y dialogando. Escuchando, generando comunidad, atendiendo a las necesidades de tus consumidores. Creyendo y creando algo mas significativo que tu producto y me refiero a la experiencia que proporcionas y la historia que creas. 

Las marcas son responsables de las emociones, y también de lo que hacen con aquellas emociones que generan, conformando este mosáico casi antropológico, psicológico, neurológico y sociológico en que el entendimiento de las audiencias se ha transformado. 

Siendo auténtico, honesto, diferente y relevante para las vidas de tus audiencias el engagement estará más al alcance de las marcas.

Andy Stalman: “La gente no quiere comprar productos, sino consumir experiencias”
¿Qué pasos debe seguir una empresa para poner en marcha el brandketing = branding + marketing? 

La integración. Las empresas deben quitar los muros y las paredes internas. Deben dejar que fluya la interacción entre Departamentos. 

Es llamativo que en muchas empresas los Departamentos se llamen Divisiones. Este nuevo siglo pide sumas, multiplicaciones, no divisiones. 

El marketing sin el branding no tiene alma; al mismo tiempo el branding sin el marketing carece de voz. 

El branding y el marketing deben integrarse ya que el ciclo de la marca nunca se detiene y para ello, para ser una marca relevante el branding y el marketing no deben tener ningún muro entre medio. 

En las redes sociales, ¿la tendencia real de este año es transformar los “likes” en “buys”? 

El uso de las redes sociales está evolucionando de la etapa de la autopromoción a la era de la medición y sobretodo de la conversión. En 2014 se empezará a consolidar la tendencia de dejar atrás la pseudo importancia de la cantidad de seguidores y las menciones para pasar a la conversión; a tangibilizar las inversiones que se realizan. 

¿Cómo es el mundo Brandoffon? 

Es el futuro, hoy. Es el mundo que suma, que integra, que complementa, que comparte, que descubre. Es un mundo que hace rentable a las empresas, pero no a cualquier coste, sino con conciencia, transparencia y responsabilidad social, con un autentico cuidado por la comunidad, y apoyado sobre la construcción de valores solidos, sostenibles y que contribuyan a construir un mundo mejor. Una sociedad mejor. La humanidad lo necesita.

Fuente:

Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en “Responsabilidad Social Empresarial” de la ONU
Diplomado en “Gestión del Conocimiento” de la ONU
Diplomado en Gerencia en Administracion Publica ONU
Diplomado en Coaching Ejecutivo ONU( 
  • PUEDES LEERNOS EN FACEBOOK
 
 
 
 CEL: 93934521
Santiago- Chile
Soliciten nuestros cursos de capacitación  y consultoría en GERENCIA ADMINISTRACION PUBLICA -LIDERAZGO -  GESTION DEL CONOCIMIENTO - RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL – LOBBY – COACHING EMPRESARIAL-ENERGIAS RENOVABLES   ,  asesorías a nivel nacional e  internacional y están disponibles  para OTEC Y OTIC en Chile

#marketing de contenidos:

ESMERALDA DIAZ-AROCA: "EL MARKETING DE CONTENIDOS ES CLAVE EN UNA ESTRATEGIA DE BRANDING"

12 de Marzo, 2014 | Content in Context

El Marketing de Contenidos es hoy sin duda una de los engranajes clave para atraer y fidelizar clientes y potenciar el branding. Los consumidores han dejado de ser sensibles a las acciones de marketing tradicional, de hecho se ha producido una inmunización a los mensajes publicitarios clásicos, de manera que de forma casi inconsciente, el consumidor hace zapping mental

¿Qué es exactamente el Marketing de Contenidos?

El marketing de contenidos, que es uno de los pilares del Inbound Marketing, que consiste en crear contenidos que despierten un interés en nuestros clientes potenciales / seguidores /fans y de esta manera sean atraídos a nuestra web.
El marketing de contenidos requiere una labor de "coolhunting" y un importante esfuerzo en su diseño y composición, así como su análisis y medición para conseguir encontrar qué es lo que más desean nuestros clientes / clientes potenciales
El marketing de contenidos se trata de un proceso continuo, y debe formar parte de la estrategia de marketing global.

¿Qué tipo de contenido es el que más se está usando?

De acuerdo con un estudio de 2012 por AOL y Nielsen, 27 millones de piezas de contenido se comparten todos los días. Según los resultados del estudio entre el Content Marketing Institute, MarketingProfs y Brightcove las tendencias para 2014 se centrarán en Social media, newsletters y Blogs. La promoción de contenidos en los medios sociales es muy alta. Además la probabilidad de click en los sitios donde la gente comparte los contenidos, es hasta 5 veces más alta.

El SEO y el Marketing de Contenidos

El escenario actual nada tiene que ver con el de hace un año. El posicionamiento orgánico (SEO) está virando irremediablemente hacia el Marketing de Contenidos o Content Marketing. La creación de contenidos debe hacerse de forma profesional, el marketing de contenidos no es "corta pega". Tiene que haber una planificación y un calendario.
El contenido debe ser ORIGINAL (todos sabemos lo que pasa con el contenido duplicado en el SEO). 

Utilizar las herramientas adecuadas puede suponer un salto cuántico en el trabajo de implementación de una estrategia de marketing de contenidos. 

12 estadísticas sobre el uso del Marketing de Contenidos a tener en cuenta

1. La presencia on line es una necesidad para las marcas, ya que el 93% de la investigación on line por parte de los consumidores comienza en el motor de búsqueda, y el 68% de los consumidores visita a las marcas en las redes sociales antes de comprar. 
2. Como media, las marcas gastan más de la cuarta parte de su presupuesto de marketing en la comercialización de contenidos. 
3. El 62% de las marcas de hoy externalizar su comercialización de contenidos - ¡que es un 7% más que el año pasado!
4. El 61% de los consumidores dicen sentirse más cerca de una marca si ésta ofrece contenido personalizado. También esto les hace más propensos a comprar a esa empresa. 
5. LinkedIn genera más clientes potenciales para las empresas B2B que Facebook, Twitter o los blogs de forma individual. Sin embargo, sólo el 47% de los anunciantes B2B dicen que están utilizando activamente LinkedIn vs 90% en Facebook.
6. El 63% de los lectores son más propensos a ser influenciados por los blogs que revistas hora de decidir una compra.
7. La razón numero 3 por la que la gente sigue a las marcas en Social media es porque aportan CONTENIDO de valor. 
8. 8 de cada 10 de usuarios de Internet en Estados Unidos utilizan las redes sociales y los blogs 
9. 90% de los consumidores a encontrar contenido personalizado útil y 78% cree que las organizaciones que proporcionan contenidos personalizados están interesadas en la construcción de buenas relaciones con ellos. 
10. Los Blogs proporcionan a los sitios web un 434% más páginas indexadas y 97% más de enlaces indexados. 
11. Las empresas B2B con blogs generan un 67% más clientes potenciales al mes, en promedio, que las que no llevan a cabo acciones de blogging.
12. En el B2B, las empresas que tienen un blog generan un 67% más clientes potenciales que los que no lo hacen. 

¿Y tú?,...¿cómo ves la evolución del Marketing de Contenidos?

Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
Diplomado en "Gestión del Conocimiento" de la ONU
Diplomado en Gerencia en Administracion Publica ONU
Diplomado en Coaching Ejecutivo ONU( 
  • PUEDES LEERNOS EN FACEBOOK
 
 
 
 CEL: 93934521
Santiago- Chile
Soliciten nuestros cursos de capacitación  y consultoría en GERENCIA ADMINISTRACION PUBLICA -LIDERAZGO -  GESTION DEL CONOCIMIENTO - RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL – LOBBY – COACHING EMPRESARIAL-ENERGIAS RENOVABLES   ,  asesorías a nivel nacional e  internacional y están disponibles  para OTEC Y OTIC en Chile

#CASINOS Renato Hamel Maturana, SUPERINTENDENTE DE CASINOS ES CONFIRMADO EN SU CARGO

Confirman En Su Cargo A Superintendente De Casinos














Miércoles, 12 de Marzo de 2014 11:59

Tras la asunción del nuevo gobierno en Chile, Renato Hamel Maturana, quedó confirmado ayer al frente de la Superintendencia de Casinos de Juego (SCJ), en el marco del nombramiento de los jefes de servicios dependientes del Ministerio de Hacienda de ese país.

El Superintendente, quien fue elegido a través de un concurso público desarrollado por la Dirección Nacional del Servicio Civil, agradeció la confianza de las nuevas autoridades y manifestó que esta decisión refuerza el compromiso asumido desde 2012, ya que le permite dar continuidad a su gestión. Entre los principales desafíos para este año, destacó el Proceso 2014 de Otorgamiento de un Permiso de Operación para Casino de Juego que actualmente se lleva a cabo y que finaliza el 30 de julio próximo.
También agradeció a todos los funcionarios de la Superintendencia por los esfuerzos desplegados durante este tiempo. “El espíritu de colaboración y el profesionalismo que he encontrado en el equipo de la Superintendencia nos ha permitido cumplir cabalmente con nuestra misión que es regular y fiscalizar a la industria de casinos de juego, así como también promover su desarrollo y garantizar el respeto de la fe pública”, afirmó Hamel.
El funcionario destacó también que continuará con la política de diálogo permanente con sus regulados, ya que “esta forma colaborativa de trabajo, basada en el diálogo continuo, es estratégica, permitiendo el desarrollo armónico de la industria, en ámbitos legales, operacionales, tecnológicos, de riesgos y relación con clientes”.
Renato Hamel Maturana, es Ingeniero Comercial de la Universidad de Chile, con estudios de MBA en la Universidad Adolfo Ibáñez. Desde diciembre del 2009 a mayo de 2012, se desempeñó como Intendente de Fiscalización de Entidades Públicas y Privadas en la Superintendencia de Pensiones, cargo en el que fue responsable del rediseño e implementación de los programas de fiscalización de todas las entidades bajo supervisión de ese organismo.


 

Fuente:

Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en “Responsabilidad Social Empresarial” de la ONU
Diplomado en “Gestión del Conocimiento” de la ONU
Diplomado en Gerencia en Administracion Publica ONU
Diplomado en Coaching Ejecutivo ONU( 
  • PUEDES LEERNOS EN FACEBOOK
 
 
 
 CEL: 93934521
Santiago- Chile
Soliciten nuestros cursos de capacitación  y consultoría en GERENCIA ADMINISTRACION PUBLICA -LIDERAZGO -  GESTION DEL CONOCIMIENTO - RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL – LOBBY – COACHING EMPRESARIAL-ENERGIAS RENOVABLES   ,  asesorías a nivel nacional e  internacional y están disponibles  para OTEC Y OTIC en Chile

#MINERIA Codelco: La empresa minera con mayor presencia femenina en Chile

Codelco: La empresa minera con mayor presencia femenina en Chile

07 marzo, 2014 Sin Comentarios

Codelco: La empresa minera con mayor presencia femenina en Chile“Las mujeres no podrán ser ocupadas en trabajos mineros subterráneos ni en faenas calificadas como superiores a sus fuerzas o peligrosas para las condiciones físicas o morales propias de su sexo”. Así lo establecía el artículo 15 del Código del Trabajo en Chile hasta 1993, cuando fue derogado.

Las presencia de la mujer en minería y en Codelco era muy escasa y se limitaba prácticamente sólo a labores de oficina. Dos décadas después, Codelco se ha transformado en la empresa de la gran minería con mayor presencia femenina en la industria nacional: un 8,5 % de su dotación corresponde a mujeres, aproximadamente 1.600 personas.

Lo más importantes es que la empresa está integrando a mujeres en funciones de mayor responsabilidad. Comparado con lo que ocurría en Codelco hace 15 años, hoy cuenta con 6 veces más ejecutivas y profesionales.

Los avances han sido constantes, pero se han acelerado en los últimos años.  “Codelco necesita disponer de recursos humanos de clase mundial y, en ese sentido, la incorporación de mujeres es fundamental, no sólo porque no podemos dejar fuera al 50% de la población, sino porque está comprobado que los equipos mixtos tienen mejor clima laboral, mayor eficiencia y mejor productividad”, explica Thomas Keller, Presidente Ejecutivo de Codelco.

La tarea no es fácil. Durante el 2013, el 16% de los nuevos puestos de trabajo fue ocupado por mujeres, aunque la meta corporativa es llegar al 20% antes de que termine esta década. Con este objetivo, la empresa ha creado además una serie de programas de atracción temprana que tienen como finalidad incorporar a jóvenes estudiantes y recién egresadas y, de esta forma, lograr una mayor igualdad de género.

En el verano del 2014, el 40,6% de los participantes del Programa de Prácticas Profesionales y Memorias de Titulación son mujeres. En el caso de la Beca de Excelencia de Codelco, el 36% de los estudiantes que se encuentran cursando carreras relacionadas con el ámbito geo-minerometalúrgico y son beneficiados, corresponde al género femenino. Y en relación al Programa Graduados, el 33% de las personas que ingresaron en 2013 fueron mujeres.

Capturar más y mejores talentos

Verónica Bravo, directora de Planificación y Atracción de Recursos Humanos de la Corporación, explicó que “el objetivo de la compañía es capturar más y mejores talentos, porque los talentos también están en las mujeres. En Codelco creemos que los equipos mixtos son más competentes y productivos, pues de ellos se pueden obtener distintas miradas, lo que hace más enriquecedor el trabajo”.

En la actualidad trabajan en la compañía 32 ejecutivas, 708 profesionales y 861 trabajadoras. Y si de participación se trata, se añade el antecedente que nueve mujeres se desempeñan como dirigentes sindicales, donde cuentan con un gran respaldo de sus pares.

“Codelco da oportunidades al desarrollo laboral de la mujer, a través de políticas de atracción, selección y retención de mujeres, con impactos muy positivos en la productividad y calidad de vida laboral. Siento que en los equipos mixtos se valora mucho el aporte femenino, la diferente sensibilidad de la mujer en relación a ciertos temas, la forma de pensar y analizar los desafíos que se presentan”, indica la gerenta de Sustentabilidad, Seguridad y Salud Ocupacional de la Vicepresidencia de Proyectos, Alejandra Vial.

Innovación y cambio cultural

La incorporación de la mujer a Codelco no ha sido sencilla. Fue necesaria una serie de cambios que van desde las instalaciones en los centros de trabajo hasta la cultura de los propios trabajadores y trabajadoras. Se han construido o mejorado instalaciones que permiten el trabajo de equipos mixtos en distintas divisiones de la empresa, pero es necesario seguir avanzando.

En cuatro centros de trabajo –Radomiro Tomic, Ministro Hales, Gabriela Mistral y Ventanas- ya existen implementos de protección personal diseñados especialmente para mujeres, incluso algunos ya cuentan con ropa de maternidad. Además se instalaron baños y casas de cambio para mujeres.

En el 2009, en la División Gabriela Mistral, Codelco inauguró la primera sala de almacenamiento y extracción de leche materna, que cuentan con excelentes medidas de higiene y privacidad. Hoy ya existen salas similares en otros cinco centros de trabajo.

Compromiso con la Diversidad de Género

La meta de Codelco apunta a que el 20% de las contrataciones anuales sean mujeres. La Corporación creó un Plan de Acción -hasta el 2020- para apoyar la diversidad dentro de la compañía, el que establece una serie de actividades y metas que cada uno de los centros de trabajo debe cumplir.

“Considera seis ámbitos de trabajo: institucionalidad, que la diversidad sea parte del proyecto estructural de Recursos Humanos; atracción, a través de la entrega de más oportunidades a las mujeres; desarrollo, mediante capacitación, para así poder contar con un semillero de talentos;  selección, a través de la incorporación de más mujeres a la dotación; infraestructura, mediante la adquisición de ropa de trabajo adecuada, baños y casas de cambio aptas; y cultura”, asegura Verónica Bravo.

Por otro lado, la Política de Recursos Humano agregó un nuevo estándar de Diversidad de Género, en el que asegura que todos los trabajadores de Codelco tienen igual posibilidad de acceder a los distintos cargos y recibir por ello la misma remuneración, sin importar el género.

“De acuerdo a nuestra Carta de Valores, la igualdad de oportunidades, sin discriminación de género ni de ningún otro tipo, es uno de los puntos centrales de la Política de Recursos Humanos. Como Presidente Ejecutivo, de acuerdo a mi experiencia, estoy convencido de que seríamos una mejor empresa si tuviéramos más mujeres realizando tareas en todos los niveles de nuestra organización”, concluye Thomas Keller.


Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en “Responsabilidad Social Empresarial” de la ONU
Diplomado en “Gestión del Conocimiento” de la ONU
Diplomado en Gerencia en Administracion Publica ONU
Diplomado en Coaching Ejecutivo ONU( 
  • PUEDES LEERNOS EN FACEBOOK
 
 
 
 CEL: 93934521
Santiago- Chile
Soliciten nuestros cursos de capacitación  y consultoría en GERENCIA ADMINISTRACION PUBLICA -LIDERAZGO -  GESTION DEL CONOCIMIENTO - RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL – LOBBY – COACHING EMPRESARIAL-ENERGIAS RENOVABLES   ,  asesorías a nivel nacional e  internacional y están disponibles  para OTEC Y OTIC en Chile

Países emergentes frenarán crecimiento: OCDE

Países emergentes frenarán crecimiento: OCDE

La OCDE afirmó que el crecimiento será moderado en el corto plazo, debido a las dificultades a las que se enfrentan ciertos países con economías emergentes.
  
 
11 de marzo de 2014      por Rafael T. Corro        Sección InternacionalPaíses emergentes frenarán crecimiento: OCDE

El crecimiento económico mundial mostrará una tendencia moderada en el corto plazo, debido a las dificultades a las que se enfrentan ciertos países emergentes, informó la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) en un informe, en el que también pronosticó uncrecimiento global de 3.6 por ciento para 2014.

“Dado que las economías emergentes representan ahora más de la mitad de la economía mundial, la desaceleración de ciertos emergentes importantes implica probablemente que elcrecimiento económicomundial siga siendo apenas moderado a corto plazo”, explica el documento delorganismo internacional.

Estos países en desarrollo presentan contrastes, según explicó la OCDE, pues algunos se encuentran creciendo con fuerza, mientras que otros se están viendo afectados por los reflujos de capitales.

Asimismo, el retiro progresivo de los estímulos inyectados en la economía estadounidense por la Reserva Federal, ha causado la salida de capitales en los mercados emergentes, lo que ha causado devaluacionesseveras en las divisas de varios países como Argentina, India, Rusia, Sudáfrica y Turquía.

“Sigue habiendo un riesgo de que se intensifiquen de nuevo la volatilidad de losmercados financieros y las salidas importantes de capitales observadas estos últimos meses en ciertas economías emergentes. Y esto supone un freno suplementario para el crecimiento”, advirtió el organismo.

Respecto a las economías avanzadas, en el reporte se detalló que se observa un cambio, pues se está reforzando la recuperación en curso con el apoyo de una política monetaria flexible y la reducción de lasmedidas fiscales.



Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en “Responsabilidad Social Empresarial” de la ONU
Diplomado en “Gestión del Conocimiento” de la ONU
Diplomado en Gerencia en Administracion Publica ONU
Diplomado en Coaching Ejecutivo ONU( 
  • PUEDES LEERNOS EN FACEBOOK
 
 
 
 CEL: 93934521
Santiago- Chile
Soliciten nuestros cursos de capacitación  y consultoría en GERENCIA ADMINISTRACION PUBLICA -LIDERAZGO -  GESTION DEL CONOCIMIENTO - RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL – LOBBY – COACHING EMPRESARIAL-ENERGIAS RENOVABLES   ,  asesorías a nivel nacional e  internacional y están disponibles  para OTEC Y OTIC en Chile

Chile: Se prevé una caída de los precios de la frambuesa para 2014

Chile: Se prevé una caída de los precios de la frambuesa para 2014

Pocas veces la frambuesa chilena se había exportado a tan buen precio. En la temporada que está terminando —y, según los expertos, con baja probabilidad de que esto cambie— los precios por el kilo pagado a los productores rondan los tres dólares.

Esto no es casual. Las reducciones de los volúmenes de producción en los principales países exportadores del mundo —Serbia y Polonia—, por motivos meteorológicos, serían la razón principal de este buen momento del berry chileno, según un análisis de Odepa, del Ministerio de Agricultura.



El informe de Odepa señala que, tanto en 2012 como en 2013, los problemas meteorológicos en Serbia, Polonia e incluso en Estados Unidos tuvieron efectos negativos en el rendimiento de los cultivos. El ejemplo más claro es el de Polonia que, de las 127.000 toneladas que tenía pronosticadas el Gobierno, se obtuvieron 105.000 toneladas, según cifras de la international Raspberry Organization.

Este cuadro externo fue el factor determinante para las ventas de frambuesa chilena, que en un 90% se exporta congelada. “Este último par de años, el precio internacional de la frambuesa congelada ha estado por las nubes, producto de las malas cosechas de otros países”, dice Antonio Domínguez, director de Chilealimentos y presidente de Nevada Export.

De momento, si la temporada en el hemisferio norte se sigue desarrollando con normalidad, los dos principales productores mundiales deberían repuntar en volumen.

“Serbia tiene este año una entrada de la primavera muy cálida, lo que para la mayoría de los frutales es negativo, ya que expone las flores a las heladas, pero como en las frambuesas la floración es posterior, habiendo agua en mayo y junio, el país aumentará su producción. En el caso de Polonia, con la información actual, se espera algo similar”, dice Felipe Rosas, socio de RConsulting.

Según el especialista, pese a que los fenómenos meteorológicos que ocurren en esos países son difíciles de predecir, hay una alta probabilidad de que en 2014 aumente la producción y bajen los precios a nivel mundial. “Estamos a cuatro meses del inicio de cosecha en el hemisferio norte, pero el factor mayor influencia, que es el clima, sigue siendo de difícil predicción a largo plazo”, dice.

Desafíos para los productores chilenos
Tanto el estudio de Odepa como Felipe Rosas plantean que una de las metas para los productores nacionales es mejorar las variedades que ocupan.

“Los precios pagados, lamentablemente, no incentivan al productor a realizar el cambio y a mejorar rendimientos; ambos temas son graves en Chile”, recalca Rosas.

Por ejemplo, el potencial de la variedad heritage, que se encuentra en casi el 80% de los huertos chilenos, según Odepa, se ha visto claramente disminuido, por eso se están realizando estudios de mejoramiento genético, como el proyecto de la Universidad Católica, que pretende encontrar variedades que se adapten a las condiciones donde se cultivan. Otro desafío para los productores de frambuesas es traer variedades más resistentes a la mecanización de los huertos, una alternativa que se pronostica como una tendencia en la agricultura.

La industria de frambuesas congeladas debería seguir con el desarrollo que ha experimentado en los últimos años y, según Odepa, uno de los principales desafíos sería hacer más formal la relación existente entre el agricultor y la industria.


Fuente: elmercurio.com 

Fecha de publicación: 12/03/2014

Fuente:

Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en “Responsabilidad Social Empresarial” de la ONU
Diplomado en “Gestión del Conocimiento” de la ONU
Diplomado en Gerencia en Administracion Publica ONU
Diplomado en Coaching Ejecutivo ONU( 
  • PUEDES LEERNOS EN FACEBOOK
 
 
 
 CEL: 93934521
Santiago- Chile
Soliciten nuestros cursos de capacitación  y consultoría en GERENCIA ADMINISTRACION PUBLICA -LIDERAZGO -  GESTION DEL CONOCIMIENTO - RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL – LOBBY – COACHING EMPRESARIAL-ENERGIAS RENOVABLES   ,  asesorías a nivel nacional e  internacional y están disponibles  para OTEC Y OTIC en Chile