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Rodrigo González F ha creado este blog para la empresa Esta dirigido al empresario, al emprendedor innovador cualquiera sea el tamaño y que quiera entrar a la blogosfera, al mundo de las Redes sociales Nosotros le ayudamos, le diremos como hacerlo. Podemos integrar a todo su personal, les dictamos charlas, conferencias, talleres, ( Workshops) dirigidos a SU empresa en materia de Responsabilidad social, coaching, gerencia e administración pública, Contacto: Llamar Fono 93934521 santiago chile

martes, febrero 19, 2008

LAS BURBUJAS PREOCUPAN A LOS INGENIEROS....SI ES EN SERIO...

Qué tendrán las burbujas que tanto preocupan y fascinan a los ingenieros…

Se podría decir que son como un "cáncer" o el "colesterol" de cualquier sistema hidráulico, tanto en ingeniería civil como de defensa militar

¿Una solemne lección inaugural en la que un académico diserta sobre "burbujas"? ¿Qué tienen las burbujas de vapor y de gas, de tamaños generalmente superiores a unas pocas micras, que fascinan tanto a un amplio sector de los ingenieros? ¿Por qué los investigadores de todo el mundo intentan evitar sus aspectos negativos y, lo que es mejor, controlar rasgos positivos para el desarrollo de tecnologías futuras en la industria, la biología y la medicina? ¿Deberíamos interesarnos también los ciudadanos de a pie por "la inevitable ubicuidad de las burbujas"?

César Dopazo, doctor Ingeniero Aeronáutico y miembro de la Real Academia de Ingeniería desde su fundación ha hablado de todo ello en la sesión inaugural del Curso Académico 2008 de la RAI. El profesor Dopazo, que ha sido director general del CIEMAT y vicepresidente de ENRESA, empezó a investigar hace unos años sobre la aplicación de las burbujas para limpiar aguas contaminadas y, desde entonces, su fascinación por este incipiente campo de la ciencia y la tecnología ha ido en aumento.

Utilizando un lenguaje muy, muy divulgativo, se podría decir que la formación de burbujas que se cierran violentamente, fenómeno conocido como cavitación, es como un "cáncer" (o, si se prefiere un término más suave, el colesterol) en cualquier sistema hidráulico. Afecta de manera importante no sólo a la ingeniería civil sino también a la industria del transporte marítimo, e incluso a determinados aspectos de defensa militar. Por esta razón la Real Academia de Ingeniería, siempre a la vanguardia del conocimiento tecnológico, ha querido dar a conocer este fenómeno durante la apertura del nuevo Año Académico, celebrado en la ETSI de Minas de Madrid.

Simplificando mucho, la cavitación es un efecto hidrodinámico en forma de burbujas o cavidades (de ahí su nombre), que se produce en el agua o en cualquier líquido que circule a gran velocidad. Cuando las burbujas alcanzan el punto de colapso, erosionan la superficie de los metales en contacto con el líquido. Además de la erosión se producen otros problemas como ruidos y vibraciones indeseadas que también tienen efectos colaterales.

Todo ello puede afectar a maquinaria hidráulica, bombas, turbinas y hélices de barcos, aliviaderos de embalses e incluso tejidos vascularizados de algunas plantas. La formación de capas de burbujas alrededor del casco de un barco puede reducir significativamente su resistencia viscosa al movimiento.

También los circuitos hidráulicos de los aviones son proclives a la cavitación. Las pruebas iniciales en los depósitos de combustible del Concorde indicaron que, al alcanzar la altitud de crucero, la mayor parte del aire disuelto en el combustible se separaba de repente y de manera explosiva; esto obligó a añadir dispositivos que provocaran la salida progresiva del aire disuelto en el combustible.

En los submarinos, por ejemplo, el efecto es menos deseado aún si cabe pues les impide sus características operativas de silencio e indetectabilidad por los ruidos que provoca la cavitación en el casco y las hélices.

Al debilitar los metales del recipiente donde está el líquido que contiene las burbujas, éstas hacen peligrar la eficiencia de todo tipo de maquinaria hidráulica, con el consiguiente coste económico para la productividad de un país. En los sectores de petroquímica y en centrales hidroeléctricas es donde el daño potencial de las pérdidas por cavitación tendría mayor repercusión económica.

Cómo "mantener a raya" a las burbujas y "jugar" con ellas

Los ingenieros estudian cómo prevenir, controlar y "mantener a raya" las burbujas, pero también "juegan" con ellas, en un intento de transformar los aspectos inicialmente negativos en algo positivo:

Se está desarrollando el concepto de barcos que se mueven envueltos en una lámina de burbujas, lo cual reduce la resistencia viscosa, pudiendo con la misma potencia moverse a una velocidad superior".

También se está intentando desarrollar lavadoras y lavavajillas ultrasónicos…

La sono-química intenta aprovechar el fenómeno de la cavitación para la limpieza ultrasónica de aguas contaminadas por parásitos y compuestos orgánicos (por ejemplo, en poblados amazónicos) y de terrenos contaminados por sustancias químicas.

También se está utilizando en aplicaciones militares. Existen ya torpedos submarinos de supercavitación en los que una burbuja rodea al torpedo eliminando toda fricción en el agua, de forma que éste se puede desplazar a altas velocidades, incluso supersónicas.

El ejército norteamericano también estudia esta aplicación para su balística de destrucción de minas.

¿Y que pasaría si, en el mundo actual, tan atemorizado por las catástrofes anticipadas como consecuencia del cambio climático, a alguien se le ocurriera especular con la posibilidad de someter burbujas de C02 a un proceso de cavitación intensa que produciría condiciones extremas de temperatura y presión, suficientes para romper la molécula de dióxido de carbono?

¿Por qué a la Sonoquímica le llaman "magia negra?

El Presidente de la Sociedad Europea de Sonoquímica califica este campo de actividad como "black art" (magia negra), debido a los muchos aspectos fundamentales que son insuficientemente conocidos y necesitan investigación pluridisciplinar.

MÁS INFORMACIÓN, PINCHA AQUÍ

http://www.tendencias21.net/ingenieria/index.php?action=article&id_article=831786&PHPSESSID=6c8fce71bf99ddd6c528a537dc339b26

Saludos
Rodrigo González Fernández
DIPLOMADO EN RSE DE LA ONU
www.Consultajuridicachile.blogspot.com
www.lobbyingchile.blogspot.com
www.el-observatorio-politico.blogspot.com
Renato Sánchez 3586
teléfono: 5839786
e-mail rogofe47@mi.cl
Santiago-Chile

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PLAN DE IGUALDAD EN LA EMPRESA

Las empresas con más de 250 trabajadores estarán obligadas a elaborar un plan de igualdad

Varias de las ponentes, durante la jornada (E.C.).

SOCIEDAD

Trabajo, Ley de Igualdad, Empresas

El Confidencial.- 07/02/2008 14:01h

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Todas las empresas con más de 250 trabajadores estarán obligadas a elaborar un plan de igualdad siguiendo las directrices de la Ley de Igualdad (Ley Orgánica 3/2007), según se destacó en la jornada 'La ley de igualdad en las empresas: Medidas y planes de igualdad', organizado por el despacho Gómez-Acebo & Pombo Abogados. Este plan deberá incluir una serie de medidas tendientes a conseguir la igualdad efectiva entre hombres y mujeres y su incumplimiento supondrá la imposición de sanciones y otros efectos como la imposibilidad de acceder a contratos públicos, subvenciones, etc…

En este sentido, la moderadora de la jornada, Julia Téllez, socia de Gómez-Acebo & Pombo, lamentó que la falta de una mayor presencia social y económica de las mujeres se deba, entre otros factores, al desequilibrio en la asunción de cargas familiares, a los prejuicios que aún existen en las culturas corporativas y, en definitiva, al alto coste que una mujer debe pagar para acceder a un cargo directivo. "Ellas saben que el poder cuesta más de lo que vale", apuntó Téllez parafraseando a Tom Peters. Para la socia de Gómez-Acebo & Pombo, las medidas que propugna la nueva ley de Igualdad permitirán que la mujer asuma responsabilidad sin pagar un alto coste "porque ninguna sociedad puede permitirse el lujo de prescindir del 50% del talento", resaltó.

En el acto, Antonio Sempere, catedrático de Derecho Laboral y consejero académico de Gómez-Acebo & Pombo, señaló que las novedades que incorpora la ley afectan directamente a las empresas en aspectos clave como la responsabilidad social, la composición de los consejos de administración, la conciliación de la actividad laboral con la maternidad y paternidad o la implantación de medidas de acción positiva en las empresas. En relación a los planes de igualdad, Sempere apuntó a los problemas que pueden surgir con el Estatuto de los Trabajadores, la diferenciación de diversos tipos de empresas en función de su tamaño, la existencia de importantes sanciones, o la dificultad de llegar a acuerdos, como aspectos que merecen un mayor análisis.

Por su parte, Elena Méndez, Directora de la Red de Expertos en Evolución y profesora del Instituto de Empresa se centró en "cómo afecta la igualdad a la cuenta de resultados". En este sentido, Méndez admitió que, en un principio, la adopción de estas medidas supone un coste económico para las empresas pero las compañías pueden aprovechar esa oportunidad para profesionalizar la gestión de las personas y trabajar para desarrollar empresas más eficientes, atractivas y habitables. "Para tener satisfecho al cliente, las empresas deben tener entusiasmado a su empleado por lo que tienen que ofrecer un proyecto profesional atractivo para convencer a los trabajadores con más talento", afirmó.

En la jornada participaron además Isabel Vázquez, vocal asesora de la Secretaría General de Políticas de Igualdad del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, quien destacó que la ley va a cambiar el panorama actual y que ya ha conseguido logros como la existencia de 2.000 concejalas más que en la anterior legislatura. Emma Fernández, Directora General de Talento, Innovación y Estrategia de Indra, expuso la experiencia de su empresa y las medidas puestas en marcha desde hace ya varios años para tender a la igualdad efectiva.

La jornada fue clausurada por Eva Levy, Presidenta de FEDEPE, quien animó a las mujeres, a los empresarios y a la sociedad en general a aprovechar las posibilidades que esta ley pone a su disposición para crear riqueza y retener talento.

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Montse Ventosa El talento es el tesoro más preciado, ese intangible que marca la diferencia entre renovarse o morir

Talento, el tesoro de las mejores empresas

Montse Ventosa
Directora general Instituto Great Place to Work España.

El talento es el tesoro más preciado, ese intangible que marca la diferencia entre renovarse o morir

La fortuna de las empresas se puede medir en euros, pero una compañía rica en talento es un negocio seguro y competitivo. Y ¿qué es talento? Si sólo nos centramos en el diccionario de la Real Academia, éste lo define como "inteligencia y aptitud", pero si ahondamos en la historia y, en concreto, en el mundo helénico, tálenton era el platillo de la balanza, y más tarde se usó para identificar a las primeras monedas griegas. Durante el Imperio Romano talentum adquirió el significado de "tesoro" y un talento servía para pesar 30 kilos de oro. Hoy en día no sirve para pesar oro, pero sí para valorar las organizaciones y como moneda de cambio en el mundo de los negocios. En pocas palabras, es el tesoro más preciado.

Así que, en pleno siglo XXI, hemos vuelto a nuestros orígenes, y puedo afirmar que hoy en día "talento" tiene un valor muy similar al que tuvo en sus orígenes. Las empresas son mucho más conscientes de su importancia y de cómo influye en el desarrollo de las mismas. Por este motivo, ahora el departamento de recursos humanos juega un papel cada vez más estratégico, más cercano al negocio y con una agenda alineada con la dirección.

De hecho, en los últimos años se observa un cambio de tendencia de los directivos de recursos humanos, siendo el talento la cabeza de sus prioridades. Y no me refiero tan sólo a una prioridad operativa, exclusiva de este departamento, sino a una prioridad estratégica de negocio, y según Tom Peters, "la palabra más poderosa del léxico empresarial". Y nos preguntamos cómo atraer a los mejores. Y, sobre todo, cómo evitar que se vayan a la competencia.

Lo más importante, es que las organizaciones demuestren, no sólo que son un excelente lugar para trabajar, sino que son el mejor lugar para trabajar. Tanto es así, que en la sociedad en la que vivimos, más conocida como la sociedad del conocimiento, ser bueno ya no es suficiente; o seguir estándares o normas acerca de cuál es el camino que se debe seguir no lleva al éxito, ni genera competitividad. Para ello, es necesario ser la mejor empresa. Ahora los recursos humanos se especializan en crear organizaciones más atractivas, más deseadas, admiradas, preferidas; en definitiva, organizaciones que atraigan a los mejores clientes y donde los mejores prefieran trabajar.

Aun así, conseguir la atracción del talento y lograr retener a los mejores no supone ganar la guerra del talento. ¿Cómo hacerlo? En pocas palabras, desarrollando el talento interno. Una tarea que parece fácil, pero que nos plantea una cuestión clave: ¿cómo descubrir la reserva de talento interno? Y una vez hallado, ¿cómo hacer para liberarlo?

Mi experiencia analizando el ambiente laboral me ha demostrado que la clave está en crear un clima de confianza y dejar a un lado el látigo del miedo. Podemos obligar a las personas a ir a trabajar, a hacer las tareas por las que les pagamos y, hasta cierto punto, a conseguir sus objetivos. Pero no podemos forzarles a que nos entreguen su reserva de talento. Las personas dan lo mejor de sí y entregan su talento cuando confían en aquellos para quienes que trabajan, están orgullosas de lo que hacen y disfrutan con sus compañeros.

Algunos expertos apuntan que España alcanzará el pleno empleo en 2013 y calculan que, por entonces, existirá un déficit de talento en España de un millón de personas, así que es imprescindible tener a los mejores trabajando para nuestra empresa en vez de en la de nuestros competidores. El talento es el tesoro más preciado, ese intangible que marca la diferencia entre renovarse o morir.

MÁS INFORMACIÓN

http://www.expansionyempleo.com/edicion/expansionyempleo/opinion/es/desarrollo/1087561.html

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Cómo ser un líder proactivo?

Serge Gros

Gerente de Universo Peluquería

Miembro del Forum Millora Contínua

Empatía. Para ser un líder proactivo hay que saber escuchar, y optimizar las aptitudes de cada uno. Se trata de hacerse entender, no de hacerse temer.

Motivación. La motivación también es esencial para incentivar a los miembros de la empresa, y conseguir así que se cumplan los objetivos.

Compartir. Un líder proactivo no debe aportar todas las soluciones. Es mucho mejor comentarlas con las personas que las hayan encontrado, antes de poder tomar la decisión.

Comunicación. Se debe estar al corriente de los percances que puedan tener los colaboradores en su vida personal, y demostrarles que está a su lado.

Educación. Hay que saber decir "por favor" y "gracias", y no olvidarse de un "piropo" cuando alguien lo merece.

Una organización unida. Es importante prestar la máxima atención y consideración a cada colaborador, sea cual sea su grado y cargo en la empresa.

Firmeza. Un buen líder es exigente, pero no alza la voz.

Predicar con el ejemplo. Hay que invertir en formación impartida en las horas de trabajo, y obligarse antes de obligarles.

Así se consigue una plantilla cuyo valor es un activo para la empresa y cuyo coste no es un gasto sino una inversión.

Josep Maria Lloreda

Presidente de KH Lloreda

Miembro del Forum Millora Contínua

Visión de futuro. Un buen directivo es aquel que no solamente dirige su equipo y trabaja muy bien el día a día, sino aquel que siempre tiene puesta la visión a medio y largo plazo, para saber enfocar las acciones futuras de manera que vayan siempre encaminadas a aquel objetivo previsto a largo plazo. De esta forma será una persona muy útil para la empresa, evitando despistes de gestión y consiguiedo ahorros importantes, pero al mismo tiempo intangibles.

La importancia del equipo. El buen directivo proactivo es capaz de mover a otros compañeros directivos para trabajar a nivel de equipo, y así evitar el exceso de concentración de gestión en la figura del director general; esta buena gestión de equipo, enfocada hacia el objetivo común, hace que no sólo su departamento sea proactivo, sino que pueda llegar a serlo toda la organización.

Algunos riesgos a tener en cuenta. La proactividad también conlleva riesgos; puede ser limitada, coaccionada o frenada por la dirección general que, en algunos casos, puede no compartir los objetivos. En ocasiones simplemente la falta de protagonismo de algún director general puede frenar también esta actitud proactiva.

Proactividad y pragmatismo. Personalmente, me satisface muchísimo contar con personas proactivas en mi equipo; me hacen disfrutar del trabajo; no obstante hay que tener en cuenta que, en este mismo equipo, debe haber tambien personas lo suficientemente pragmáticas para poder dar valor positivo a esta proactividad.

más informacion , pincha aquí:

http://www.noticias.com/management/como-ser-lider-proactivo-2d.html

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¿Del "low cost" al "todo vale"?

Del "low cost" al "todo vale"

Las compañías aéreas ya no saben qué inventarse para que la gente suba a bordo. Si la revolución del aire llegó hace unos años con los precios bajos, los últimos reclamos han sido tan variopintos como el objetivo de batir el récord mundial de besos a miles de metros de altura. Aunque parezcan una excentricidad tan sólo para llamar la atención, los responsables de las aerolíneas aseguran que son servicios que cuentan con su propia demanda.

02/08 - Sara Aguareles

El pasado miércoles era la festividad de San Valentín, conocida en todo el mundo como "el día de los enamorados". Ese mismo día, los pasajeros de la aerolínea Sky Europe se encontraron con un reto poco habitual: marcar un nuevo récord mundial de besos a 10 kilómetros de altura en cielo europeo.

Además, cada pasajero que besó a su pareja a bordo de cualquier vuelo de SkyEurope ese día, recibió un certificado de haber participado en el récord mundial de besos sobre el aire, y un billete de avión gratis. La aerolínea bautizó esta iniciativa como Kiss Europe, y el director de comunicación Tomas Kika aseguró que además de ésta, la actividad creativa de la compañía seguirá durante todo el año. "Nos complace decir que en la actualidad gracias a SkyEurope ganar un billete aéreo es tan fácil como dar un beso", aseguró Kika.

No parece una promesa vacía, porque tan sólo tres días después del curioso récord de los besos llegó una nueva iniciativa con marca propia. En esta ocasión se trataba de realizar citas a ciegas de cinco minutos entre los diferentes ocupantes de un avión. La experiencia, bautizada como Sky Date, está organizada por Sky Europe y Match.com, un portal de referencia en Internet para encontrar pareja. El 16 de febrero fue la segunda ocasión en que se realizaba este experimento, cuya primera edición fue el 27 de junio en un vuelo entre Bruselas y Viena. Esta vez las ciudades afortunadas fueron Barcelona y Viena, y los pasajeros escogidos eran 30 usuarios de Match.com.

Para la compañía aérea este tipo de iniciativas consisten en "una apuesta por el estilo de vida y la experiencia a bordo de un avión". Con ello, Sky Europe busca "ofrecer además de un simple vuelo, una experiencia original y con estilo".

Nudismo de altura

Parece que las compañías jóvenes y de reducido tamaño son las que más se atreven a experimentar con sus vuelos para llamar la atención de los consumidores. Una modesta agencia alemana, llamada Ossiurlaub.de, se vio recientemente desbordada gracias al éxito de su particular iniciativa: un vuelo sólo para nudistas. La única ocasión fijada por el momento es el próximo 5 de julio y sólo tiene 50 plazas, pero ante el aluvión de solicitudes de todo el mundo la organización no descarta ampliar la oferta.

La organización dejó claro que el nudismo sólo se aplicaría a los pasajeros, quedando exentos la tripulación y los pilotos, y que tan sólo se podrán desnudar una vez estén a bordo. El primer vuelo nudista de la historia unirá la ciudad de Erfurt con la isla de Usedom, en el mar báltico, y costará 499 euros.

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Protección a la maternidad

Publicado: 28 de agosto 2007

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¿Cómo me protege la ley frente a un embarazo?

Otorga derechos de descansos, subsidios y fueros a todas las trabajadoras embarazadas, a los padres trabajadores, al niño y al trabajador/a que tengan a su cuidado un menor.

¿Qué tipo de empresas deben cumplir con la protección a la maternidad?

Todas las empresas e instituciones públicas y privadas, incluso los centros comerciales y malls. Y en todas las sucursales o faenas que posea la empresa.

Como madre trabajadora, ¿a qué descansos tengo derecho?

Prenatal: seis semanas antes del parto.
Postnatal: doce semanas después del parto.

¿Se pueden ampliar los permisos de pre y post natal?

Sí, en los siguientes casos:

Descanso prenatal suplementario: en caso de enfermedad durante el embarazo.
Descanso prenatal prorrogado (parto tardío): en caso de que el parto se produjera después del descanso prenatal (6 semanas). Este descanso se extenderá hasta el nacimiento del niño/a y a partir de esa fecha se contará el descanso postnatal.
Descanso postnatal suplementario: en caso de enfermedad como consecuencia del parto.

Todos estos casos deberán ser acreditados por certificados del médico tratante.

Como padre, ¿tengo algún derecho?

Sí, los derechos del padre son:

Permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto en días corridos, o distribuirlos dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento.
Permiso pagado de cuatro días en caso de que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la resolución judicial que le otorgó el derecho.

- En caso de muerte de la madre durante el parto o el período posterior a éste, corresponderá al padre cumplir el permiso postnatal o el resto de él para el cuidado del hijo.

Si adopto un hijo, ¿tengo derecho a la protección de maternidad?

Sí, todos los derechos de permisos y subsidios maternales también se aplican a los casos de adopción, tuición o cuidado personal de menores, siempre que se presente la resolución judicial correspondiente.

¿En qué otros casos puedo hacer uso de la protección a la maternidad?

En casos de hijos menores de un año con enfermedad grave e hijos menores de 18 años en caso de accidente grave o enfermedad con riesgo de muerte.

¿Qué es el fuero maternal?

El derecho que tiene toda mujer trabajadora a no ser despedida por su empleador al momento de quedar embarazada y hasta un año después de que termine el período post natal, o post natal suplementario según sea el caso.

El derecho a fuero puede ser anulado, es decir, usted puede ser despedida si su empleador cuenta con una autorización judicial.

¿Puedo ser despedida durante el período de pre y post natal?

No, legalmente el empleador no puede despedirla durante los respectivos descansos de maternidad que le correspondan, salvo si su empleador cuenta con autorización judicial.

Y si me despiden durante el período de fuero maternal, ¿dónde y cuándo puedo reclamar?

Ante los Tribunales del Trabajo en el plazo de 60 días hábiles contados desde el día del despido.

Durante los períodos de pre y post natal, ¿sigo recibiendo mis remuneraciones o rentas?

Sí, usted recibe un subsidio maternal que equivale a la totalidad de su sueldo. Sólo se descontarán las imposiciones de previsión y descuentos legales que correspondan.

¿Cómo se calcula el subsidio maternal?

Para trabajadoras dependientes, se calcula sobre el promedio de las remuneraciones, subsidios o ambos que haya percibido los últimos tres meses anteriores a la licencia pre natal.
Para trabajadores independientes, la base de cálculo considera el promedio de las rentas, subsidios o ambos, que haya percibido los seis meses inmediatamente anteriores a la licencia por prenatal.

¿Puede mi empleador condicionar mi contratación por estar embarazada o en edad fértil?

No, ningún empleador puede condicionar la contratación, ni exigir certificados que acrediten esta situación al momento de contratar a una mujer.

¿Cuándo tengo derecho a sala cuna?

Cuando trabaja en una empresa que ocupa veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil.

¿Debe mi empleador construir una sala cuna en la misma empresa o tiene otras opciones a su alcance?

Su empleador tiene 3 opciones:

Mantener o construir salas anexas e independientes del local de trabajo, pero de propiedad de la empresa.
Mantener en forma conjunta una sala cuna con otros empleadores.
Designar y pagar una sala cuna externa, que cuente con autorización de la Junta Nacional de Jardines Infantiles (Junji).

Si no me gusta la sala cuna de la empresa, ¿puedo exigir a mi empleador el pago de una sala cuna externa?

No, si el empleador mantiene o paga una sala cuna determinada, usted debe llevar a su hijo a esa sala cuna. De lo contrario, deberá costearla usted misma.

Al volver al trabajo luego del postnatal, ¿puedo pedir permiso de salida para alimentar a mis hijos?

Sí, existe el derecho a la alimentación de los hijos hasta 2 años. Las madres trabajadoras disponen de una hora al día para dar alimento a sus hijos. Tiempo que puede dividirse en dos bloques de media hora cada uno. También pueden retrasar el ingreso o salida en media o una hora.

¿Quién fiscaliza la puesta en práctica de la protección a la maternidad?

La Dirección del Trabajo. En el caso específico de las salas cunas, la entidad encarga de la fiscalización es la Junta Nacional de Jardines Infantiles (Junji).

¿Existen sanciones para quienes no cumplan la norma de protección a la maternidad?

Sí, las infracciones contemplan multas de 14 a 70 UTM.

¿Qué leyes regulan la protección a la maternidad?

El Código del Trabajo.

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Licencia médica ¿QUE ES UNA LICENCIA MÉDICA?

Licencia médica

Publicado: 01 de octubre 2007

¿Qué es una licencia médica?

Un documento que puede ser extendido por un médico cirujano, cirujano-dentista o matrona, mediante el cual el profesional certifica que un trabajador se encuentra incapacitado temporalmente para trabajar, prescribiendo reposo total o parcial, por un lapso determinado, con el fin de atender el restablecimiento de su salud.

¿Qué debe hacer el trabajador con la licencia médica?
Revisar que todos los datos de información estén correctamente escritos en el formulario. Firmar la licencia y hacer llegar a la entidad empleadora, ya sea en forma personal o a través de un tercero (en casos excepcionales puede remitirla por correo dentro del plazo que corresponda). En el caso de trabajadores independientes, se debe hacer llegar la licencia a la institución que debe autorizarla, COMPIN o ISAPRE, dentro del plazo reglamentario que corresponda.

¿Qué plazos existen para presentar la licencia médica?

El trabajador del sector privado dispone de dos días hábiles contados desde el inicio de la licencia médica, para presentarla a su empleador. Se debe contar como primer día de plazo el primer día hábil con licencia médica.
El trabajador del sector público dispone de tres días hábiles contados desde el inicio de la licencia médica para presentarla ante su empleador. Se debe contar como primer día de plazo el primer día hábil con licencia médica.
El trabajador independiente debe tramitar directamente la licencia ante el organismo que corresponda, entiéndase COMPIN o ISAPRE y dispone de los dos días hábiles siguientes a la fecha de emisión de la licencia, siempre que esté dentro de su período de vigencia.

¿Qué tipos de licencia existen?
1. Enfermedad o accidente común.
2. Prórroga medicina preventiva.
3. Licencia maternal pre y posnatal.
4. Enfermedad grave del hijo menor de un año.
5. Accidente del trabajo o durante el trayecto.
6. Enfermedad profesional.
7. Patología del embarazo.

¿Qué debe hacer el empleador con la licencia?
Completar los antecedentes relacionados con la propia individualización de la entidad empleadora. Debe adjuntar información de la situación laboral y previsional del empleador, junto con las remuneraciones y datos de éste si ha hecho uso de licencias médicas en los 6 meses anteriores. El empleador deberá entregar el formulario firmado dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de la recepción, al organismo competente (COMPIN, C.C.A.F. o ISAPRE)

¿Qué sucede si el empleador entrega la licencia fuera de plazo?
El COMPIN o la ISAPRE debe autorizar dicha licencia. En ese caso, la entidad que corresponda -Servicio de Salud, C.C.A.F. o ISAPRE- es la que paga el subsidio de incapacidad laboral al trabajador y posteriormente, la entidad que corresponda tiene derecho a exigir al empleador que le reembolse el subsidio pagado al trabajador.

¿Qué sucede si el empleador presenta la licencia fuera de plazo?
El COMPIN o la Isapre están habilitados para rechazarla, salvo fuerza mayor o caso fortuito.

¿Qué sucede si la licencia es rechazada?
Si es afiliado a Fonasa y la licencia es rechazada por el COMPIN, se puede apelar a la Superintendencia de Seguridad Social. Si es un trabajador afiliado a una ISAPRE, puede apelar al COMPIN que le corresponde al Servicio de Salud según el domicilio del trabajador. El plazo es de 15 días hábiles contados desde la recepción de la carta certificada en que la ISAPRE notifica el rechazo. Si la Isapre no cumpliera lo resuelto por el COMPIN, el cotizante puede recurrir a la Superintendencia de Seguridad Social.

¿Qué es el COMPIN?
La Comisión de Medicina Preventiva e Invalidez. A esta comisión dependiente del ministerio de Salud, le corresponde constatar, evaluar, declarar y certificar el estado de salud, la capacidad de trabajo, la recuperabilidad de los estados patológicos de los trabajadores y beneficiarios, con el fin de permitir la obtención de beneficios estatutarios laborales, asistenciales y o previsionales, como también pecuniarios. Las unidades que comprenden el COMPIN son: Unidad de Licencias Médicas, Unidad de Subsidios y Unidad de Pensiones.

¿Qué son las C.C.A.F.?
Las Cajas de Compensación de Asignación Familiar. Se rigen por la Ley Nº 18.833, y corresponden a entidades de previsión social. Son corporaciones de derecho privado, sin fines de lucro, cuyo objeto es la administración de prestaciones de seguridad social. Estas cajas deberán ser supervigiladas por la Superintendencia de Seguridad Social.

¿Qué son las Isapres?
Las Instituciones de Salud Provisional. Son instituciones privadas que captan la cotización obligatoria de los trabajadores que libre e individualmente han optado. Se rigen por las siguientes normas: DFL Nº 3, de Salud del 27 de septiembre de 1981; Ley Nº 18.933 del 9 de marzo de 1990; Ley Nº 19.381 del 3 de mayo de 1995; Ley Nº 19.650 del 24 de diciembre de 1999 y la Ley Nº 19.895 del 28 de agosto de 2003.

¿Qué son los subsidios por incapacidad laboral?
Son subsidios que cubren la contingencia que se produce por la suspensión transitoria de la capacidad de trabajo, originado por enfermedad o accidente común, enfermedad profesional o accidente del trabajo o durante su trayecto a él, y por el uso de derechos de protección de la maternidad, y del hijo menor de un año.

¿Qué normativa rige a las licencias médicas?
El Decreto Supremo Nº 3 de 1984, del Ministerio de Salud, que contiene el Reglamento sobre Autorización de Licencias Médicas, quedando solamente excluidas de la aplicación de dicho reglamento las mutualidades de empleadores de la Ley Nº 16.744.

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REGIMEN DE HORAS EXTRAORDINARIAS

REGIMEN DE Horas extraordinarias

Publicado: 20 de diciembre 2007

¿Qué son las horas extraordinarias?

Aquellas horas trabajadas que exceden la jornada laboral ordinaria, ya sea la pactada en el contrato de trabajo o bien la máxima legal de 45 horas semanales.

¿En qué circunstancias se pactan las horas extraordinarias?

Para atender necesidades transitorias o situaciones temporales de la empresa y siempre que no sea perjudicial para la salud del trabajador.

¿Cómo se pactan las horas extraordinarias?

Por escrito y con una vigencia no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes. Si no hay un acuerdo escrito, se consideran horas extraordinarias aquellas que se trabajen en exceso de la jornada pactada con conocimiento del empleador.

¿Hasta cuántas horas extraordinarias se pueden trabajar al día?

La ley establece un máximo de dos horas diarias.

¿Cómo se controlan las horas extraordinarias?

Los empleadores tienen la obligación de contar con registros de asistencia que consistirán en un libro de asistencia del personal, un reloj control de registro o un sistema automatizado con tarjetas de banda magnética o huella digital.

¿Cómo se calcula el pago de horas extraordinarias?

La ley estable un piso mínimo de un 50% sobre el valor de la hora ordinaria. Es decir, si la hora semanal vale $1.000, cada hora extraordinaria valdría $1.500. También es posible que las partes acuerden un recargo superior para las horas extraordinarias.

¿Cómo se pagan las horas extraordinarias que se realizan en día domingo, festivo o en horario nocturno respecto de trabajadores no autorizados para trabajar esos días?

De igual manera se pagan con un recargo mínimo del 50% sobre el valor de la hora ordinaria según el sueldo convenido para la jornada de trabajo. Esto es lo legal, aunque las partes pueden acordar un recargo mayor.

¿Cómo se pagan las horas extraordinarias cuando se tiene un sueldo inferior al ingreso mínimo?

Se calculan conforme al valor del ingreso mínimo mensual, aunque el empleado tenga un sueldo inferior. Y se aplica un recargo del 50% sobre el valor de la hora ordinaria.

El trabajador remunerado a trato ¿Tiene derecho al pago de horas extraordinarias?

Sí. Cuando el trabajador es remunerado a base de tratos, comisiones, primas u otra remuneración variable, y no existe un sueldo convenido, la hora extraordinaria se calcula sobre el valor del ingreso mínimo mensual, y de igual manera corresponde a un recargo del 50% sobre la hora ordinaria.

¿Cuándo se pagan las horas extraordinarias?

Al mismo tiempo que se pagan las remuneraciones ordinarias del respectivo período.

¿Qué ley rige las horas extraordinarias?

El Código del Trabajo en sus artículos 30, 31 y 32.

¿Dónde obtengo más información?

En la Dirección del Trabajo.

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rabajo en régimen de servicios transitorios EN BCN

Trabajo en régimen de servicios transitorios (I)

Publicado: 08 de agosto 2007

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¿Qué es el servicio transitorio?

Un régimen excepcional de contratación. Consiste en que una empresa de servicios transitorios (EST) suministra o proporciona trabajadores a una empresa usuaria para que realice una determinada labor.

¿En qué casos operan las empresas de servicios transitorios?

Reemplazo de trabajadores (licencias médicas, descansos de maternidad o feriados).
Realización de eventos extraordinarios (organización de congresos, ferias, exposiciones, etc.).
Ejecución de proyectos nuevos y específicos (construcción de nuevas instalaciones, nuevos mercados).
Inicio de nuevas actividades en empresas nuevas.
Aumentos ocasionales o extraordinarios de actividad.
Trabajos urgentes, precisos e impostergables (reparaciones, instalaciones).

¿Qué tipo de contrato debe suscribir el régimen de servicios transitorios?

Contrato de puesta a disposición de trabajadores: se celebra entre una empresa de servicios transitorios (EST) y una empresa usuaria para suministrar trabajadores a esta última. Los requisitos de este contrato son:
- Constar por escrito dentro del plazo de 5 días desde la incorporación del trabajador o 2 días si el contrato es por menos de 5 días.
- Indicar la causal para contratar servicios transitorios.
- Indicar los puestos o cargos para los que se contrata.
- Indicar el plazo por el cual se contrata y el precio convenido.
Contrato de trabajo de servicios transitorios: se celebra entre el trabajador y una Empresa de Servicios Transitorios (EST). Los requisitos de este contrato son:
- Constar por escrito dentro del plazo de 5 días desde la incorporación del trabajador o 2 días si el contrato es por menos de 5 días.
- Contener al menos las menciones del contrato individual de trabajo.

¿En qué casos no se podrá contratar la puesta a disposición de trabajadores?

Para realizar tareas de representación de la empresa usuaria, tales como gerencia, subgerencia, agentes o apoderados.
Para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo proceso de negociación colectiva.
Para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios.

¿Cuáles son las responsabilidades de la empresa usuaria?

Cumplir las normas de higiene y seguridad respecto de los trabajadores suministrados.
Cumplir las obligaciones laborales y previsionales de éstos cuando no responda la empresa de servicios transitorios (EST) (responsabilidad subsidiaria).

¿Cuáles son las sanciones para la empresa usuaria cuando no cumple con su parte del contrato?

Multa de 10 UTM por cada trabajador contratado, en el caso de que contrate a trabajadores con prohibición en la ley.
Multa de 10 UTM por cada trabajador contratado a una empresa de servicios transitorios (EST) que no esté inscrita en el registro especial de la Dirección del Trabajo.
Se le asigna la calidad de empleador a la empresa usuaria, cuando se contrate trabajadores por intermedio de una empresa de servicios transitorios (EST) no inscrita; utilice causas de suministro no autorizado o encubra una relación de trabajo permanente.

¿Cuáles son las sanciones para la empresa de servicios transitorios (EST) cuando no cumple con su parte del contrato?

Multa de 80 a 500 UTM para las empresas de servicios transitorios (EST) que no cumplen con los requisitos de funcionamiento y constitución exigidos en la ley (registro, garantía, etc.).
Cancelación en el registro y multa de 10 UTM por cada trabajador contratado a las empresas de servicios transitorios (EST) que son matrices, filiales, coligadas, relacionadas, y que tengan interés, participación o relación con las empresas usuarias.
Cancelación en el registro de empresas de servicios transitorios (EST) cuando hay incumplimiento grave y reiterado de la legislación laboral y previsional, y por quiebra.

¿Qué razones pueden llevar a la cancelación de una empresa de servicios transitorios (EST)?

Incumplimientos reiterados -más de 3 multas en un año- y graves de la legislación laboral o previsional (utilizar trabajo de menores, no pagar cotizaciones, etc.).
Quiebra de la empresa de servicios transitorios, salvo que se decrete la continuidad de su giro.

La empresa usuaria ¿conoce los términos del contrato que se firmó entre la empresa de servicios transitorios (EST) y los trabajadores?

Sí, una copia del contrato de trabajo de servicios transitorios se envía a la empresa usuaria donde el trabajador prestará servicios.
La empresa usuaria deberá cumplir íntegramente las condiciones convenidas entre el trabajador y la empresa de servicios transitorios (EST) relativas a la prestación de los servicios (duración de la jornada de trabajo, descansos diarios y semanales, naturaleza de los servicios y lugar de prestación de los mismos).

¿Cuánto puede durar un contrato de trabajo en régimen de servicios transitorios?

En el caso de reemplazos de trabajadores, se extenderá por lo que dure la ausencia del trabajador titular. Para los eventos extraordinarios y el aumento de producción, el contrato de trabajo para prestar servicios no podrá exceder de 90 días. Y en los casos de proyectos nuevos e inicio de actividades en empresas nuevas, el plazo no podrá superar los 180 días. Estos contratos no podrán ser renovables.

Pero si al término del contrato no se ha finalizado la faena, ¿es posible prorrogar el contrato?

Sí, se podrá prorrogar el contrato hasta completar los 90 ó 180 días en su caso.

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trabajo en régimen de servicios transitorios (II)

Publicado: 08 de agosto 2007

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¿Qué derechos tiene el trabajador bajo este sistema de contrato?

La empresa de servicios transitorios (EST) no puede cobrar por colocarlo en la empresa usuaria y tampoco por la capacitación entregada.
Si el trabajador continúa prestando servicios en la empresa usuaria una vez terminado el tiempo convenido, su contrato de trabajo pasa a ser indefinido y su empleador será la empresa usuaria.
Indemnización por feriado que opera cuando presta servicios continua o discontinuamente, durante a lo menos 30 días en un período de 12 meses desde que ingresa a la empresa de servicios transitorios (EST).
Las trabajadoras tienen derecho al fuero maternal mientras dure la prestación de servicios en la empresa usuaria.
Las empresas de servicios transitorios (EST) deben capacitar cada año calendario al menos al 10% de los trabajadores que ponga a disposición en el mismo período.

¿Quién es el empleador directo en régimen de trabajo transitorio?

La empresa de servicios transitorios (EST) con la que se establece el contrato. Si el trabajador continúa prestando servicios en la empresa usuaria una vez terminado el tiempo convenido, su contrato de trabajo pasa a ser indefinido y su empleador será la empresa usuaria.

¿Qué obligaciones tiene el trabajador ante la empresa usuaria?

Someterse a la organización y dirección de la empresa para el cumplimiento de sus funciones.
Cumplir con el reglamento de orden, seguridad e higiene de la empresa.
Someterse a control de asistencia que haga la empresa.

¿Pueden los trabajadores bajo contrato de servicios transitorios formar sindicatos y/o negociar colectivamente?

Sí, pero siempre al interior de su empresa de servicios transitorios (EST). No pueden sindicalizarse con los trabajadores de la empresa usuaria.

Los trabajadores en régimen de servicios transitorios ¿podrán realizar horas extraordinarias?

Sí, podrán pactarse horas extraordinarias según lo estipulado en el artículo Nº 32 del Código del Trabajo.

En caso de accidentes del trabajo y/o enfermedades profesionales, ¿quién responde por los trabajadores?

En caso de un accidente o enfermedad durante la prestación del servicio, la empresa usuaria deberá denunciar inmediatamente el hecho al organismo administrador al que esté afiliada la respectiva empresa de servicios transitorios (EST). Y pagará los daños si fue por propia negligencia o de un tercero, según lo estipulado en el artículo 69 de la Ley Nº 16.744.

¿Qué se requiere para ser una empresa de servicios transitorios (EST)?

Estar inscrita en el registro especial y público de la Dirección del Trabajo.
Incluir en el nombre o razón social de la empresa la expresión "Empresa de Servicios Transitorios" o la sigla "EST".
No ser matrices, filiales, coligadas, relacionadas, ni tener interés, participación o relación con las empresas usuarias.
Constituir una garantía en la Dirección del Trabajo, para responder de las obligaciones laborales y previsionales frente a sus trabajadores y las multas por infracción a las normas del Código del Trabajo, en los siguientes términos: monto de 250 UF base, que se aumenta según el número de trabajadores contratados; ajuste periódico cada 12 meses.

¿Cuántos rubros productivos puede desarrollar una empresa de servicios transitorios (EST)?

Debe tener por giro exclusivo poner trabajadores a disposición de terceros, como también la selección, capacitación y formación de trabajadores, así como otras actividades afines en el ámbito de los recursos humanos. Una misma empresa de servicios transitorios (EST) puede proveer trabajadores de diferentes especialidades a otras empresas.

¿Quién fiscaliza a las empresas de servicios transitorios?

La Dirección del Trabajo o sus inspecciones.

¿Qué leyes regulan este sistema de trabajo?

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Acoso sexual;¿ que es el acoso sexual?

¿es usted un acosador sexual? veamos:

Acoso sexual

Publicado: 13 de agosto 2007

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¿Qué es el acoso sexual?

Los requerimientos de carácter sexual que un hombre o una mujer realizan a otra persona, sin su consentimiento, y que amenazan o perjudican su situación laboral u oportunidades en el empleo.

¿Qué ley reglamenta el acoso sexual?

La Ley N° 20.005, publicada el 18 de marzo de 2005 y vigente desde entonces.

¿Qué es el acoso vertical?

Cuando el denunciado es el empleador/a. En este caso, la denuncia por acoso sexual deberá ser interpuesta ante la Inspección del Trabajo, la que investigará los hechos. Además, se establece a favor del trabajador afectado la figura del despido indirecto, que consiste en la facultad del trabajador de poner término al contrato de trabajo si el empleador incurriere en falta de probidad al desempeñar sus funciones y ejercer conductas de acoso sexual.

¿Qué es el acoso horizontal?

Cuando las conductas de acoso sexual se presenten entre pares dentro de la empresa.

¿Qué ocurre si un empleado/a miente diciendo que fue acosado/a sexualmente?

Si el tribunal declara su demanda carente de motivo plausible, está obligado a indemnizar los prejuicios que cause al afectado, según lo estipula el Código del Trabajo.

¿Qué hago si soy víctima de acoso sexual en mi lugar de trabajo?

Hacer llegar sus reclamos por escrito a la dirección de la empresa, servicio en donde trabaje o a la Inspección del Trabajo. El empleador que recibe la demanda puede elegir entre llevar a cabo la investigación él o derivarla a la Inspección del Trabajo.

¿Qué sucede con el trabajador/a afectado/a por acoso sexual por parte de su empleador/a?

Puede acudir al Tribunal del Trabajo respectivo para poner término al contrato de trabajo y demandar el pago de las indemnizaciones legales correspondientes, pudiendo solicitar el incremento del 80% en sus indemnizaciones legales si el empleador no dio cumplimiento al procedimiento por acoso sexual.

¿Qué pasa luego de entablar una demanda por acoso sexual?

Después de recepcionada la demanda, se lleva a cabo una investigación que dura 30 días, contando desde el día que se recibió la demanda que realizará el empleador. Si se comprueba que hubo acoso sexual, el empleador debe aplicar las medidas o sanciones que correspondan dentro de un plazo de 15 días, desde el día que finalizó la investigación.

¿Cuáles son las sanciones por acoso sexual?

Las sanciones deben estar contenidas en el respectivo reglamento interno de la empresa y pueden consistir en el despido del trabajador o trabajadora, sin derecho a indemnización.

¿El acoso sexual es causal de despido?

Sí. En el caso de que sea un acoso de tipo horizontal, es causal de despido inmediato.

La empresa donde trabajo ¿Podrá enterarse que fui víctima de acoso sexual?

No. La ley establece la reserva de los procedimientos, indicando que la investigación interna del empleador deberá "ser llevada en estricta reserva". Además, la ley estipula que las causas laborales en que se invoque una acusación de acoso sexual, deberán ser mantenidas en custodia por el secretario del tribunal, y sólo tendrán acceso a ellas las partes y sus apoderados judiciales. Esto pretende resguardar la honra y facilitar las denuncias por acoso sin exponer a los involucrados al escrutinio público antes de terminada la investigación y establecidas las responsabilidades consecuente

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