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jueves, abril 05, 2007
Wissen Sie was w�re, wenn Sie nicht mehr arbeiten k�nnten?
Recursos Humanos
La dificultad de gestionar las relaciones personales en la oficina
Si todo lo que sabes sobre el día a día en la vida de una oficina procede de la serie de la NBC “The Office”, estás perdonado si piensas que las relaciones personales son el principal aliciente de la jornada laboral. No obstante, la serie confirma con bastante sátira lo que algunos estudios recientes han demostrado con cifras: estas relaciones son lo que determinan el ambiente en el lugar de trabajo, y los departamentos de recursos humanos no tienen mucho que hacer al respecto. Pero según algunos expertos, dado que la probabilidad de fracaso de estar relaciones personales iniciadas en el lugar de trabajo es muy alta, las empresas prefieren eludir el tema y correr riesgos. Tal y como explica un profesional de los recursos humanos, “hay cierta sensación de resignación entre los expertos en recursos humanos. Básicamente, cierran los ojos y esperan que en la empresa las cosas vayan bien”.
http://wharton.universia.net/index.cfm?fa=viewArticle&id=1322&language=spanish
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Recursos Humanos lado oculto de los beneficios sociales ofrecidos por Google y otras empresas
El lado oculto de los beneficios sociales ofrecidos por Google y otras empresas
Comida gourmet gratuita, gimnasio las 24 horas del día, clases de yoga, médico a domicilio, peluquería, tintorería, nutricionista y piscina en el trabajo … Éstas son sólo algunas de los beneficios o remuneraciones en especie que Google y muchas otras organizaciones ofrecen a sus empleados. Obviamente las empresas tienen sus motivos: quieren atraer y retener a los trabajadores más capacitados; ayudarles a sobrellevar la dura jornada laboral sirviéndoles comida gourmet en el lugar de trabajo y gestionando actividades de carácter personal que consumen gran cantidad de tiempo; y mostrarles que son miembros valiosos del equipo. Pero, tal y como señalan profesores de Wharton, también podría haber un lado negativo en toda esta generosidad.
http://wharton.universia.net/index.cfm?fa=viewArticle&id=1319&language=spanish
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La culpabilidad de la víctima
Business Portal 24 (Comunicados de prensa) - Bad Lausick,Sachsen,Germany
En un artículo escrito hace varios meses, Titulado "Luz de gas", en el que analizaba el fenómeno del acoso moral, me atrevía a sugerir un trabajo posterior ...
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ACOSO MORAL UN PROBLEMA AL INTERIOR DE EMPREAS Y ORGANIZACIONES
capacitacion:
CHILE Y SUS EMPRESAS NO ESTÁN AJENOS AL ACOSO SEXUAL Y MORAL
Se han dictado cursos al respecto en SOFOFA por el profesor Marcelo Montero Iglesis. Estarán disponibles para 2007 en SOFOFA. Fono: 6884265 Sr Luis Reyes Santiago Chile
El hostigamiento sexual y el acoso moral son causales de despido
El hostigamiento sexual y toda conducta "abusiva y persecutoria" del personal en perjuicio de empleados de menor jerarquía constituye una causal de despido justificado, sostuvo la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo al rechazar la demanda promovida por un subgerente que fue echado por acosar a trabajadoras
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La demanda fue promovida por el Señor M. contra el Grupo Ilhsa S.A., que -entre otras actividades- controla las cadenas de librerías Yenny, El Ateneo y Editorial El Ateneo.
Los camaristas destacaron la "ondulante actitud", el "comportamiento cíclico" del Señor M., cuya conducta oscilaba entre "picos" de amabilidad, corrección y "comprensión", y "períodos de presión y hostigamiento sexual" a las empleadas, que así quedaban sumidas en un ambiente laboral de permanente tensión, temor y desconcierto.
En los "períodos" de acoso, el Señor M. hacía constantes "alusiones a los cuerpos" de las empleadas, a las que formulaba "propuestas sexuales, bromas que trascendían cualquier contenido que se le asigne a la palabra humor, llegando, incluso, a actos físicos sobre la intimidad de tales mujeres", pasando luego a acciones de "menosprecio, sometimiento, amenaza y violencia psicológica sobre ellas", detalló la Cámara.
Así, el Señor M. "creó deliberadamente y en torno de sus víctimas un ambiente laboral hostil, degradante, humillante y ofensivo", señala el fallo, que consigna que el subgerente fue incluso procesado por abuso deshonesto, en base a la denuncia penal que dos empleadas radicaron en su contra.
Curiosamente, fue el Señor M. quien llevó el caso a la Justicia del Trabajo, al demandar a la empresa por lo que él consideró un despido injustificado, ya que dijo ignorar las razones por las que fue separado de su puesto.
Al reseñar lo ocurrido, la Cámara explicó que la "conducta abusiva y persecutoria" del Señor M. se prolongó "durante meses enteros y no se ciñó a un único suceso, fluctuando su comportamiento entre lapsos de comprensión, amabilidad y contención que aprovechaba para tener acceso a datos de la vida privada de las subordinadas, a los que le seguían períodos de presión y hostigamiento sexual".
Mediante "amenazas de cambios en las condiciones de trabajo, cesantías y variadas formas de menoscabo" que ejecutaba "desde su posición jerárquica", el Señor M. "logró el prolongado y ahogado silencio de las trabajadoras", que callaron por temor hasta que lo denunciaron, primero mediante mensajes anónimos a la empresa, y luego en forma verbal.
La empresa, ante las quejas de las empleadas, abrió un sumario en el que transcribió los interrogatorios al personal efectuados en distintas sucursales en las que se desempeñaba el Señor M. y así reunió testimonios de mujeres que "invocaron la situación de haber sido víctimas de acoso sexual" por parte del subgerente, según reseña la resolución judicial.
El Señor M., a su turno, dijo ser "víctima de una confabulación de una serie de empleadas disconformes con sus exigencias laborales y digitadas por el gerente regional, por razones de celos", y resaltó que "nadie declaró haberlo visto acosar a una empleada", no obstante lo cual la empresa dispuso "el cese de la relación laboral, por despido directo".
"Procede considerar como justa causa de despido el acoso realizado por un jefe en perjuicio de una empleada", explicó la empresa, cuyo argumento fue compartido por la Cámara al determinar que las acciones de hostigamiento constituyen una injuria grave "que impide la continuidad de la relación laboral".
El tribunal de Apelaciones destacó, además, "la especial vulnerabilidad de las dependientes que (el Señor M.) elegía como blanco de su chantaje sexual": una de ellas padecía una enfermedad, otra tenía 18 años y el trabajo en la librería era "su primer empleo formal", otra "tenía a cargo a su madre", la cual tenía una patología mental y con frecuencia era internada en psiquiátricos.
"Se encuentra configurada, por parte del actor -el Señor M.- una conducta mediante la cual, valiéndose de su superioridad jerárquica y aprovechándose del estado de subordinación y de la especial vulnerabilidad de ciertas trabajadoras, las asedió sexualmente, sin más reparo que mantener esa doble actitud de la que dan cuenta, en forma coincidente, las testigos, para asegurarse de la impunidad de sus actos", concluyó la Cámara.
El fallo fue dictado el 6 de marzo pasado.
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La responsabilidad social de las empresas debe ser regulada internacionalmente?
Durante las últimas décadas el ritmo acelerado y la extensión de la globalización han creado un sistema capitalista internacional en el cual las grandes compañías multinacionales parecen sumamente interesadas en fomentar los monopolios. Ello afecta a todos los estados y a las compañías nacionales. El capital, los trabajadores, la tecnología y otros recursos están, a un ritmo que se incrementa gradualmente, siendo transferidos de acá para allá entre aquellos lugares geográficos que ofrecen las mayores ganancias en cualquier momento.
Muchos países carecen de competencia y de capacidad para controlar esta situación a fin de proteger a sus ciudadanos y los intereses públicos. En consecuencia, se ha registrado una acumulación de poder económico y político en grandes compañías y consorcios financieros, así como un debilitamiento del desarrollo sostenible y de los derechos humanos y en particular de los derechos laborales.
No obstante la resolución de la Cumbre Mundial sobre Desarrollo Sostenible de 2002 en Johannesburgo, que instaba a establecer un marco obligatorio sobre la responsabilidad social empresarial, los políticos no han tomado las medidas necesarias para regular el impacto negativo de la rápida globalización económica.
Por ejemplo, en Noruega tenemos varios casos de empresas que muestran escaso respeto de la responsabilidad social. En el ámbito nacional tenemos una serie de medidas para regular y sancionar comportamientos empresariales indeseables. En cambio, las compañías noruegas que operan en países con normas débiles o sin reglamentación para las empresas extranjeras el cumplimiento de la responsabilidad social queda librado a su propia valoración ética.
No hay hoy en día acuerdos internacionales que regulen eficazmente las actividades de las corporaciones, aunque las Naciones Unidas están trabajando para establecerlos. Entretanto, la ONU alienta a los estados a elaborar pautas nacionales. Noruega, tras una fuerte batalla política, ha establecido pautas éticas para las inversiones extranjeras del Fondo de Pensiones de la administración público, el mayor fondo de pensiones del mundo.
Las Pautas de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) para las Empresas Multinacionales constituyen hasta el presente el único marco internacional para la responsabilidad social de las corporaciones que pone obligaciones al Estado. El objetivo es resolver reclamaciones por medio de organismos denominados Puntos de Contacto Nacionales que los Estados integrantes de la OCDE están obligados a establecer. Empero, hasta ahora no hay perspectivas de que esos Estados quieran verdaderamente aplicar sanciones a quienes infrinjan aquellas pautas. En 2005 el Punto de Contacto Nacional de Noruega recibió su primer caso. El Foro Noruego para el Ambiente y el Desarrollo (ForUM) acusó a Aker Kvaerner de falta de respeto por los derechos humanos en relación a un contrato con la base estadounidense de Guantánamo. Después de dos audiencias, el Punto de Contacto Nacional resolvió respaldar la acusación, pero no tiene manera de sancionar a Kvaerner.
El Convenio Global de la ONU (UNGC) contiene 10 principios. La calidad de miembro del UNGC se alcanza si una empresa se compromete a respetar y promover esos principios, pero se trata de una asociación voluntaria.
Muchos países han intentado fomentar la responsabilidad social empresarial por medio de diversas medidas. La institución noruega de investigación FAFO se ha ocupado de la conexión entre el sector privado y los conflictos y ha delineado la aplicabilidad de la ley penal nacional en conexión con las actividades de las compañías privadas en el extranjero. Esas son cuestiones legales complejas que cubren áreas nacionales e internacionales y que reciben distinto tratamiento en diferentes países. Las leyes existentes hacen posible intervenir cuando una empresa es acusadas de violar la legislación internacional. Hay pocos tribunales actuantes en esta área, pero esta situación está cambiando dado que tanto las autoridades como los grupos de defensa de los derechos humanos utilizan las posibilidades ofrecidas por las leyes existentes. Recientemente un comerciante holandés fue sentenciado a 15 años de prisión por haber vendido gas venenoso al régimen de Sadam Husein.
El objetivo de ForUM es el establecimiento de pautas internacionales legalmente obligatorias con mecanismos para aplicar sanciones. Esto aumentaría la presión sobre los peores transgresores que no han sido influenciados por el Convenio Global de la ONU ni por las Pautas de la OCDE u otras iniciativas voluntarias para cambiar su comportamiento y que por varias razones no han sido sancionados penalmente. En la ONU debería seguirse trabajando prioritariamente en este sentido y al mismo tiempo los Estados deberían idear pautas nacionales. Cuantos más países tengan pautas nacionales para la responsabilidad social de las empresas, mayor será el impacto positivo sobre el ambiente global y los problemas del desarrollo. (FIN/COPYRIGHT IPS)
* Gunhild Orstavik es asesora del Foro Noruego para el Ambiente y el Desarrollo (ForUM)
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La empresa agropecuaria familiar
“Si sus empresas fueran PyME industriales, podría pronosticarles que dentro de 10 años el 80% de ustedes ya no ocupará el lugar que hoy tiene dentro de sus empresas”, señaló el consultor Juan Carlos Aimeta durante su conferencia “El rol de la familia en la sustentabilidad de las empresas”, en el marco del XII Congreso de la Zona Oeste Arenoso de AACREA.
“También podría decirles que dentro de cinco años, uno de cada tres de ustedes no será ya dueño de su negocio, por distintas razones”, agregó. Si bien en el ámbito agropecuario no hay estadísticas tan precisas, estos datos de otros sectores evidencian que no es sencillo lograr que las pequeñas empresas familiares perduren en el tiempo y sobrevivan al traspaso generacional.
En las pequeñas empresas familiares, explicó Aimeta, intervienen simultáneamente tres ámbitos: la familia, la propiedad y la empresa. Varios de los problemas que atraviesan las empresas familiares se producen por la dificultad de sus miembros de separar los roles en cada uno de esos ámbitos.
La membresía, en una familia, se adquiere de dos maneras: por nacimiento o por casamiento.
El ingreso a una familia es voluntario y se vincula con sentimientos (si es por casamiento) o es involuntario y por azar (si es por nacimiento). Los roles dentro de la familia son fijos. Salvo el divorcio, no hay forma de modificar el rol de cada uno de los miembros.
A diferencia del ámbito de la empresa, las personas no cobran por pertenecer a una familia. “Si el empresario quiere ayudar con dinero a un hijo que está en dificultades económicas, puede hacerlo. Pero permitirle ingresar a la empresa simplemente para que trabaje y se gane su dinero implica una confusión entre los roles que resulta contraproducente”, señaló Aimeta.
En cuanto al órgano de gestión, es aconsejable tener un Consejo de Familia, integrado por los miembros de la misma. Ese consejo debe resolver problemas tales como qué hacer con los hijos que no quieren trabajar en la empresa. En la familia, la legitimidad del poder viene del mandato genealógico.
En las familias italianas y españolas se supone que la empresa debe ser administrada por el mayor de los hijos varones. Es una regla que no está escrita pero se siente en el aire, y para el hijo mayor representa una carga. Esas cuestiones conviene explicitarlas, aclararlas y resolverlas.
El fin último de las decisiones que se toman dentro de una familia –no así en el ámbito de la empresa ni de la propiedad- es la felicidad de sus miembros.La evolución de la familia está motorizada por el reloj biológico. El tiempo pasa y no hay forma de evitarlo.
Eso hace que a veces resulte complicado hablar de la sucesión en las empresas familiares. Porque al hablar de ese tema está implícito que el conductor de la empresa algún día deberá abandonar su puesto. También está implícito que algún día va a fallecer, y esos temas no resultan agradables.
El ámbito de la propiedad La propiedad de una empresa se adquiere por compra, herencia o donación. Es importante que los hijos tengan claro que pueden seguir siendo dueños de la empresa aunque no trabajen en ella por tener otra ocupación.
No por eso dejan de ser socios del hermano que decidió quedarse a trabajar en el establecimiento, el cual, además de los dividendos que le corresponden como socio, cobrará un sueldo. Es más: hay que tomar conciencia de que probablemente la empresa no rinda lo suficiente como para dar trabajo a todos los miembros de la familia.
Si el fundador tiene cuatro hijos, todos ellos casados, y pretende que sus hijos vivan con el mismo nivel de gasto que él, el rendimiento del negocio se tendría que multiplicar por cuatro para que se mantenga la sustentabilidad. En el ámbito de la propiedad los roles son semifijos.
Uno no puede irse de ella propiedad cuando lo desea. Previamente necesita que alguien le compre su parte. Si se pretende que la empresa siga siendo de la familia, cada vez que un miembro esté interesado en vender su parte, debe haber otro interesado en comprarla.
“Si quieren que la empresa siga siendo familiar, tienen que enseñar a los familiares a amarla. Si cada vez que hablan con los integrantes que están alejados de la empresa le transmiten todos los problemas que tiene el establecimiento, no se van a sentir muy motivados para quedarse”, señaló Aimeta.
El órgano al que se ciñen los propietarios es el directorio. Si no lo hubiera, quienes toman las decisiones son los socios. Las relaciones entre éstos no pueden funcionar con jerarquías.
Más allá de que uno tenga el 30% y el otro el 70%, ninguno tiene la obligación de responder ante el otro con un resultado determinado. El único que debe responder con resultados es el que actúa como gerente y que cobra un sueldo, sea o no de la familia.
El ámbito de la empresa
El ingreso a la empresa se debe dar a través de un proceso de selección. Si alguien quiere ingresar a trabajar en el establecimiento solamente porque lo heredó, no está actuando correctamente.
El ingreso a la empresa debería ser voluntario. Sin embargo, los padres suelen condicionar fuertemente a los hijos, a veces sin darse cuenta. Por ejemplo, cuando les dicen “Algún día todo esto será tuyo”, o “Yo trabajo y me esfuerzo todos los días para que en el futuro tengas un lugar donde trabajar y vivir dignamente”.
Con esos mensajes, difícilmente el hijo se plantee si esa es su verdadera vocación. Cualquier otro rumbo diferente que quiera emprender lo sentirá como una traición a la familia.
Quien trabaja en la empresa debe cobrar un sueldo. Si el que trabaja es dueño, debe cobrar la utilidad que le corresponde como propietario más su sueldo. quellos miembros de la familia que han sido educados desde chicos para comprender estas diferencias, las entienden sin sentirse agraviados.
Porque comprenden que su hermano, tío o primo, está gestionando algo que en parte es suyo.La existencia de jerarquías, inaceptables en el ámbito de la familia y de la propiedad, es indispensable en la empresa.
Para quien trabaja en ésta, el poder y la autoridad deviene de la autorización de los dueños para hacer tal o cual cosa. Siempre es preferible que haya una unidad de mando.
Señal de alarma
La división de roles es clara... en la teoría. En la vida real los roles se suelen confundir. A veces un miembro de la familia empieza a hablar sin tener claro dónde está parado. ¿Habla como padre, como dueño o como gerente? ¿Puede uno dar órdenes a su esposa?
Sí, siempre y cuando ella trabaje en la empresa y tenga claro cuál es su rol allí. Lo mismo pasa con los hijos, los cuñados y el resto. “Una forma de cuidar los vínculos es evitar que un miembro de la familia dependa directamente de otro dentro de la empresa.
Pero si la empresa es muy chica, esa dependencia será inevitable”, explicó Aimeta. A veces lo familiar se mezcla con lo empresarial. Uno puede aspirar a tener una familia feliz; pero eso no significa necesariamente una empresa feliz.
Es erróneo creer que la felicidad es parte inherente del trabajo empresario. Por el contrario, hay varios estudios que demuestran la existencia de distintos problemas psicosomáticos ocasionados por la tensión que implica dirigir un negocio.
“En síntesis -resumió Aimeta- la idea básica es que es necesario separar los roles. Cada uno debe saber en qué limites moverse cuando habla como padre, como dueño o como gerente. Hay que explicar todas esas cuestiones a todos los miembros de la familia, tanto a los que están dentro como fuera de la empresa”.
Tratamiento parejo
¿Cómo se actúa ante un hijo que quiere alejarse de la empresa y poner su propio negocio? Si la familia le presta plata o presenta como garantía el patrimonio de la empresa, los hijos que optaron por seguir en la empresa se van a quejar.
Una solución adecuada es poner a disposición de cada hijo una cantidad de dinero limitada para que la utilice en el fin productivo que él escoja.
Se establecen reglas: el monto máximo es de (por ejemplo) 100.000 pesos; sólo se otorgará ese dinero para proyectos productivos que deberán ser aprobados por el Consejo de Familia. Así se asegura que los hijos tengan un tratamiento parejo.
Fuente: AACREA
RODRIGO GONZALEZ FERNANDEZ
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LEY DE SUBCONTRATACIÓN ANALIZADA POR LA UA
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La apertura al evento que convocó a cerca de 250 personas en el Salón Pellaifa del Hotel La Frontera, la dieron el presidente de CorpAraucanía, Lorenzo Dubois, Erwin Schalper, vicerrector de Extensión y Comunicaciones de la Universidad Autónoma de Chile [UA], Jorge Lagos, presidente de Asimca y Marcelo Brito, Agente Regional del Grupo GTD Temuco.
En tanto, los expositores, fueron Jaime Dinamarca, gerente de operaciones de Sofofa, Héctor Salinas, director regional del Trabajo y el jurista Enrique Munita, socio encargado de la Unidad Laboral del estudio Philippi, Irarrazaval & Brunner.
En ese contexto, Dinamarca, expresó que la nueva normativa de subcontratación 'como toda ley nueva tiene un rodaje y una puesta en marcha que demanda un esfuerzo especial tanto de la autoridad como de los gremios empresariales y de los dirigentes sindicales. Esto es dar a conocer sus alcances. Esta Ley de Subcontratación estuvo cerca de 4 años en el Congreso Nacional tramitándose, no fue una discusión pacífica sino que muy por el contrario muy compleja, porque se politizó en algún momento, pero finalmente se promulgó, se dieron 90 días para que la autoridad pudiera dictar los reglamentos correspondientes y en desde ese período que la Sofofa y los gremios empresariales regionales han visto necesario hacer una labor de difusión', aclaró.
En ese sentido agregó que 'nos hemos percatado que hay que doblegar los esfuerzos en informar porque es una ley técnica, compleja y hay muchas dudas que demandan una revisión permanente. Por eso el Gobierno instaló una comisión de seguimiento de esta ley que funciona en el ministerio del Trabajo con la presencia de los representantes del empresariado y de la dirigencia sindical'.
Por su parte, Erwin Schalper, vicerrector de Extensión y Comunicaciones de la UA valoró la realización del evento dado que son escasas las instancias de discusión empresarial en las regiones y siempre es necesario que La Araucanía se incorpore a temas de alcance empresarial, más aún cuando las grandes reformas económicas pendientes son parte importante de la agenda 2007'
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DESDE BLOGSALMON: Trata a tus empleados como perros
CUIDADO:
Trata a tus empleados como perros
Posted: 03 Apr 2007 05:02 PM CDT
Los pasos a tomar, que están elaborados en el artículo original, parece que siguen un buen camino, con o sin perro.
- Recompensa y castigo
- Recompensa las acciones adecuadas
- No castigues a los empleados por sus ideas fallidas
- Sé constante y coherente
- Invierte tiempo y recursos en formar a los nuevos empleados
Suena mucho mejor cuando se explica.
Vía | Por fin es lunes
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NO OLVIDEMOS QUE CHILE ES UN PAIS FORESTAL MUY IMPORTANTE
En marcha la central de biomasa forestal de Corduente
Eldigitalcastillalamancha.es
El vicepresidente primero del Gobierno ha puesto la primera piedra de la nueva planta termoeléctrica de biomasa forestal de Corduente, en Guadalajara.
2 de abril de 2007. El vicepresidente primero del Gobierno de Castilla-La Mancha, Fernando Lamata, puso hoy la primera piedra de la nueva planta termoeléctrica de biomasa forestal de Corduente (Guadalajara), un proyecto que será referente a nivel nacional en materia de investigación y energías renovables, y que generará empleo y riqueza para la zona.
Acompañado por los consejeros de Medio Ambiente y Desarrollo Rural, José Luis Martínez Guijarro, e Industria y Tecnología, José Manuel Díaz-Salazar; el alcalde de Corduente, Fernando Miguel Madrid, y el director general de Energías Renovables de Iberdrola, Xavier Viteri, Lamata resaltó la importancia de esta futura instalación, la primera de estas características que comenzará a trabajar en España y en la que se invertirán cerca de 5,5 millones de euros.
Lamata, quien recordó que la construcción de la central termoeléctrica de biomasa forestal da cumplimiento a uno de los proyectos incluidos en el Plan de Actuación Integral de la Zona del Ducado, resaltó que abrirá camino al resto de proyectos que se creen en otros lugares de España, y situará a Castilla-La Mancha a la vanguardia en el fomento de las energías renovables.
"Este proyecto surgió tras un hecho desgraciado como fue el incendio de la zona del Ducado, como una iniciativa empresarial para regenerar la zona, generar puestos de trabajo y también para prevenir incendios al aprovechar la masa biológica para generar energía", destacó Lamata.
Dos megawatios
La nueva planta termoeléctrica de biomasa situada fuera del Parque Natural del Alto Tajo, y promovida por Iberdrola, producirá energía eléctrica en base a los residuos procedentes de las actividades de cuidado y mantenimiento de los montes de la zona.
Con una potencia eléctrica bruta de dos megawatios, creará una decena de empleos directos, además de los indirectos por la limpieza de los montes y está previsto entre en funcionamiento en un plazo de 16 meses. Por su parte, el alcalde del municipio destacó la importancia de esta instalación para "el buen desarrollo de la comarca".
El vicepresidente primero resaltó la apuesta prioritaria del Gobierno regional por el fomento de las energías limpias, y, de esta forma, reducir las emisiones de CO2 a la atmósfera y luchar contra el cambio climático.
Al respecto, apuntó que Castilla-La Mancha es la primera Comunidad Autónoma que potencia este modelo energético con el máximo rango normativo, a través de la Ley de Fomento de las Energías Renovables e Incentivación del Ahorro y la Eficiencia Energética, consensuada con el sector.
También subrayó que estamos liderando la producción de energías renovables en nuestro país, al ser la segunda región en potencia instalada en energía eólica y la cuarta Comunidad Autónoma que más energías renovables produce, el 12,3 por ciento del total nacional.
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AGRICULTURA BLOGGER, DESDE GENCIENCIA, GRANJAS VERTICALES
¿SABEN USTEDES LO QUE ES SKYFARMING?
Skyfarming
Posted: 04 Apr 2007 03:15 AM CDT
En “El blog Verde”, que ayer presentaba VelSid en Genciencia, se ha recogido una noticia publicada en NewYork Magazine, según la cual arquitectos y científicos europeos y estadounidenses se están planteando la posibilidad de construir granjas verticales.
Este nombre se ha utilizado para referirse a rascacielos en los que cultivar y criar ganado, con capacidad para generar electricidad a partir de energías renovables y para purificar las aguas residuales para el riego y el consumo humano.
La propuesta se articula como una forma hacer frente al cambio climático y de conseguir un crecimiento sostenible en las zonas urbanas.
En “El blog verde” la noticia se ha presentado con cierto entusiasmo, con una euforia del tipo… “¡Eureka! ¡Ya tenemos la solución!”. Sin embargo, la cosa no está tan clara. En Barrapunto, donde también se ha recogido la noticia, se han presentado algunas objeciones.
Uno de las principales críticas plantea problemas en las elevadas inversiones a realizar para la construcción de los rascacielos, dificilmente compensadas por el escaso margen de beneficio que deja la explotación agrícola. Además, se calcula que por alto que sea el rascacielos, 30 pisos según el artículo, el espacio sería insuficiente para abastecer a 50.000 personas, tal como se pretende.
Por otra parte parece lógico que antes de ponernos a cultivar en medio de ciudades contaminadas, sería más provechoso contar con unos planes adecuados para mejorar las factorías agricolas en las zonas rurales.
La idea como ejercicio futurista, algo freak, no está nada mal. En algún foro se hablaba de “estilo futurama”. En cualquier caso, hay que darle tiempo al tiempo y estar pendiente hasta que se demuestre (o no) la viabilidad de la prouesta.
La noticia y los comentarios que ha provocado me han recordado la aventura de un músico extraordinario, Thelonius Monk, quien durante una temporada vivió en medio de Nueva York, en lo alto de un rascacielos, compartiendo apartamento con una vaca lechera.
Vía | El blog verde
Más información | Skyfarming
Más información | Granjas verticales contra el cambio climático
Genciencia | El blog verde, todo sobre la ecología y el medio ambiente
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PERSONAL BRANDING EN EL MUNDO Y EN CHILE.
| Rodrigo González Fernandez, director de personalmarca.blogspot.com en Chile, ha dicho: En marca personal hay diversas opiniones en el mundo. Yo me quedo con las experiencias ue hemos visto en Chile, que son exitosas, las que ha estudiado Tom Peters en USA y todo el Mundo, con las expresiones Perez Ortega en España, en fin de tantos estudiosos que nos permiten formarnos una ideas personal de lo que el personal branding significa para las personas, ejecutivos y fundamentalmente para las empresas y organizaciones. POR ELLO HEMOS ESTABLECIDOS CURSOS PARA sofofa Y PUEDEN SOLICITARLOS AL FONO: 6884264 SR lUIS e REYES. SANTIOAGO, CHILE. Veamos que dice Fran Garcia, otra opinión: FRAN GARCÍA |  |  |  |
| Zavala Gortari Asociados  'Personal branding'Son muchas las firmas que insisten en la necesidad de vender un personal branding para aumentar nuestro valor en el mercado. Desarrollar la comunicación no convencional, gestionar las percepciones para controlar la primera impresión que ofrecemos en una entrevista personal o de trabajo, parecen hoy, más que nunca, una necesidad personal. Un imperativo del mercado para subir posiciones o mantenernos invariablemente donde estamos. Sin embargo, cuando nos vendemos como marca, podemos estar cerrando puertas a otras oportunidades. Nuestras inquietudes o preferencias profesionales podrían entrar en un segundo plano. ¿Es la marca personal lo más importante? ¿Podemos hablar de nosotros mismos como si de un anuncio se tratase? Una foto fija y un mensaje comercial... Mi experiencia me dice que la marca personal está sobrevalorada. En una entrevista de trabajo, podemos ofrecernos como MBAs en tal o en cual escuela de negocios, como ex empleados de una multinacional de referencia y hasta podemos construir nuestro personal branding en torno a la experiencia demostrada en la empresa. Pero, por encima de todo, está el interés de la empresa por un perfil determinado. Como intermediador entre la empresa y los candidatos, me encuentro, en ocasiones, con aspirantes con ‘marcas personales’ muy definidas, fuertes, bien dimensionadas... Pero ineficaces para el puesto al que aspiran. Como dijo Ortega: “Yo soy yo y mis circunstancias”. Y no seré yo quien le contraríe. |
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los regalos publicitarios, oderna forma de marketing
El Nuevo Día (Puerto Rico) - San Juan,Puerto Rico
La respuesta está en la forma y manera que este hábil ponceño logra
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years by March 2007. Contact with carrier's sweat or urine could
"My mother was assaulted by a nurse on her deathbed. She spent the last few weeks
Home Good performance, demonstrating capacity to use the appropriate
is there was some training provided for staff running these trips." "There is no diplomatic
election' EUROPE Sharp rise in nurse complaints Patient safety is at risk
or political barrier in the way of (the) investigation going wherever it
on 1 November, the day he fell ill. 6 Iraqis killed as GIs fight
priorities, but insisted patient safety was not being compromised. E-mail
with relatively simple problems, but also demonstrating deficiencies serious enough to make
- named only as Mrs A - was subjected to a serious sexual assault in hospital weeks before
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their right to work as a nurse. The HPA said the risk of the public being exposed
home. In July 2006 Albert Rampaul was struck off the nursing register for the assault.
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the outdoors - we know they are there and we are trained to deal with