”Productividad y Eficiencia,
la asignatura pendiente de la gestión de persona”
Un trabajo de Pablo Fernández que comparto con Ustedes porque es muy interesante. Tiene el m{erito de ser “Aplicable en cualquier parte del mundo”. Hoy mucho se habla de estos, de las organizaciones y el rol de las personas. Veamos.
En los últimos tiempos, estamos viviendo un nuevo posicionamiento de la gestión de personas en las organizaciones. Este nuevo posicionamiento, se debe principalmente a que los directivos son cada vez más conscientes de la aportación de valor de las personas y se plantean la necesidad de profesionalizar la gestión de las mismas.
Una vez definida una estrategia, tenemos que planificar los aspectos operativos para conseguir los objetivos propuestos (tecnología, procesos eficientes, personas adecuadas).
El problema, es que en el área de gestión de personas no estamos acostumbrados a cuantificar el impacto negativo y las consecuencias de situaciones como (alta rotación, mala selección, promociones erróneas, desmotivación, poca eficiencia comercial, insatisfacción del cliente).
Cuando seamos capaces de cuantificar de una forma fiable estos impactos negativos y aportemos soluciones eficientes en tiempo, coste y resultados para la resolución de estos problemas, nos ganaremos el necesario posicionamiento estratégico de la función de gestión de personas.
Por supuesto que hay que empezar por los cimientos, es decir, conocer la estrategia de la compañía y alinear la gestión de personas para apoyar la misma.
Para conseguir un Alto Desempeño en nuestra organización y mejorar la productividad, competitividad e imagen de la misma, es necesario tomar decisiones acertadas con las personas, con lo que el conocimiento de las mismas y de los aspectos críticos que derivan en un Alto Desempeño, son factores absolutamente imprescindibles. Esto va unido a la calidad del management ya que el impacto de mismo es decisivo para la organización.
Recientes estudios de Harvard han determinado que para conseguir un Alto Desempeño en las organizaciones, no es suficiente considerar aspectos tradicionales (currículum, formación, trayectoria, referencias…), además de esta información que por supuesto debe ser considerada, los aspectos más relevantes para tomar decisiones acertadas son:
1. ¿Tendrá la persona capacidades para aprender lo que el puesto le va a exigir?
2. ¿Tendrá la persona las características de personalidad para trabajar sin fricciones al desempeñar las funciones?
3. ¿Tendrá la persona los intereses que le ofrece el puesto, de forma que al gustarle el mismo, dé lo mejor de si?
Estos factores implican que es la adecuación al puesto la que nos permite obtener un Alto Desempeño y que son factores que deberán ser analizados en la persona y en el puesto, contrastándolos.
Como resultado de este análisis, podremos realizar:
1. Un estudio para determinar que características derivan en un alto desempeño.
2. Establecer un perfil ideal para cada puesto que nos permita gestionar tanto la selección interna como externa.
3. Ayudar a los que tienen un Bajo o Promedio Desempeño a desarrollar los factores que llevan a tener un Alto Desempeño.
4. Realizar las promociones con un criterio objetivo.
5. Estudiar la compatibilidad de una persona con un puesto de mayor responsabilidad y ayudarla en factores críticos que necesite (formación y desarrollo orientada a necesidades reales).
La gestión de personas debe basarse también en criterios de eficiencia y operatividad, por lo que proyectos difíciles de gestionar y costosos son un claro riesgo para el desarrollo de nuestra función en las empresas (las malas experiencias dejan huella).
Si unimos una gestión integral de las personas con la cuantificación del impacto que conseguimos, tendremos al final la necesaria aportación de valor de la gestión de personas a las organizaciones y un posicionamiento estratégico.
Saludos Rodrigo Gonzalez fernandez
Consultajuridicachile.blogspot.com
