miércoles, agosto 22, 2007

Evelyn Matthei: "Me llama la atención que la Iglesia esté poniendo todos los dardos en las empresas"

Evelyn Matthei: "Me llama la atención que la Iglesia esté poniendo todos los dardos en las empresas"
 
Evelyn Matthei: "Me llama la atención que la Iglesia esté poniendo todos los dardos en las empresas"
 
 
 
Miércoles 22 de Agosto de 2007
Fuente :La Segunda Internet
"No me parece haber escuchado a la Iglesia hablar de todos los múltiples malos usos de las platas fiscales", sostuvo.

Semanas después de expresar que monseñor Alejandro Goic "no tiene idea de economía", la senadora Evelyn Matthei (UDI) volvió a criticar la postura de la Iglesia ante las desigualdades sociales que existen en Chile, ya que a su juicio el planteamiento religioso culpa de todo a los empresarios y deja de lado la responsabilidad de un Gobierno que "malgasta" los millonarios recursos que posee. 

En entrevista con Radio Agricultura, la economista expresó que "me llama mucho la atención que la Iglesia esté poniendo todos los dardos y toda la culpa en las empresas, cuando no la he escuchado decir en forma fuerte y clara que no es aceptable que se malgasten 1.300 millones de dólares, de plata que hemos pagado todos en impuestos que debieran ir para la lucha contra la pobreza". 

De esta forma, la parlamentaria enfatizó que la preocupación de la Iglesia debería centrarse en fiscalizar también que los recursos fiscales sean bien utilizados, ya que si así fuera se podrían destinar cifras millonarias para buscar una mayor equidad social. 

"El Gobierno hoy tiene dinero como nunca antes. Le sobra el dinero al Estado chileno, y si lo utilizamos bien podemos terminar con la pobreza", aseguró, para agregar que "no me parece haber escuchado a la Iglesia hablar de todos los múltiples malos usos de las platas fiscales". 

Evelyn Matthei se refirió a las palabras del sacerdote jesuita Fernando Montes, rector de la Universidad Alberto Hurtado, señalando que los economistas deberían vivir con 144 mil pesos al mes para que tiendan a adoptar medidas contra la pobreza, y no dudó en rechazar los dichos del religioso. 

"Rechazo absolutamente eso porque en primer lugar en sus palabras él trasluce que a los economistas no nos importaría la pobreza y que no hemos encontrado una solución porque no la vivimos, y el padre Montes no tiene derecho a hacer ese cargo", manifestó. 

El jesuita también planteó que debería hablarse de un "salario máximo ético" para que los grandes ingresos de un sector tengan un uso más social, lo que fue tajantemente descartado por la senadora. 

"Yo tengo mucho respeto por el padre Montes, pero en esto está hablando de algo que no sabe, y por lo tanto se equivoca muy profundamente. La lucha contra la pobreza es una obsesión en el caso mío, y esa es la razón por la que soy sumamente estricta en que los dineros fiscales se usen bien, porque me llama la atención que todos hablen del salario ético como si la pobreza fuera culpa de los empresarios", recalcó. 

"Por eso creo que el énfasis tanto del padre Montes como de la Iglesia en general se está yendo por el lado equivocado, ya que le están echando la culpa a las empresas cuando el Gobierno está sentado en una mina de oro y sin embargo lo malgasta", sentenció. 

La parlamentaria reiteró que cuando antes planteó que monseñor Alejandro Goic "no tiene idea de economía" en ningún caso fue un ataque contra el presidente de la Conferencia Episcopal de Chile, porque "no saber no es ningún pecado", y sostuvo que su posición a veces dura sólo responde a su "obsesión" por trabajar en pos de una mayor equidad social. 

"Digo esto plenamente consciente de que mi visión no es popular ni agradable, y finalmente me trae costos. No me estoy yendo contra la Iglesia sino que estoy tratando de que las medidas para terminar con la pobreza sean eficaces y eficientes, y si el costo es decir cosas que no son agradables, siento que es mi deber no más hacerlo", expresó.
Saludos
Rodrigo González Fernández
Renato Sánchez 3586 of. 10
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ely de donaciones sociales

Miércoles 22 de agosto de 2007

Proyecto de Hacienda ingresará la próxima semana al Congreso:
Ley de Donaciones Sociales ampliará ventajas tributarias

Eduardo Olivares C.



Norma cambiará el actual esquema y permitirá que personas naturales puedan descontar de impuestos sus donativos.
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Si usted recibe un sueldo por el cual paga impuestos y habitualmente hace donaciones a alguna entidad social, tendrá una buena noticia durante la Operación Renta: una devolución de parte de su declaración equivalente a entre el 35 y 50% del monto de su donación anual, dependiendo de la cuantía de su aporte, entre otros criterios.

Este tipo de beneficios tributarios ampliados tendrá el proyecto de ley del Ministerio de Hacienda que reforma la Ley de Donaciones, de 2003. "La ley hoy no funciona muy bien. Tiene falencias que se están modificando en el proyecto actual", comenta la subsecretaria del ramo, María Olivia Recart.

Entre otras imperfecciones, la ley era muy exigente con las compañías para hacer sus donaciones y restrictiva en sus sanciones, a tal punto que en el mundo empresarial se critica la escasa aplicación de la norma.

Recart menciona que hay tres pilares en la nueva iniciativa, que la próxima semana ingresará a trámite en el Congreso. El primero descansa sobre una mayor apertura a la participación de las personas; el segundo, sobre la solidaridad entre donatarias; el tercero, sobre la buena fe.

Más actores

No sólo las empresas, sino también las personas naturales contribuyentes del Impuesto Global Complementario podrán usar la franquicia tributaria.

Para ello, tendrá la opción de entregar sus recursos a una ONG en particular o bien al Fondo Mixto de Apoyo Social (FMAS). Este último está en Mideplan, y será administrado por un directorio público-privado profesional cuyos miembros aumentarán de siete a nueve. El consejo decidirá a qué entidad -pequeña o mediana- destinarle recursos sobre la base de los proyectos que presenten.

La empresa o persona que haga una donación menor a las UTM 1.000 (unos $33 millones) al año, ya sea a una ONG o al FMAS, podrá descontar el 50% de su monto a su Impuesto de Primera Categoría o Global Complementario.

Si la donación es igual o superior a las UTM 1.000, los menús cambian. Si se aporta un mínimo de 33% al FMAS y el resto a una ONG, el contribuyente mantiene el descuento tributario del 50%; en cambio, si decide enterar toda su donación a la ONG -o menos del 33% al FMAS-, el descuento baja a 35%.

Cada ONG deberá emitir un certificado de la donación, que se enviará al Servicio de Impuestos Internos (SII).

"En la ley se hace hincapié en que el donante puede establecer a qué tipo de proyectos quiere destinar sus fondos", dice Recart.

Solidaridad y buena fe

Por la naturaleza del tema, para el Ejecutivo resultó prioritario enfatizar la solidaridad entre las mismas instituciones. Para ello se mejora el FMAS y contempla que las instituciones más grandes puedan compartir con aquellas más pequeñas o alejadas parte de lo captado por su red.

El principio que envuelve todo es el de la buena fe.

Eso incluye sacar a una institución del registro nacional de entidades donatarias (en Mideplan), o prohibir que perciba donaciones con franquicias tributarias ante reiteraciones, entre otras multas.

"Lo que hoy queremos hacer es transparentar, no garantizar (a las instituciones). Las personas podrán averiguar sobre las instituciones a las que donan. Las instituciones receptoras tendrán que ser evaluadas más bien por los donantes", afirma la subsecretaria.

Instituciones elegibles

Podrán ser receptoras de fondos todas las instituciones con fines sociales que defina la ley, y que estén inscritas en el registro de donaciones del Mideplan. Además, deben tener una antigüedad mínima ininterrumpida de seis meses.

Se establece una rendición de cuentas de estas entidades, de modo que deban llevar un libro de registros de sus donatarios que esté disponible en internet.

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Muchos trabajadores sólo quieren protestar

Muchos trabajadores sólo quieren protestar

Posted: 21 Aug 2007 06:02 AM CDT

cry baby 240.268.gifOtro estudio de estos que analiza las opiniones de los trabajadores sobre sus jefes, sobre sus trabajos y las razones por qué buscarían otro trabajo.

Salen muchos de estos estudios pero a mi nunca me han encuestado. ¿A alguién si?

Una de las preguntas fue cómo es un buen jefe, y respondieron lo siguiente:

  • que sea un buen líder.
  • que sea cercano.
  • que sepa comunicarse con sus subordinados.
  • que fomente el trabajo en equipo.
  • debe tener capacidad de delegar.
  • debe ser honrado.
  • debe ser humilde.

En esto, las características en un buen jefe menos importantes son:

  • que tenga conocimientos.
  • su experiencia profesional.
  • que tenga sentido del humor.
  • que sea tolerante.
  • que muestre espíritu de sacrificio.

¡El sentido del humor es menos importante!

Por otra parte, preguntaron los factores más valorados en considerar si el trabajo es bueno y las respuestas han sido:

  • que haya un buen ambiente laboral.
  • la responsabilidad y la autonomía en el puesto de trabajo.
  • el reconocimiento dentro de la empresa.
  • el sueldo.

Finalmente, nos sacan las razones por cambiar de trabajo, que son:

  • el aumento de sueldo.
  • las posibilidades de promoción.
  • el desarrollo profesional.
  • la responsabilidad y autonomía del puesto.
  • el equipo humano.
  • la flexibilidad en el horario.

El sueldo está en el cuarto puesto cuando hablan de su consideración de un buen trabajo, sin embargo un aumento en sueldo es lo primero que se consideararía en un nuevo trabajo.

Esta contradicción nos hace aceptar trabajos con buen sueldo y luego protestar porque el sueldo no lo es todo.

Parece que muchos trabajadores sólo quieren protestar.

Vía | El País
En El Blog Salmón | Los malos jefes siguen avanzando, Cómo hacer que los trabajadores se sientan a gusto en sus trabajos y Lo que impacta la motivación de los trabajadore

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Senadora UD: IEVELYN MATTHEI: "LA IGLESIA ESTÁ PONIENDO TODA LA CULPA EN LAS EMPRESAS"

Senadora UDI EVELYN MATTHEI:
 
"LA IGLESIA ESTÁ PONIENDO TODA LA CULPA EN LAS EMPRESAS"

EVELYN MATTHEI:

Semanas después de expresar que monseñor Alejandro Goic "no tiene idea de economía", la senadora Evelyn Matthei (UDI) volvió a criticar la postura de la Iglesia ante las desigualdades sociales que existen en Chile, ya que a su juicio el planteamiento religioso culpa de todo a los empresarios y deja de lado la responsabilidad de un Gobierno que "malgasta" los millonarios recursos que posee.

 

En entrevista con La Gran Mañana Interactiva de Radio Agricultura, la economista expresó que "me llama mucho la atención que la Iglesia esté poniendo todos los dardos y toda la culpa en las empresas, cuando no la he escuchado decir en forma fuerte y clara que no es aceptable que se malgasten 1.300 millones de dólares, de plata que hemos pagado todos en impuestos que debieran ir para la lucha contra la pobreza".

 

De esta forma, la parlamentaria enfatizó que la preocupación de la Iglesia debería centrarse en fiscalizar también que los recursos fiscales sean bien utilizados -como a su juicio no ocurrió con los trenes de EFE o con los sobresueldos del caso MOP-Gate-, ya que si así fuera se podrían destinar cifras millonarias para buscar una mayor equidad social.

 

"El Gobierno hoy tiene dinero como nunca antes. Le sobra el dinero al Estado chileno, y si lo utilizamos bien podemos terminar con la pobreza", aseguró, para agregar que "no me parece haber escuchado a la Iglesia hablar de todos los múltiples malos usos de las platas fiscales".

 

Evelyn Matthei se refirió a las palabras del sacerdote jesuita Fernando Montes, rector de la Universidad Alberto Hurtado -quien sostuvo que los economistas deberían vivir con 144 mil pesos al mes para que tiendan a adoptar medidas contra la pobreza-, y no dudó en rechazar los dichos del religioso.

 

"Rechazo absolutamente eso porque en primer lugar en sus palabras él trasluce que a los economistas no nos importaría la pobreza y que no hemos encontrado una solución porque no la vivimos, y el padre Montes no tiene derecho a hacer ese cargo", manifestó.

 

El jesuita también planteó que debería hablarse de un "salario máximo ético" para que los grandes ingresos de un sector tengan un uso más social, lo que fue tajantemente descartado por la senadora.

 

"Yo tengo mucho respeto por el padre Montes, pero en esto está hablando de algo que no sabe, y por lo tanto se equivoca muy profundamente. La lucha contra la pobreza es una obsesión en el caso mío, y esa es la razón por la que soy sumamente estricta en que los dineros fiscales se usen bien, porque me llama la atención que todos hablen del salario ético como si la pobreza fuera culpa de los empresarios", recalcó.

 

"Por eso creo que el énfasis tanto del padre Montes como de la Iglesia en general se está yendo por el lado equivocado, ya que le están echando la culpa a las empresas cuando el Gobierno está sentado en una mina de oro y sin embargo lo malgasta", sentenció.

 

La parlamentaria reiteró que cuando antes planteó que monseñor Alejandro Goic "no tiene idea de economía" en ningún caso fue un ataque contra el presidente de la Conferencia Episcopal de Chile, porque "no saber no es ningún pecado", y sostuvo que su posición a veces dura sólo responde a su "obsesión" por trabajar en pos de una mayor equidad social.

 

"Digo esto plenamente consciente de que mi visión no es popular ni agradable, y finalmente me trae costos. No me estoy yendo contra la Iglesia sino que estoy tratando de que las medidas para terminar con la pobreza sean eficaces y eficientes, y si el costo es decir cosas que no son agradables, siento que es mi deber no más hacerlo", expresó.

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Miércoles 22 de agosto de 2007

Miércoles 22 de agosto de 2007

Clima de agitación laboral:
Trabajadores ocupan la principal planta productora de aves y cerdos Agrosuper
Vamos a ver si ahora llaman a la Iglesia "para mediar".Esta toma ilegal , este movimiento ilegal ya lo habían anunciado públicamente que vendría aquellos  activistas profesionales que actuaron en Codelco y amparados por el Padre Goic.



500 operarios impiden faenas, y el conflicto recrudeció esta madrugada con disturbios y la quema de un camión.
Compañía rechaza la toma y afirma que había acuerdo desde 2004 sobre el pago de bonos.
Gremios acusaron motivación política y criticaron "mano blanda" del Gobierno.

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Código de buenas prácticas laborales y no discriminación para la administración central del estado

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Código de buenas prácticas laborales y no discriminación para la administración central del estado

La eliminación de la discriminación, la igualdad de oportunidades y de trato para  mujeres y hombres, y la necesidad de avanzar en la conciliación de las responsabilidades laborales y familiares, constituyen principios y orientaciones ineludibles para el mejoramiento de las relaciones de trabajo. Por ello, el Gobierno de la Presidenta Michelle Bachelet Jeria se comprometió, entre otras medidas, a dictar un Código de Buenas Prácticas Laborales y No Discriminación para la Administración Central del Estado, que, en lo pertinente, pueda ser adoptado voluntariamente por las empresas públicas y privadas y por el Sector Público Descentralizado.
 
Con este fin se constituyó en marzo del 2006 la Comisión Gubernamental encargada de elaborar un Código de Buenas Prácticas Laborales y no Discriminación, coordinada por el SERNAM e integrada, además, por el Ministerio del Trabajo y la Dirección Nacional de Servicio Civil y que contó con asesoría técnica de la OIT.

El Instructivo Presidencial que imparte las instrucciones para el cumplimiento del Código de Buenas Prácticas Laborales en la Administración Central del Estado, fue rubricado por la Presidenta el 15 de junio de 2006. A partir de esa fecha todos los organismos de la Administración Central del Estado deben elaborar planes trienales que permitirán incorporar y desarrollar el contenido del señalado Código en cada uno de los Servicios.

A continuación se encuentran los siguientes documentos para su descarga.
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Rodrigo González Fernández
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¿Qué se denomina Buenas Prácticas Laborales (BPL)?

¿Qué se denomina Buenas Prácticas Laborales (BPL)?

Las buenas prácticas laborales (BPL) constituyen acciones e iniciativas para con los trabajadores/as de una empresa que sobrepasan los requerimientos que establece la legislación laboral. Tal sería el caso de un/a empresario/a que otorga permisos por nacimiento de un hijo por sobre lo establecido en la ley.

El cumplimiento de la normativa del trabajo no implica BPL, es el piso mínimo a partir del cual se implementan estas prácticas. Por ejemplo, si un empleador no hace discriminación por sexo al momento de seleccionar a su personal, está simplemente cumpliendo con la ley, pero no se puede decir que realiza una buena práctica laboral.
Es destacable, que en muchas oportunidades la implementación de BPL significa adelantarse a futuros cambios en la legislación laboral, quienes lo hacen, tienen mayor facilidad para aplicar la nueva normativa. Por ejemplo la reducción de la jornada laboral a 45 horas y la incorporación del post natal masculino.

Algunas tendencias -no sólo en Chile, sino también a nivel mundial- son:

La reducción de la jornada de trabajo.
La protección cada vez más fuerte de los/as trabajadores/as.
La búsqueda de la conciliación de la vida laboral con la vida familiar.
La igualdad entre los sexos en relación a las posibilidades de buscar, mantener y desarrollarse en un trabajo.
La remuneración justa y equitativa entre los sexos.
La consideración dentro de la política de recursos humanos de formas de apoyo a trabajadoras victimas de violencia intrafamiliar u otros problemas equivalentes en su familia.

La aparición de algunas normas en estas direcciones, confirma el avance hacia una institucionalización progresiva de las BPL.

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Rodrigo González Fernández
diplomado en RSE de la ONU
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¿Qué es la Responsabilidad Social Empresarial?

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Rodrigo González Fernández
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Junto con brasileñas y argentinas:Capacitarán a pequeñas empresas chilenas en Italia

Las empresas Chilenas tienen que ir, es muy importante y yo conozco como opera el Instituto Italiano para el comercio exterior , yo ya he estado en eventos de estas naturaleza y se los recomiendo
 
Junto con brasileñas y argentinas:
Capacitarán a pequeñas empresas chilenas en Italia
 
En el encuentro, organizado por el Instituto Italiano para el Comercio Exterior, se tratarán temas como marketing y modelos de contratos internacionales. Sólo podrán participar las firmas que se dediquen a la producción de bienes industriales y de consumo.
italia, pyme, veneto, Instituto Italiano para el Comercio Exterior, capacitación, Centro Universitario de Organización Empresarial, Escuela de Management del CUOA
Publicado el: 20/08/2007


Desde el 25 de noviembre al 8 de diciembre se realizará en la localidad de Alta Villa Vicentina de Vicenza, región de Veneto, Italia; un curso de capacitación para pequeños empresarios radicados en ese país. El encuentro se llevará a cabo en la Escuela de Management del Cuoa, Centro Universitario de Organización Empresarial y es organizado por el Instituto Italiano para el Comercio Exterior.

El público objetivo son todas las Pyme que operen en la producción de bienes industriales y de consumo, provenientes de Brasil, Argentina y Chile. El curso no sólo es gratuito, sino que también incluye los pasajes aéreos, estadía, alimentación, seguros y traslados.

Los cupos para cada país son limitados. Y sólo se aceptarán a propietarios o managers de pequeñas empresas que manejen el inglés, pues el curso se dictará enteramente en ese idioma. Además los participantes deben oscilar entre los 25 y 45 años.

Las temáticas a tratar son marketing internacional, modelos de contratos internacionales, logística para emprender, estructura socio – económica y los distritos industriales de la Región del Veneto.

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Rodrigo González Fernández
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Comportamiento;Stres en el trabajo

Comportamiento
EL ESTRÉS EN EL AMBIENTE LABORAL


Viviane Macedo

Agitación, carreras, transito. Problemas en el trabajo, cuentas que pagar y negocios para administrar. La rutina de la mayoría de los brasileros y - ¿Porqué no decir? – de la mayoría de las personas de todo el mundo. Con una vida en ese ritmo, lo que causa sorpresa es no estar estresado por lo menos los 365 días del año. Así, fue reservado un día especial para ellos: ¡los estresados!

El día 3 de agosto, en Brasil, día de aproximadamente el 70% de los profesionales activos en el mercado del trabajo - un número muy alto y que merece ser discutido.

Ana Maria Rossi, psicóloga especializada en estrés y presidente de la ISMA Brasil (International Stress Management Association), afirma que, según la encuesta de entidad, cerca del 30% de los profesionales estresados sufren de el nivel más elevado de estrés, también llamado burn out. Se trata de un nivel más serio, que puede ser observado por tres reacciones principales:

Escepticismofalta de esperanza, de creencia en algo.

Exhausto física, mental y emocionalmenteel profesional sale de vacaciones, tiene un feriado prolongado, pero no consigue desligarse y no descansa.

Ineficienciael profesional tiene una producción marginal, se hace incapaz de producir con cualidad.

Para Ana Maria, la sobrecarga laboral es una de las principales causas de estrés y el posicionamiento en el mercado ha colaborado mucho para eso. "El mercado laboral está cada vez más hostil, competitivo y, en la mayoría de la veces, la falta de seguridad, que es cada vez más frecuente, ayuda mucho en ese cúmulo de estrés profesional", explica.

LA EMPRESA PIERDE

No es sólo un funcionario el que pierde y es perjudicado por el estrés. La empresa es una de las primeras alcanzadas por este problema. Un profesional estresado es señal de prejuicio, y no sólo en términos de caída de la productividad. El problema va más allá y puede mecer las finanzas de la empresa. "Los estudios indican que, en los Estados Unidos, las empresas llegan a gastar US$ 300 billones [cerca de R$ 600 billones] anualmente con problemas relacionados al estrés. Aquí en Brasil, el valor equivale al 3,5% del PIB (Producto Interno Bruto) anual nacional", afirma Ana Maria.

A pesar del gran prejuicio que las empresas tienen, anualmente, por causa del estrés, la mayoría de ellas no está enfocada en el problema y aún no ha tomado las providencias necesarias. "Menos del 5% de las empresas brasileras tiene un programa regular de calidad de vida para sus funcionarios", alerta la psicóloga.

SINTIENDO EN LA PIEL

Renata Agostine se considera una persona estresada. Ella es estilista, trabaja de seis a ocho horas diariamente y su día a día en el ambiente laboral, a veces, la estresa bastante. A pesar de enumerar las diversas situaciones que la dejan irritada y que hacen subir su nivel de estrés, existe algo que ella considera como factor crítico de estrés: "¡El cumplimiento de plazos! La falta de responsabilidad con plazo es algo que me irrita bastante", enfatiza.

Renata dice que no se ha afectado la calidad de su trabajo por estrés. Muy por el contrario: ella se estresa cuando cosas externas interfieren en esa calidad. "Lo que me irrita es atrasar mi trabajo. Tener que hacer el trabajo de otra persona e interferir en el mío, que podría ser hecho mucho mejor, si yo no tuviess que haber parado para hacer otra cosa", cuenta Renata.

Bien humorada y comunicativa, ella hace afirmaciones que las personas estresadas son malhumoradas y bravas. Ella ríe de su propio estrés y dice que la mayoría de las personas alrededor de ella hacen los mismo: "Las personas lo encuentran gracioso. Yo busco no pasar eso a los otros, por ese motivo que me considero una persona mucho más estresada que lo que la mayoría de las personas piensan que soy", comenta.


CONVERSANDO CON EL ESPECIALISTA

Danielli Haddad, cardióloga y coordinadora del Centro de Acompañamiento de Salud y Check-Up del Hospital Sirio-Libanés, de São Paulo, es especialista cuando de estrés se trata. Ella hizo una lista de las más frecuentes y principales consecuencias del problema:

  • Infarto;
  • Alteraciones del sueño;
  • Alteraciones de la memoria;
  • Accidentes de transito – debido a la irritabilidad causada por el estrés;
  • Malestares intestinales;
  • Caída del cabello;
  • Alteraciones de peso – o adelgaza o engorda demás;
  • Posibilidad de desencadenar pánico.


    LIDIANDO CON EL ESTRÉS

    Para la cardióloga, ser maduro profesionalmente es factor de extrema importancia para conseguir lidiar mejor con el estrés en el ambiente laboral. "El profesional precisa entender que las relaciones interpersonales acaban a partir del momento en que se comienza el compromiso profesional", explica.

    Con el objetivo de ayudar a todos los profesionales, especialmente en la semana del día de los estresados, Danielli da consejos de cómo conseguir lidiar de la mejor forma con un ambiente de trabajo estresante:

    No sea agresivo:
    "La agresividad en momentos de conflictos no viene bien. Entonces, lo mejor es siempre sentarse y negociar."

    Organícese:
    "Separe lo que es urgente de lo que es emergente. Hay cosas que pueden ser delegadas para el equipo pero, si no tiene esa opción, enumere en orden las necesidades."

    ¡Almuerce!
    "Tenga, al menos, una hora de almuerzo. Esa historia de comer sándwiches en frente del computador debe ser eliminada."

    Divida las cosas:
    "Divida la vida personal de la vida profesional. No lleve problemas de casa para la
    empresa ni de la empresa para la casa. De lo contrario, Usted va detonar las dos partes de su vida."
  • más informacion interesante en :
  • http://www.catho.cl/carrera/index.phtml?id=8845
  • Saludos
    Rodrigo González Fernández
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    OMO SURGEN LOS TALENTOS EN EL AMBIENTE CORPORATIVO

    COMO SURGEN LOS TALENTOS EN EL AMBIENTE CORPORATIVO


    * Paula Oliveira


    Hoy en día tenemos muchas oportunidades de abordar temas relacionados a talentos. Generalmente hablamos de estrategias de captación, selección y retención de ellos. Más pasa la cuestión fundamental para el florecimiento de eso talentos: la existencia de un ambiente propicio para su desarrollo. ¿Al final, cuales serían las características de ese ambiente?

    La primera cosa es dar espacio para la iniciativa. Talentos surgen al ser estimulados a resolver problemas y, si no saben desean aprender, pues el verdadero talento no desperdicia oportunidades. Aparecen patrones de excelencia elevados porque gustan de ser desafiados. Pero, como cualquier persona, siendo talentoso, no gustan de enfrentarse a metas inalcanzables. El éxito es un refuerzo al talento, pues más allá de ser reconocido, su auto confianza y credibilidad en sus potencialidades aumentan y con eso el se envuelve cada vez más con la organización.

    Un talento no surge e situaciones de gran restricción. Y no estamos hablando de restricciones de tiempo o recursos, más si, de aquellas que limitan el crecimiento. Actividades restrictivas, con poca amplitud de acción, con exceso de detalles y normas, que deben ser obedecidas estrictamente, no permiten que el talento surja – apenas garante que las órdenes sean cumplidas. Así, si la organización usa "descripciones de cargo" que dejen espacios y den libertad para que el profesional pueda expresar su talento, sea cual sea, la posibilidad de tener talentos dentro de la organización aumenta. De esa forma, fronteras mucho más rígidas son poco fructíferas cuando la meta es crear un ambiente propicio para la innovación y generación de diferencial. .

    Otro requisito de un ambiente propicio surgimiento de talentos es la forma en como se lidia con sus fallas y sus éxitos. En la medida de lo posible, esos deben ser tratados como oportunidades de aprender, con feedbacks abiertos y constructivos. No es por ser un talento que una persona tiene una actuación a prueba de errores. Al contrario, una cultura que valoriza que lo aprendido es en una esencia abierta y comprensiva a estas situaciones – por lo tanto, si Usted quiere que los talentos se manifiesten y crezcan, muestre Usted también está constantemente aprendiendo.

    Incentive el surgimiento de mentores que puedan servir de referencia y además de todo inspiradores. Esas personas necesitan ser valorizadas por desempeñarse en ese papel. Ellas ciertamente estarán disponibles y serán un fuerte estímulo para que los nuevos talentos se rebelen y desarrollen. No necesariamente la organización precisa formalizar un proceso de recompensa, más si tener en su cultura su espacio para que esas personas sientan y perciban que su trabajo es valorizado por la organización.

    Compartir informaciones es otro factor que crea un ambiente propicio para el surgimiento de talentos. Muchas ideas, nuevas informaciones y conocimiento pueden surgir – es la creación de una bola de nieve, un circulo virtuoso, que solo lleva a la expansión. Reconocimiento es un estímulo fundamental, mas por motivos verdaderos – proporcional al hecho. Y, para completar todo eso, un ambiente en que no hay miedo de ser alguien mejor, de hablar, de preguntar y de crecer y asumir responsabilidades.

    Sabemos con mucha claridad que la construcción de una cultura de desarrollo y retención de talentos es uno de los pilares de sustentación de la longevidad de una organización y que encima de todo es un trabajo arduo y delicado, pues requiere que los principales ejecutivos de la empresa tengan una apertura para lo nuevo y los desconocido, lo que dependerá principalmente de la auto confianza y seguridad de estos profesionales, así como de la disponibilidad y voluntad de invertir: tiempo, energía y corazón en esa jornada. Al final, somos todos ejemplos para la generación que está llegando.


    * Paula Oliveira es socia directora del Grupo DM-Recursos Humanos, responsable por la división de desarrollo. Formada en psicología por la PUC y MBA por la FIA/USP.
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