lunes, octubre 09, 2006

COMO GESTIONAMOS EL CAMBIO

Vientos de cambio en la empresa

Joan Gorgues, Director de área de RRHH de API, Aplicaciones y Proyectos Informáticos HA DICHO "Si hacemos un recorrido por las últimas décadas de la gestión empresarial, observaremos que la introducción de técnicas y filosofías de management han contribuido a provocar cambios profundos en la forma de analizar el entorno, en la forma de organizarse, de ser dirigidos y liderados; y finalmente en cómo encarar las incertidumbres del futuro."

La Dirección por Objetivos, los grupos autónomos, las task-force, la Calidad Total, la reingeniería, la gestión por competencias o la gestión a través de valores son formas de definición de modelos y sistemas que nos permiten gestionar una realidad cada día más compleja.

Podríamos pensar, que han sido modas (hay una parte de verdad en ello), incluso modas pasajeras, pero todas tienen un denominador común:

“Facilitar una transformación interna de la empresa que le ayude a seguir en el mercado, desarrollar nuevos negocios o alcanzar el liderazgo”

Para ello, las Organizaciones han pasado por tres enfoques:

1ero) Taylorista

Las organizaciones se orientan a la fiabilidad del producto y a la estandarización del

servicio. Organización piramidal y jerárquica con dos roles claramente diferenciados:

1. los que piensan (directivos y mandos)

2. los que actúan (en la base de la pirámide)

2do) Mejora Continua

La organización anterior no resuelve eficazmente los problemas del cliente,

ya que éstos no tienen nada que ver directamente con la organización de la

Empresa proveedora (por funciones).

Para ello, aparece la reingeniería, la mejora continua, los grupos autónomos; se favorece el pensamiento dentro de la empresa y con unas normas muy definidas.

Todo basado en reducir el “denominador” (la gestión de costes, el “dimensionamiento” de la plantilla, etc.).

Pero llega un momento que el denominador no puede decrecer más salvo que provoquemos un deterioro excesivo del servicio y por tanto la pérdida del cliente.

3ero) El Gran Enfoque

La innovación es el eje fundamental. Innovar o romper las reglas del mercado, supone adelantarse a los competidores, crear nuevas líneas de productos y servicios líderes en el mercado, desarrollar alianzas estratégicas para rentabilizar el conocimiento práctico (practicar las sinergias).

Se incide en el Numerador

La intervención es global. Desde el “incrementalismo” se potencia la reducción de costes para aumentar el beneficio. Desde la Innovación cambiamos el sistema incidiendo directamente en el mercado.

El cambio organizativo supone:

• Cultura del numerador; se potencia la innovación y el cambio de valores y estructuras de funcionamiento mediante equipos que aportan valor añadido y el Capital Intelectual de la Empresa.

• No control; es el paso de estructuras de poder y jefatura a estructuras de liderazgo, descentralización de decisiones, orientación y visión.

• Mecanismos de fomento del Capital Intelectual; favorecer el talento del empleado,

su confianza, su asunción de riesgos ligándolo a la información (no al Control) y al liderazgo.

Está comprobado que innovar es muy difícil desde:

• La rigidez organizativa, roles concretos, normas y procedimientos muy detallados (1era etapa).

• La demanda más o menos explícita del cliente (2do estado).

Para afrontar el tercer estado o gran enfoque existen elementos fundamentales, señalados por la Doctora M. Whitley del MIT:

Asumir que el mundo es tan complejo y cambiante que no existen modelos predictivos perfectos.

• Entender la importancia de la interacción y el trabajo en equipo como favorecedora de la aparición y difusión de ideas.

• Favorecer el flujo de la información a todos los niveles de la Organización.

Crear una visión a largo plazo y unos valores consistentes con la visión.

La Gestión del cambio no consiste en definir un decálogo de normas y valores o laborar una declaración de intenciones empresariales (que exponemos enmarcado como un sueño a realizar).

¿Entonces, como llevarla a cabo?

1. Entendiendo que no hay recetas infalibles.

2. Clasificación estratégica: el porqué y el cómo del cambio. Lewis Carrol en “Alicia en el País de las Maravillas” pronuncia la siguiente frase:“si no sabes donde vas ningún camino te llevará allí”.

Al hablar de estrategia hablamos de:

• ¿Cuales son las líneas básicas de la Organización, Cual es la MISIÓN?

• Una vez definida ésta, cuales son las aptitudes necesarias para desarrollarla con

eficacia. ¿Cuál es nuestra fuerza?. ¿Cómo es la Competencia?. ¿Cuál/es nuestro/s diferencial/es?. ¿Qué equipo tenemos?.

Definir los puntos fuertes y débiles (áreas de mejora), tanto nuestros como de los competidores. ¿En que entorno operamos?. ¿Qué expectativas tienen de nosotros y como podemos mejorar nuestra interacción?.

• Establecer un plan de objetivos a corto, medio y largo plazo. Fijarse metas y objetivos tangibles, medibles, temporalizables y logrables ligados a la estrategia del negocio.

3. Identificar los valores que imperan hoy y definir los futuros.

4. Identificar lo lejos que estamos de la Cultura y Valores deseados, así

como las posibles resistencias a los cambios.

5. Traducir los valores a comportamientos concretos.

6. Afrontar el obstáculo del liderazgo. Generalmente se siguen reforzando los “valores antiguos”.

7. Revisar los procesos de trabajo y la cultura organizativa.

Puede ahogar la creatividad, impedir el flujo de la información y el trabajo en

equipo (destruyamos “el día a día” que se nos come).

8. Rediseñar los sistemas de dirección. Se deben apoyar en la gestión y evaluación del desempeño, la dirección por objetivos, los planes de carrera, los sistemas de Reconocimiento y de retribución.

 

¿POR QUE ES IMPORTANTE LA FORMACION CONTINUA EN LA EMPRESA Y EN LAS PERSONAS?

¿Por qué es importante formarnos?

Nosotros creemos que la formación continua y permanente en la empresa en fundamental ahora más que nunca. Los cambios siceden a velocidada jamás soñadas. Por ello hemos ideado, creado diversos cursos para la empresas, ejecutivos y personas en general que estamos impartiendo en SOFOFA CHILE y en Empresas Universidades del país.Por cierto, pueden solicitarlos acá Roxana Jofre, Directora de RRHH de Nexus  ha señalado :

A pesar de la inmensa cantidad de artículos escrito sobre la importancia de la formación en las empresas, todavía existen organizaciones, comercios y directivos que conservan el viejo paradigma de que la formación es un gasto y no un inversión para el negocio.

La formación tuvo y tiene su protagonismo ya que a través de ella se consigue tener al mejor personal, retenerlo y desarrollarlo y, de esta manera, también se agrega valor al negocio y a la empresa.

La formación es una herramienta alineada a los objetivos estratégicos de la organización, comercio y empresa, y brinda soporte a los personas para que actualicen sus conocimientos sobre el producto o servicio en que trabajan, así como de los tipos de públicos objetivos a los que se dirigen, de las distintas formas de negociación con los clientes / distribuidores / usuarios que existen, o cómo desarrollar habilidades de comunicación, entre otros temas.

Pero… ¿Que significa “formación” en las empresas?

La formación es un proceso de aprendizaje especial basado en la posibilidad de guiar a los profesionales para que desempeñen su labor con eficiencia a través de la adquisición de conocimientos teóricos y prácticos que contribuyan a su desarrollo intelectual y a su trabajo. Es un proceso de aprendizaje de corto a mediano plazo y ayuda a las personas a adquirir y a mejorar aquellas habilidades que se han definido como necesarias para mejorar su labor actual.

Es importante señalar que las acciones de formación no actúan sobre la organización y sus resultados directamente, sino a través de personas individuales. Son las personas las que, al experimentar este proceso de aprendizaje, adquieren conocimiento, habilidades o actitudes de las cuales se espera que, además de provocar cambios en ellas, produzcan cambios o mejoras en la empresa.

Pensemos que las personas que se forman ya sea en la empresa o en forma externa son adultos, por lo tanto:

- La educación debe ser activa y participativa

- Todos los adultos aportan una amplia cuota de conocimiento y experiencia así como de prejuicios y temores.

- Los adultos tienen preocupaciones y necesidades derivadas de su situación concreta de trabajo, que buscan resolver.

- Los adultos buscan en las actividades de formación, respuestas a problemas concretos, procurando una aplicación inmediata del aprendizaje, es decir, utilidad.

- El aprendizaje es un proceso dinámico y permanente. Es un proceso emocional donde aprendemos a través de los sentidos.

- Lo que aprendemos lo relacionamos con lo que sabemos

- Cada persona aprende en grados y en ritmos diferentes.

- Los adultos aprenden mejor practicando

- Los adultos necesitan aprender a partir de su experiencia

- Los adultos buscan reconocimiento y afrontar el mundo actual, desarrollando modelos de conductas que le ayuden a adaptarse a circunstancias particulares en las que se puede encontrar en un momento en particular.

- Los adultos tienen ideas para aportar

- Necesitan conocer por qué y para qué es necesaria la formación

La ventaja o desventaja competitiva está en las personas que integran la empresa, de aquí parte la necesidad de planificar la estrategia de negocio con un plan de formación.

La formación genera acercamiento con otras personas, motivación y un espacio de aprendizaje, pero también de reflexión.

Saludos

RODRIGO GONZALEZ FERNADEZ
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NOVELA MOVIL

EN REFLEXIONES E IRREFLEXIONES SITIO QUE LEEMOS DIA A DIA Y QUE POR CIERTO RECOMENDAMOS VEMOS LO SIGUIENTE:

Novela móvil

Lo cuentan en Novedades: Una novela por entregas para descargar vía Bluetooth.


La veritable història de Harald Bluetooth, segons Màrius Serra es una historia de ficción sobre el rey de Dinamarca cuyo apellido ha dado nombre a la tecnología homónima de conexión inalámbrica de corto alcance. El relato se distribuye de un modo muy peculiar: en forma de audiolibro para teléfonos móviles, descargable (vía Bluetooth, claro) en el centro comercial de Barcelona que lo ha patrocinado.


¿Se acuerdan de Libros en cápsulas?


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CHILE PORTAL: Cátedra de Riesgos en Sistemas de Información en Chile

Inauguración de la Cátedra de Riesgos en Sistemas de Información

Este próximo miércoles 11, a las 12:00 del mediodía, tendrá lugar en el Salón de Actos del Instituto de Empresa la inauguración de la Cátedra de Riesgos en Sistemas de Información, patrocinada por Oracle Ibérica y GMV, y dirigida por mi buen amigo Fernando Aparicio. La cátedra tiene un componente absolutamente práctico, y desarrollará investigación y actividades acerca de temas como el balance entre seguridad y operatividad en las empresas, las diferentes áreas de conocimiento implicadas en la seguridad, la necesidad de profesionales capaces de manejarlas, la posible externalización, etc.
Esto de los riesgos en sistemas de información, que nos anuncia Enrique Dans ,  muy pronto tenderemos cursos y charlas dirigidos a empresas en Chile y SudAmerica. Estamos elaborando estos cursos con expertos norteamericanos y Chilenos. Pueden consultar mayores antecedentes. Saludos,
RODRIGO GONZALEZ FERNADEZ
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SLOWDOWN VERSUS FASTATRACK ...COMBATEN STRESS LABORAL

 Combaten estrés con técnica del ‘Slow Down’ 9 de Octubre del 2006
  
  • La medida genera mayor calidad y estimula la productividad, aseguran expertos

  • Ramón Salcido DE EL DIARIO EN MEXICO NOS SEÑALA QUE " Una corriente europea tendiente a reducir los efectos del estilo ‘fast track’ estadounidense, basado en el frenesí competitivo y de productividad propios de la globalización, llegó a México."

    Entre otras cosas pretende reducir el estrés laboral, mejorar la vida familiar de los empleados y producir con calidad pero con calma, explicaron expertos.

    Antonia Barraza Portillo, especialista en medicina del trabajo, explicó que aunque con nombre distinto, existe una disciplina que pugna por mejorar la calidad de vida de los empleados conocida aquí como Ergonomía, aunque también la Responsabilidad Social Empresarial retoma los mismos postulados.

    El movimiento ‘Slow Down’ –
    hacerlo lentamente– plantea entre otras cosas disminuirles las horas de trabajo a los empleados, generarles mayor paz y tranquilidad, procurarles tiempo con la familia, tiempo para comer bien y actividades recreativas, toda una revolución del concepto laboral actual.

    “En general se trata de que el trabajador se tome su tiempo para hacer las cosas, pero que las haga mejor, en contraposición al ‘fast track’ norteamericano que ha impuesto una filosofía de cantidad y no de calidad en la vida”, explicó Barraza.

    Existe una vorágine o frenesí por el futuro, por llegar rápido, por producir altos volúmenes, dejando de lado los momentos importantes de la vida como lo es el comer, el disfrutar a los hijos. Todo ello en detrimento de la salud física y mental, lo cual a la postre resulta en otro tipo de males psicosociales, dijo.

    Argumentó que el ‘Slow Down’ pugna por integrar a las familias a la vida laboral del empleado, algo que la Ergonomía y los distintos equipos que se encargan de ello en las empresas, así como los departamentos de recursos humanos ya están haciendo aquí, sobre todo en maquilas.

    Recordó que son varias las empresas que hacen fiestas para los hijos de los empleados, realizan planes enfocados para la calidad de vida de ellos, hay comités encargados del análisis de los puestos y disminuir el esfuerzo físico, reducir el tiempo extra, campañas de salud familiar gratuitas.

    RODRIGO GONZALEZ FERNADEZ

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    Combaten estrés con técnica del ‘Slow Down’
    Diario Digital Juárez - Ciudad Juárez,Chihuahua,Mexico
    ... que pugna por mejorar la calidad de vida de los empleados conocida aquí como Ergonomía, aunque también la Responsabilidad Social Empresarial retoma los ...

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