Los llaman "cazadores de cabezas" (headhunters), aunque la mayoría reniega del término y prefiere el título de "armador de equipos de liderazgo".
Son
especialistas en el manejo de la información y hacen de la confidencialidad y la discreción su bandera.
Desarrollan una tarea clave para las empresas: encontrar y reclutar a los mejores gerentes y directivos de cada sector, aquellos que se encuentran fuera del circuito de búsqueda laboral.
Esta es la tarea que desarrollan en Heidrick & Struggles y que
Marcela Romero, senior associate de la firma, se encargó de profundizar durante el seminario Mercado Laboral 2008, llevado a cabo por
infobaeprofesional.com.
La especialista reconoce que la tarea del headhunting tiene un cierto "halo de misterio". Es que se trata de una actividad casi detectivesca, en la que la discreción juega un papel primordial.
"El tema de la confidencialidad es fundamental. Es como un secreto de confesión, lo que se habla dentro de nuestras oficinas no sale de ahí", afirma Romero.
Paso a paso
La búsqueda de un gerente o directivo lleva, en promedio, 90 días y requiere el seguimiento de distintas etapas.
El proceso se inicia con el pedido del cliente. La empresa contacta al headhunter y le explica su necesidad; a partir de allí la consultora comienza a investigar en el mercado para encontrar el perfil que mejor se adecue al requerimiento de la compañía.
Acá es donde entran en juego los researchers, integrantes del equipo de investigación, que se encargan de ubicar a los candidatos más aptos para el puesto.
Una vez encontrados los profesionales que posean características coincidentes con los requisitos del cliente, se inicia entonces la etapa de contactos. Todo comienza con un llamado pro teléfono al celular o a su casa, y con un breve resumen del ofrecimiento.
Es en este momento en donde la confidencialidad gana mayor protagonismo.
La estrategia de los headhunters, en la mayoría de los casos, consiste en no revelar hasta última instancia el nombre de la compañía que está haciendo el ofrecimiento.
Si los candidatos se muestran interesados en la propuesta inicial, se pacta un primer encuentro de evaluación, en el que se avanza sobre los requisitos del puesto y las expectativas y beneficios de la empresa.
El secreto es develar la información en cuentagotas, para evitar indiscreciones o fuga de datos, y aceitar los mecanismos para que no se produzcan cortocircuitos durante el proceso.
Romero explica que el trabajo de headhunting que realizan se concentra fundamentalmente en tres factores. El primero de ellos es cuando el cliente se acerca a la consultora y cuenta de qué se trata su necesidad de negocio; así surgen los datos duros, como qué clase de estudios debe tener, qué idiomas tiene que manejar o cuántos años de experiencia necesita.
El segundo factor es el de competencias de liderazgo y gestión, que consiste en
hacer foco sobre la experiencia que la persona haya tenido como manager: qué hizo, cómo lo hizo y cuáles fueron los valores que lo llevaron a lograr el éxito en las compañías en las que se desempeñó.
El tercer factor es el de las características personales, que tiene que ver con la motivación, es decir, por qué una persona que está hoy ubicada en una compañía a cargo de una dirección importante cambiaría de empresa, dejando su zona de confort para buscar un nuevo desafío.
"Ese es uno de nuestros principales focos a la hora de seleccionar un candidato y presentárselo a un cliente", señala Romero.
Permanecer
El éxito de la tarea del headhunting no sólo consiste en hallar al candidato adecuado y convencerlo, sino que se mide también en base al tiempo que esa persona permanezca en la posición y los resultados de su desempeño.
Por eso es fundamental durante el proceso de selección
prestar especial atención a las motivaciones de quienes son seleccionados para la posición.
"Lo primero que le decimos a los candidatos, es que tienen que ser honestos con sí mismos, saber si están listos o no para tomar esa decisión y comprender por qué la realizan", cuenta Romero.
"Nuestro desafío es identificar las características personales y las motivaciones de la personas para que puedan coincidir con la cultura de la compañía y las expectativas de negocio y así permanecer en la compañía por un tiempo prudencial", agrega.
El objetivo apunta siempre a que los candidatos "compren" la oportunidad como una proyección de carrera, para tratar de asegurar su permanencia en la compañía. Para esto es también preciso tener en cuenta todos los factores de evaluación y no únicamente su trayectoria.
"Nosotros notamos que las personas que son contratadas sólo en base a los factores duros, y no se indaga o profundizan los factores vinculados a las competencias de gestión o a las características personales, no continúan en la organización. Por eso nuestro trabajo es profundo y consiste en la indagación de las tres variables", explica Romero.
Otro punto importante para lograr la permanencia de los nuevos candidatos es la responsabilidad y el compromiso con la evolución del proceso una vez concluida la selección. "Lo que hacemos en todos los casos es un seguimiento del candidato para asegurarnos que la transición sea exitosa y el desempeño sea correcto en la nueva posición", afirma Romero.
