Los avances en materia de tecnologías de la información y comunicación han ido abriendo puertas para que la modalidad de trabajo a distancia vaya afianzándose en las compañías, especialmente para desarrollar determinadas tareas. En este sentido, Internet resulta una herramienta clave.
En este contexto, la contracara de los beneficios que presenta este régimen es la de numerosos casos de abuso por parte de los empleadores donde las condiciones inicialmente pautadas terminan modificándose de forma unilateral, situaciones que -en más de una oportunidad- derivan en reclamos ante los tribunales.
Y esto fue lo que sucedió en una reciente causa -a cuya sentencia de Cámara accedióiProfesional- en la que la Justicia avaló a una teletrabajadora que se consideró despedida luego de que la obligaran por tiempo indefinido a prestar servicios en establecimientos de la compañía.
Para los jueces fue clave que el empleador tomó la medida sin que respondiera a razones objetivas que pudiera justificar y, además, que la dependiente tenía un niño pequeño.
Cambio y despido
En este caso, la empresa había implementado la modalidad de teletrabajo por la cual la tarea desarrollada por determinadas empleadas se realizaría desde sus respectivos domicilios en el horario de 9 a 15.
Ante problemas con el sistema, la compañía le informó a sus teletrabajadoras que debían trasladarse a trabajar a la casa central de la firma, que estaba ubicada en el microcentro porteño. Luego les indicaron que debían prestar servicios en la localidad bonaerense de Munro, partido de Vicente López, hasta solucionar el inconveniente.
Tras comprobar que el problema no se solucionaba por una supuesta inacción de la compañía, una de las dependientes intimó a su empleador para que le permitieran volver a prestar tareas desde su hogar ya que su vida familiar (estaba muchas horas fuera de su casa lo que le impedía cuidar adecuadamente a su hijo pequeño) se había alterado.
"En ningún momento consentí expresamente trabajar en Munro, lo hice por la necesidad de trabajar y llevar un sustento a mi hogar, además de sus promesas de volver al teletrabajo", indicó la dependiente en la misiva en la que se consideró despedida.
A los pocos días, recurrió a la Justicia para reclamar las indemnizaciones por despido sin causa, originado en la culpa de la empresa.
La jueza de primera instancia hizo lugar a la demanda con fundamento en que "...no existe elemento de juicio que resulte justificada la actitud asumida por la empresa" y concluyó que "la empleadora realizó un ejercicio abusivo del ius variandi, puesto que el cambio del lugar de trabajo conllevó una alteración de horarios en la vida de las trabajadoras, quienes tienenhijos menores a su cargo".
Frente a ello, la firma cuestionó la sentencia ante la Cámara de Apelaciones ya que, desde su punto de vista, no se encontraba acreditado el ejercicio abusivo del cambio de la modalidad contractual.
"Conforme lo normado por el artículo 66 de la LCT, el empleador sólo puede introducir modificaciones accidentales de la relación individual que no alteren esencialmente el contrato de trabajo", afirmaron los magistrados.
Y remarcaron que "el cambio de la modalidad de trabajo excedió claramente los límites del ius variandi en tanto alteró el horario y lugar de prestación de servicios que también integran la estructura de la relación laboral, por lo que no pueden ser modificados unilateralmente por el empleador, excepto por circunstancias razonables que debe acreditar".
Asimismo, explicaron que "la legitimidad del ejercicio del ius variandi está subordinada a: la no alteración sustancial del contrato, la ausencia de perjuicio material y moral, debiendoresponder a los fines de la empresa y exigencias de la producción, es decir, que medienrazones objetivas derivadas de la organización que obliguen a tomar esa medida".
"La circunstancia de que la reclamante hubiese aceptado trabajar con las modificaciones dadas -con la condición de volver al estado de origen, esto es, teletrabajo-, no consagra una suerte de imposibilidad de cuestionamiento futuro, pues las circunstancias de vida por las que atraviesa una persona no son siempre las mismas y lo que en un momento puede no ser perjudicial, sí lo que puede ser en otro", señalaron los jueces.
Ello, sin obviar que el trabajador siempre puede objetar un cambio que lo perjudique, máxime en el caso, que se domicilia a aproximadamente 25 km de distancia del nuevo lugar de trabajo, lo que indica la afectación del tiempo libre y mayor gasto en traslados.
"El cambio sólo puede ser posible cuando exista conformidad expresa del trabajador. Pero si fue unilateralmente dispuesto por parte del empleador, que no retrocedió en su decisión aún ante una intimación del dependiente, cabe hacer lugar al despido indirecto dispuesto por éste", concluyeron los jueces. Para ver el fallo completo, provisto por elDial.com, haga clic aquí
Puntos destacados
"Son muy importantes las condiciones iniciales del contrato de trabajo", destacó Glauco Marques, abogado del estudio Adrogué, Marques, Zabala & Asociados, y agregó: "Si dentro de ellas las partes determinan que la obligación de prestar tareas es indistinta -ya sea en el establecimiento o en la casa del empleado-, y esto se expresa correctamente en el contrato, no habría ningún impedimento en obligar al trabajador a concurrir a la oficina".
En este punto radica la importancia de que se pacte por escrito, ya que si en principio se acuerda que cumplirá sus labores a distancia, el empleador no podría cambiar unilateralmente la forma del contrato.
En tanto, el especialista Esteban Carcavallo explicó que "si el empleador comienza a requerir la presencia física del teletrabajador en el establecimiento; esto no sólo debe estar pactado sino que deberá atender a razones fundadas que le impidan al dependiente cumplir sus funciones desde su hogar".
Asimismo, Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados, indicó que "las iniciativas que tratan sobre teletrabajo son generadoras de empleo pero, llamativamente, el tema no se trata en el Congreso".
"Esta modalidad permite abaratar costos para las empresas, mejorar la calidad de vida de los teletrabajadores, la inserción laboral en el segmento vulnerable de jóvenes, donde el desempleo hace más de 15 años es de dos dígitos en la Argentina", remarcó el especialista.
El experto, además, enfatizó que "el teletrabajo funciona como cualquier otra relación laboral, por lo que el empleador no puede cambiar unilateralmente las condiciones de trabajo".
Qué es el PROPET
Desde el Ministerio de Trabajo hicieron hincapié en varios programas -vinculados con este tipo de relaciones laborales- que ya están en funcionamiento.
Uno de ellos es el PROPET (Programa Piloto de Seguimiento y Promoción del Teletrabajo en Empresas Privadas) y al cual las compañías pueden adherir obteniendo beneficios de distinto tipo.
El mismo está dirigido a aquellas firmas que quieran contratar o pasar personas de la modalidad presencial a la del teletrabajo.
En este sentido, se establece que, para el caso del plan dirigido a los mayores de 45 años, las empresas que tomen trabajadores tendrán una reducción en el pago de los aportes patronales del 20% así como también la posibilidad de computar crédito fiscal y lograr incentivos en materia económica.
"El programa fue diseñado para dar una respuesta adecuada a las compañías que decidieran implementar esta modalidad. Permite evaluar el impacto del teletrabajo en las relaciones laborales a distancia, mediadas por las tecnologías de la información y la comunicación", indicó la titular del área de Coordinación de Teletrabajo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Viviana Díaz.
En este contexto, vale recordar que en los últimos días se oficializó la resolución 595/2013 que estipula sobre el vínculo de trabajo en el marco del PROPET que "tendrá una duración de nueve meses vencidos los cuales podrán ser renovados tantas veces como las partes lo consideren conveniente, siendo imprescindible la solicitud formal fundamentada por parte de la empresa y quedando a consideración de la Coordinación de Teletrabajo la viabilidad del pedido".
"Para ello, se evalúa el cumplimiento que haya tenido la firma y la satisfacción de los teletrabajadores que se reflejan en las entrevistas personales -que funciona como un monitoreo constante- que tienen como eje al propio empleado, su nuevo ámbito de trabajo a distancia, sus jefes, compañeros y el acatamientoo de todos y cada uno de los requerimientos en informática, seguridad e higiene, comprometidos por la empresa", indicaron desde el organismo.
La participación de los teletrabajadores en el PROPET es voluntaria y su consentimiento debe quedar asentado expresamente en el contrato individual que regule su relación laboral con la empresa adherente al programa.
Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
Diplomado en "Gestión del Conocimiento" de la ONU
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