| El juego de la incertidumbre en la gestión de RRHH - El peligro de abusar del pánico y las consecuencias de no pensar en el fin de 'Crisis' | |||
| 06 de Noviembre de 2009 La crisis económica ha llevado a las empresas a enfrentarse con un panorama sociolaboral incierto, en un escenario que les exige asumir riesgos y desarrollar estrategias para simplemente sobrevivir. Los empleados, por su parte, han visto peligrar la continuidad en sus puestos de trabajo y para evitarlo se ven obligados a aceptar nuevas condiciones laborales. Desde una perspectiva positiva, el impacto de la incertidumbre en las estrategias de negocio ha llevado a sus directivos a materializar, con muy pocos recursos, estrategias de expansión de mercados y retención de clientes sin planes preconcebidos, poniendo a prueba su asertividad y su visión de los negocios. En contra, también ha llevado a otra parte de directivos, a afrontar la crisis con estrategias sin futuro, apostando por las reducciones de plantilla y los recortes presupuestarios en áreas estratégicas como son la formación, el desarrollo y la tecnología. Con el paso de los meses y la perpetuidad de la crisis, las empresas siguen luchando contra esta incertidumbre, pero las que han apostado por la austeridad, el control de gastos, el trabajo duro, y la flexibilidad, a la espera de una reactivación, han conseguido mantener su competitividad y continuan en el mercado. De hecho, en los países en los que se ha mantenido esta línea de trabajo van apareciendo algunos 'brotes' positivos de reactivación, como en el caso de los Estados Unidos, Francia y Alemania. Sin embargo, también están provocando nuevos problemas relacionados con la gestión de las personas. Las voces de advertencia se dirigen hacia las empresas que hasta ahora han exigido el máximo a sus integrantes, y les sugieren que, de continuar el ritmo de la recuperación económica, deberán cambiar sus estrategias de RRHH. De hecho, desde el Centro para la Innovación del Capital Humano en Georgia, advierten a los directivos estadounidenses que, actualmente, el 80% de los trabajadores estarían dispuestos a abandonar su organización una vez que el mercado de trabajo se recupere, sobretodo en aquellas organizaciones que han utilizado, intencionadamente, la escusa de la crisis y la recesión para cultivar y expandir un clima de inseguridad con el fin de que trabajen más, disminuyendo además sus condiciones laborales… La consecuencia de presionar más de la cuenta o innecesariamente apretar el ambiente de trabajo, desde la base de la incertidumbre, conlleva que las personas, por mucho que mejoren sus condiciones salariales, asuman su trabajo desde el cansancio y el hostigamiento, aún habiendo superado las épocas más complicadas. La solución, añaden, es que las empresas y organizaciones establezcan, antes de que ocurra este cambio, un plan de transición que incluya iniciativas que favorezcan el compromiso de sus componentes a través de políticas de desarrollo profesional, crecimiento personal e inclusión social, más allá del dinero extra. Desde una visión menos romántica, también aconsejan a las organizaciones que no han estado a la altura de las circunstancias durante la recesión, que admitan ante sus empleados los problemas de gestión que han afrontado durante este tiempo y, potencialmente, ofrezcan una compensación adicional con el fin de mantener a los mejores profesionales en línea con los objetivos a futuro de la empresa. La transición hacia un nuevo marco sociolaboral debe estar ligada a una actitud proactiva por parte de la dirección de RRHH, que facilite la comunicación sistemática y regular entre la dirección y los empleados para atender a las interrogantes que surgen sobre la salud financiera de la organización y su proyección a futuro. En el caso contrario, las informaciones contradictorias incentivan los sentimientos de rechazo y por tanto la ganas de desvincularse de la empresa, a futuro. Por esta razón y aunque en un inicio resulte desconcertante que especulemos sobre un escenario 'post crisis', considerando que en nuestro país no existe ningún síntoma claro de reactivación, ni los habrá en un buen tiempo, este editorial es un primer paso para comenzar el debate sobre cómo afrontaremos ese momento..., cuando llegue. Hace dos años, desde el Grupo RHM de Comunicación nos arriesgamos a iniciar el diálogo sobre las consecuencias sociopolíticas y empresariales que traería consigo una tardía reacción ante la crisis mundial. Un debate que si bien no pretendió en su momento predecir arrogantemente el futuro, sí animaba a los profesionales y directores de RRHH a pensar en sus consecuencias. Hoy, pretendemos lo mismo, claro está, en sentido contrario, con la salvedad de que queda mucho por andar para superar la crisis y los efectos colaterales aún no son cuantificables. Sabemos que hoy nos toca gestionar la incertidumbre, y para ello, tendremos que liderar desde la dirección de RRHH reestructuraciones y reasignaciones de funciones entre los empleados, con el reto de conseguir por su parte mayores niveles de polivalencia. Y según como lo afrontemos, la transición hacia un mercado estable traerá una mayor o menor fuga de profesionales cualificados. Para conseguirlo, es necesario que sigamos esforzándonos en conocer el lenguaje del negocio y la estructura íntegra de la empresa, para hablar de igual a igual con otros departamentos, comprendiendo el alcance de las estrategias que se plantean y su repercusión en la función de RRHH. Asimismo, y desde la visión del liderazgo, no debemos descuidar aquellas iniciativas que construyan relaciones fuertes y cautivan a nuestros clientes internos, relacionadas con políticas de beneficio social, desarrollo profesional y conciliación, ya que está en juego el corazón de las personas y su compromiso con la organización ahora…..y después de haber superado la tan 'longeva' crisis. Saludos cordiales, Raúl Píriz | |||
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Saludos
RODRIGO GONZALEZ FERNANDEZ
DIPLOMADO EN RSE DE LA ONU
DIPLOMADO EN GESTION DEL CONOCIMIMIENTO DE ONU
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