El modelo de gestión, el Management, en la mayoría de las organizaciones ha quedado desfasado con la sociedad actual. "El Management fue inventado para transforma humanos en robots" y nos encontramos en la sociedad del conocimiento, en la economía del conocimiento, donde las personas, el talento, cuenta. Iniciativa, creatividad y pasión son las claves del futuro, y deberán ser integradas en la gestión de la empresa como elemento diferenciador. Este es un concepto sobre el Management 2.0 desarrollado por el profesor Gary Hamel de la London Business School. Ha asesorado en gestión del cambio organizacional a IBM, GE, Microsoft, Procter & Gamble o Nestlé. El Wall Street Journal lo nombró el gurú de la estrategia empresarial más influyente del mundo y el Financial Times, The Economist y Fortune le dedican elogios similares. Para quienes estén interesados en conocer sobre su trabajo, nada mejor que sumergirse en sus ideas inspiracionales a través de la lectura de su libro: "The future of management" (2007, Harvard Business School Press).
El modelo pasado basado en estructuras jerárquicas, sustentados por una burocracia que gira en torno a la conformidad, control, estandarización y especialización. Fue diseñado para que las grandes organizaciones fueran eficientes en grandes escalas, no contemplaban el mejor entorno de trabajo para las personas.
Estas empresas se encuentran ahora con el gran reto de la Economía del Comocieimiento y deberán transformarse en:
· Grandes pero no burocráticas
· Con gran foco pero no miopes
· Especializadas pero no balcanizadas
· Eficientes pero no inflexibles
· Disciplinadas pero no limitadoras
· Diseñadas para el futuro y las personas
Para Gary Hamel la tendencia en el cambio organizacional basada en talento es clara, según comenta en una entrevista de Manuel Ángel Méndez con motivo de su participación en el HiT Barcelona en 2009, y publicada por El País el 28 de Junio del mismo año:
Sobre el cambio en las organizaciones
"Cambiar una organización es muy difícil porque a los directivos no les entusiasma la idea de ceder poder y autoridad. En los próximos años veremos un cambio drástico en la definición de líder. Estará menos relacionado con tomar las decisiones clave o tener una visión de futuro y más con crear las condiciones necesarias para permitir a otra gente innovar y crear esa visión. Linus Torvalds, creador del sistema operativo Linux, es un gran ejemplo de líder innovador. No fue nombrado por ningún consejo, no tiene ningún poder político y lo único que puede hacer es animar a la gente a contribuir al software libre. Y funciona".
Sobre cómo gestionar el talento
"El management fue inventado para transformar a los humanos en robots. Queríamos a gente que hiciera lo mismo una y otra vez de forma perfectamente igual. Y tuvimos éxito en ello. El precio de ello fue que robamos a la gente su imaginación, su libertad y su creatividad. No puedes programar la innovación y la creatividad. Las capacidades de una persona que son críticas para una compañía no son ni obediencia, ni diligencia, ni especialización. Es iniciativa, creatividad y pasión. La gran pregunta era: "¿cómo puedo conseguir que mis empleados contribuyan a los objetivos de la empresa?". Ahora la pregunta debería ser: "¿Cómo construyo una organización que sea tan atrayente que la gente esté dispuesta a ofrecer su don de creatividad y pasión todos los días?".
Sobre las ideas
"Debemos crear organizaciones donde todas las ideas tengan las mismas posibilidades de éxito, disociar la calidad de las ideas de las personas que las han propuesto. En la mayoría de las compañías, damos por hecho que si una idea viene de un directivo con mucha experiencia, es mejor. No es necesariamente cierto".
Sobre el cambio
"Si eres un alto directivo no te entusiasma ceder poder ni autoridad. Sin embargo, veremos una nueva definición del concepto de líder. Estará menos relacionada con tomar decisiones clave y tener una visión de futuro y más con crear las condiciones necesarias para que otra gente innove".
Parece que una vez más el cambio debe comenzar por nosotros mismos.
"Debemos ser el cambio que queremos ver en el mundo". Ghandi.
Fuentes:
"The future of management" Gary Hamel. 2007. Harvard Business School Press
El modelo pasado basado en estructuras jerárquicas, sustentados por una burocracia que gira en torno a la conformidad, control, estandarización y especialización. Fue diseñado para que las grandes organizaciones fueran eficientes en grandes escalas, no contemplaban el mejor entorno de trabajo para las personas.
Estas empresas se encuentran ahora con el gran reto de la Economía del Comocieimiento y deberán transformarse en:
· Grandes pero no burocráticas
· Con gran foco pero no miopes
· Especializadas pero no balcanizadas
· Eficientes pero no inflexibles
· Disciplinadas pero no limitadoras
· Diseñadas para el futuro y las personas
Para Gary Hamel la tendencia en el cambio organizacional basada en talento es clara, según comenta en una entrevista de Manuel Ángel Méndez con motivo de su participación en el HiT Barcelona en 2009, y publicada por El País el 28 de Junio del mismo año:
Sobre el cambio en las organizaciones
"Cambiar una organización es muy difícil porque a los directivos no les entusiasma la idea de ceder poder y autoridad. En los próximos años veremos un cambio drástico en la definición de líder. Estará menos relacionado con tomar las decisiones clave o tener una visión de futuro y más con crear las condiciones necesarias para permitir a otra gente innovar y crear esa visión. Linus Torvalds, creador del sistema operativo Linux, es un gran ejemplo de líder innovador. No fue nombrado por ningún consejo, no tiene ningún poder político y lo único que puede hacer es animar a la gente a contribuir al software libre. Y funciona".
Sobre cómo gestionar el talento
"El management fue inventado para transformar a los humanos en robots. Queríamos a gente que hiciera lo mismo una y otra vez de forma perfectamente igual. Y tuvimos éxito en ello. El precio de ello fue que robamos a la gente su imaginación, su libertad y su creatividad. No puedes programar la innovación y la creatividad. Las capacidades de una persona que son críticas para una compañía no son ni obediencia, ni diligencia, ni especialización. Es iniciativa, creatividad y pasión. La gran pregunta era: "¿cómo puedo conseguir que mis empleados contribuyan a los objetivos de la empresa?". Ahora la pregunta debería ser: "¿Cómo construyo una organización que sea tan atrayente que la gente esté dispuesta a ofrecer su don de creatividad y pasión todos los días?".
Sobre las ideas
"Debemos crear organizaciones donde todas las ideas tengan las mismas posibilidades de éxito, disociar la calidad de las ideas de las personas que las han propuesto. En la mayoría de las compañías, damos por hecho que si una idea viene de un directivo con mucha experiencia, es mejor. No es necesariamente cierto".
Sobre el cambio
"Si eres un alto directivo no te entusiasma ceder poder ni autoridad. Sin embargo, veremos una nueva definición del concepto de líder. Estará menos relacionada con tomar decisiones clave y tener una visión de futuro y más con crear las condiciones necesarias para que otra gente innove".
Parece que una vez más el cambio debe comenzar por nosotros mismos.
"Debemos ser el cambio que queremos ver en el mundo". Ghandi.
Fuentes:
"The future of management" Gary Hamel. 2007. Harvard Business School Press
Fuente:
CONSULTEN, OPINEN , ESCRIBAN .
Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
Diplomado en "Gestión del Conocimiento" de la ONU
Diplomado en Gerencia en Administracion Publica ONU
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