La igualdad es también un riesgo para las empresas
6:00 - 24/03/2007 Actualizado: 15:56 - 26/03/07 
La nueva ley contempla medidas para todo tipo de situaciones de discriminación. Ilustración: Javier Olivares
La nueva ley de paridad, a examen: no sólo se penalizan las discriminaciones pasadas o presentes, sino que también las que "pudieran ser" en un futuro.
El pasado sábado entró en vigor la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tras su publicación el viernes en el BOE. En un plano general, sus objetivos principales son prevenir conductas discriminatorias por razón de sexo y prever políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres.
Asimismo, esta ley reconoce un derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y persigue fomentar una mayor corresponsabilidad entre hombres y mujeres en la asunción de obligaciones familiares.
Igualdad y conciliación: los objetivos
Para la consecución de estos fines, la ley contempla una serie de instrumentos y así, se realizarán, entre otros, un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, informes de impacto de género, evaluaciones periódicas y se crearán distintos tipos de órganos como la Comisión Interministerial de Igualdad, las unidades de Igualdad o el Consejo de Participación de la Mujer.
El principio de igualdad de trato se garantizará fundamentalmente en los siguientes ámbitos: acceso al empleo, formación profesional, promociones profesionales, condiciones de trabajo e incluso en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales.
Pero el legislador entiende que el logro de una igualdad efectiva y real requiere no sólo del compromiso de los poderes públicos sino también de los particulares. Por ello, no sólo asienta una serie de criterios generales que regirán la actuación de los poderes públicos sino que también establece medidas en materia de contratación o de concesión de subvenciones públicas. Incluso se atreve a realizar unas recomendaciones a las empresas en relación con la composición de sus consejos de administración.
Lo que queda claro con esta ley es que el empresario tendrá que extremar su deber de vigilancia y control para evitar posibles conductas que puedan ser consideradas discriminatorias, puesto que la ausencia de justificación no sólo acarrea sanciones administrativas sino que permite solicitar por los afectados indemnizaciones.
1. Actos discriminatorios
Se entenderá que se incumple la ley: en toda orden de discriminar por razón de sexo; el acoso sexual y el acoso por razón de sexo; el condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo; todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad; y cualquier comportamiento adverso o efecto negativo que se produzca como consecuencia de una denuncia por discriminación.
Todos los actos y cláusulas discriminatorios serán nulos y darán lugar a responsabilidad exigida mediante indemnizaciones reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio causado. Cualquier persona puede recabar la tutela judicial efectiva, recayendo sobre el demandado la carga de la prueba.
También la Ley pretende prevenir la realización de conductas discriminatorias a través de un sistema disuasorio de sanciones.
2. Los planes de Igualdad
Para alcanzar los objetivos fijados por esta norma, las empresas podrán acordar medidas que deberán negociar con los representantes legales de los trabajadores.
Los planes de igualdad son un conjunto de medidas, adoptadas tras un diagnostico de la situación, con la finalidad de eliminar la discriminación por razón de sexo y hacer efectivo el principio de igualdad de trato y de oportunidades.
Estos planes de igualdad fijarán objetivos, establecerán estrategias y sistemas eficaces de seguimiento y evaluación. Una cosa muy importante es que las empresas con más de 250 trabajadores deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad. También lo deberán elaborar aquellas empresas, cuyo convenio colectivo aplicable así lo determine.
En el caso de que se inicie un procedimiento sancionador, la autoridad laboral podrá acordar la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, que será negociado previamente con los representantes legales de los trabajadores.
Otras medidas a adoptar por las empresas podrán consistir en la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o simplemente acciones de formación.
El Gobierno fomentará que las pequeñas y medianas empresas adopten voluntariamente los planes de igualdad.
El Ministerio de Trabajo creará un distintivo para reconocer a aquellas empresas que destaquen por la aplicación de políticas de igualdad de trato. Para la concesión de este distintivo, se tendrán en cuenta la presencia equilibrada de hombres y mujeres en los órganos de dirección y en las distintas categorías profesionales así como la adopción de planes de igualad y la utilización de publicidad no sexista.
3. ¿Cuidado con la discriminación futura?
El empresario debe saber que la ley considera que una persona se encuentra en situación de discriminación directa cuando no sólo cuando ésta sea o haya sido, sino también "pudiera ser" tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra persona en situación comparable.
El "pudiera ser" resulta cuando menos preocupante porque puede dar lugar a conflictos en la empresa ya que, a la mínima sospecha o indicio, el empresario se puede encontrar con una denuncia por discriminación. Tampoco puede olvidar que es posible solicitar excedencia por razón de violencia sobre la mujer.
Dentro de la actividad de los tribunales, se incluye la maternidad o paternidad del abogado como un supuesto de suspensión del juicio.
4. Paridad en consejos de administración
Al final, la ley recomienda y no obliga -como en un principio se había propuesto durante su tramitación parlamentaria- a las empresas que, en un plazo de ocho años desde la entrada en vigor de la ley, alcancen la presencia equilibrada de mujeres y hombres en sus consejos de administración.
5. Permiso de paternidad
Una novedad atractiva que introduce la ley es el permiso de paternidad, que se gestionará igual que el de maternidad. En los supuestos de nacimiento o de adopción de un hijo, el trabajador tendrá derecho a una baja durante trece días ininterrumpidos. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad.
En el supuesto de parto, la baja corresponde en exclusiva al otro progenitor, mientras que en los supuestos de adopción, este derecho corresponderá sólo a uno de los dos, a elección de los interesados. Esta baja podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o parcial de un mínimo del 50 por ciento previo acuerdo del trabajador con el empresario, pero el ejercicio de este derecho deberá ser comunicado por el trabajador al empresario con la debida antelación.
A la hora de conceder subvenciones públicas, las Administraciones valorarán las medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, de responsabillidad social de la empresa o la obtención del distintivo empresarial en materia de igualdad adoptadas por los solicitantes. Se concederán bonificaciones del 100 por 100 en las cuotas de Seguridad Social para los trabajadores en período de descanso por maternidad, adopción, riesgo durante el embarazo o la lactancia o suspensión por paternidad.
6. Contratos de seguros o de servicios financieros
Se prohíbe la contratación de seguros o de servicios financieros en los que se considere el sexo como un factor para calcular las primas y prestaciones , dando lugar a diferencias entre las personas aseguradas.
A este respecto, se podía ver recientemente una campaña publicitaria de una entidad aseguradora en la que se ofrecían precios más reducidos para las conductoras por el simple hecho de ser mujer. Entendemos que, si aplicamos la ley de igualdad, este anuncio generaría una discriminación hacia los conductores masculinos.
Es decir, que la ley también se preocupa por que los medios de comunicación velen por la transmisión de una imagen igualitaria, plural y no estereotipada de las mujeres, utilizando un lenguaje no sexista y colaborando con las campañas institucionales.
7. Empleo público
La Administración también está obligada a observar el principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en la designación de sus representantes, órganos directivos y de los organismos públicos, de los tribunales y órganos de selección de su personal salvo por razones fundadas y objetivas debidamente motivadas. Las convocatorias de pruebas de acceso al empleo público deberán acompañarse de un informe de impacto de género.
Una novedad curiosa que introduce esta ley es la posibilidad de que en las bases de los concursos para la provisión de puestos de trabajo se compute, a los efectos de valoración del trabajo desarrollado y de los méritos correspondientes, el tiempo que los candidatos hayan permanecido en una situación de excedencia, jornada reducida u otro tipo de situación para conciliar la vida familiar, personal y laboral.
Otra novedad introducida es que cuando el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal derivada de embarazo, parto o lactancia, la funcionaria podrá disfrutar las vacaciones en fecha distinta. La Administración impartirá cursos de formación sobre la igualdad de trato y de oportunidades y sobre la prevención de la violencia de género.
Para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo, la Administración negociará con los representantes legales de los funcionarios un protocolo de actuación en el que se recoja, entre otros, el tratamiento que debe darse a las denuncias de acoso sexual o acoso por razón de sexo.
Anualmente, los ministerios de Trabajo y de Administraciones Públicas recibirán del resto de ministerios y otros organismos públicos información relativa a la aplicación efectiva del principio de igualdad en sus sedes. Al igual que las empresas, el Gobierno deberá aprobar, al inicio de cada legislatura, un Plan para la Igualdad en la Administración General del Estado y que deberá negociar con la representación legal de los empleados públicos.
Por supuesto, las normas sobre personal de las Fuerzas Armadas y Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado procurarán la igualdad efectiva e impedirán cualquier tipo de discriminación especialmente en el sistema de acceso, formación, promociones y destinos.
8. De difícil explicación
Además de los anteriores, hay otros artículos en la nueva lay que llaman la tención. En relación con las mujeres del medio rural, se crea la figura jurídica de la "titularidad compartida" para que se reconozcan los derechos de este colectivo y su protección por la Seguridad Social. No se encuentra, en cambio, un tratamiento similar para otros colectivos como por ejemplo el pesquero o el de la industria.
No entendemos muy bien en qué está pensando el legislador cuando dice que las Administraciones Públicas tendrán en cuenta la perspectiva de género para el diseño de la ciudad, las políticas urbanas y la definición y ejecución del planeamiento urbanístico. Tampoco sabemos a qué se refiere cuando dice que las Administraciones Públicas deberán adoptar medidas, en el ámbito cultural, para combatir la "discriminación estructural y/o difusa".
Es tal el empeño por el legislador de hacer efectivo el principio de igualdad que establece que se garantizará incluso en el trabajo por cuenta propia, es decir, el que se autoemplea.
En la Ley de Enjuiciamiento Civil, se introduce un artículo en el que se califica como "intereses difusos" el derecho a la igualdad.
