La redefinición de la edad de jubilación El 25 de septiembre la American Association of Retired Persons (AARP) anunciaba su séptima convocatoria de premios anuales "a los mejores empleadores de trabajadores de más de 50 años". Las empresas galardonadas no han conseguido el premio ofreciendo simplemente el tradicional trío de seguros: sanitario, de vida y de minusvalía.
Estas empresas –entre las que se encuentran SC Johnson, Principal Financial Group, Michelin North America y Mercy Health System-, han sido condecoradas por la AARP por proporcionar a los trabajadores de más de 50 años prestaciones "que miran hacia el futuro", como por ejemplo jornadas laborales alternativas, aprendizaje u oportunidades de formación a lo largo de toda su vida laboral y un programa que permite que los trabajadores puedan cuidar a sus familiares ancianos. El fallo de la AARP incluía las declaraciones de su consejero delegado, William D. Novelli, en las cuales se subrayaba lo obvio: centrarse en los trabajadores de mayor edad tiene mucho "sentido económico" y reparte dividendos entre las empresas que valoran los conocimientos y experiencia de estos empleados.
"A medida que aumenta la brecha entre la demanda y la oferta de trabajadores veteranos y experimentados, los empleadores de todos los sectores deberán prestar mayor atención a la contratación y retención de los empleados experimentados de cierta edad", señalaba un informe nacional publicado recientemente sobre el envejecimiento de la fuerza laboral realizado por MetLife Mature Market Institute, el centro de información y recursos políticos de dicha empresa. "Esto se cumple sobre todo en sectores como los servicios sanitarios, el gobierno, la educación, las manufacturas, la energía y el sector aeroespacial, en lo cuáles resultará particularmente duro cubrir la pérdida de trabajadores veteranos cuando millones de personas de la generación del baby boom empiecen a abandonar el mercado de trabajo".
La influencia de la generación del baby boom
"Las empresas están cometiendo un grave error suponiendo que los empleados de mayor edad no tendrán ganas, motivación o condiciones físicas para seguir trabajando", afirma la profesora de Gestión de Wharton Sigal Barsade. Y dado que hoy en día los empleados veteranos suelen disfrutar de un mejor estado de salud que sus predecesores, ¿qué significa hoy en día el término "trabajador viejo"?, se pregunta Barsade. Las empresas que no conceden importancia a su fuerza laboral veterana "no sólo se están comportando de manera injusta", dice Barsade, "sino que además están desperdiciando extraordinarios trabajadores que tienen importantes conocimientos sobre la institución y que todavía están listos, dispuestos y deseando hacer un trabajo excelente".
De acuerdo con las estadísticas del US Census Bureau publicadas en septiembre por el CSR (Congressional Research Service), el perfil demográfico de la fuerza de trabajo en Estados Unidos "sufrirá un profundo cambio" cuando la generación del baby boom, esto es, los nacidos entre 1946 y 1964, llegue a la edad de jubilación pero sean menos los jóvenes que se incorporen al mercado de trabajo. El número de personas con edades comprendidas entre los 55 y los 64 años aumentará en 11 millones entre 2005 y 2025, mientras que el número de personas entre 25 y 54 años aumentará en sólo 5 millones.
Según el informe de MetLife, los estadounidenses entre 55 y 70 años de edad permanecen en el mercado de trabajo fundamentalmente por dos motivos: "necesidades financieras y el deseo de seguir estando activo y/o intentar algo nuevo". Aquellos que tienen ahora entre 60 y 70 y poco años representan "tal vez la última generación lo suficientemente afortunada para disfrutar de un acceso generalizado a las pensiones corporativas y a la Seguridad Social", añade el informe. "Los empleados de la generación del baby boom que ahora tienen entre 50 y 59 años se enfrentan a un panorama de mayor incertidumbre financiera".
La profesora de Wharton Olivia S. Mitchell señala que el enorme tamaño de la cohorte que conforma la generación del baby boom –estimada en 78,2 millones de personas-, es un fenómeno muy atractivo. "La generación del baby boom es tan grande que todo lo que haga influye sobre la cultura popular y las noticias de los medios de comunicación, lo cual es uno de los motivos por los que ahora se está hablando del tema", explica Mitchell, directora ejecutiva del Pension Research Council de Wharton y directora del Boettner Center for Pensions and Retirement Research. "Pero en mi opinión … la generación del baby boom cambiará la definición de jubilación".
De hecho, en su nuevo libro titulado Redefining Retirement: How will Boomers Fare? (Redefiniendo la jubilación: ¿Qué hará la generación del baby boom?) Mitchell y otros dos coautores sostienen que "la gente no va a seguir el viejo patrón de trabajar, trabajar, trabajar y luego jubilarse. Más bien van a aceptar lo que denominamos trabajos puente, esto es, van a abandonar la empresa para la que han trabajado prácticamente toda su vida y aceptar empleos de transición a tiempo parcial". Algunos crearán empresas y se convertirán en empresarios y otros trabajarán como voluntarios, explica Mitchell. "Esto ha cambiado respecto a generaciones previas, y existe evidencia de que las expectativas también han cambiado. Lo que realmente no sabemos es si habrá demanda de este tipo de trabajadores. Incluso si en el mercado de trabajo la oferta sigue cayendo, ¿estarán los empleadores interesados en los trabajadores de cierta edad? Creo que aún es demasiado pronto para saberlo".
Mitchell reconoce que en algunos sectores "esto ya ha ocurrido. Ya se ha acudido a trabajadores veteranos para los centros de atención de llamadas, empresas de reservas de hoteles o para cubrir empleos cíclicos. Pero estos no son trabajos permanentes, lo cual nos remite a la definición utilizada para redefinir la jubilación. Bajo esta nueva definición, la gente … no llegará a determinada edad y dejará de trabajar sin más".
El profesor de Gestión de Wharton Peter Cappelli, director del Center for Human Resources de Wharton, apunta otra advertencia en lo que se refiere al mercado de trabajo para las personas de cierta edad. "Las empresas aún siguen empujándoles hacia programas de jubilación anticipada", señala añadiendo que no obstante algunos empleadores luchan de forma activa para retenerlos "en algunos puestos con habilidades que puedan enseñarse … Merece la pena recordar que los empleados siempre han dejado las empresas. Nada ha cambiado. Las empresas retenían los conocimientos a través de programas de desarrollo que preparaban a los jóvenes trabajadores para ser capaces de realizar dichas tareas. El gran problema es que las empresas más o menos han ido abandonando dichos programas".
La generación encargada el cuidado de sus familiares ancianos
En sus esfuerzos por atraer y retener a sus trabajadores de mayor edad, algunos empleadores han respondido con un amplio abanico de prestaciones que, por ley, se ofrecen a todos los empleados pero que en realidad resultan enormemente atractivas para los trabajadores más veteranos. He aquí algunos ejemplos extraídos de la lista 2007 de la AARP con los mejores empleadores para trabajadores de más de 50 años:
- SC Johnson, la empresa de bienes de consumo empaquetados con sede en Racine, Wisconsin, ofrece programas de bienestar, para estar en forma y de entretenimiento, y un centro médico en la propia empresa; asimismo tiene un programa educativo que proporciona formación durante toda la carrera profesional y que puede ser convalidado como créditos universitarios; años sabáticos para empleados experimentados; amplios beneficios financieros y herramientas para planificar la jubilación.
- Mercy Health System de Janesville, Wisconsin, ofrece una amplia variedad de acuerdos laborales alternativos, incluyendo lo que la empresa denomina "opciones flotantes" (la posibilidad de trabajar en diferentes establecimientos o departamentos) y "trabajo de temporada" que permite a los empleados estar inactivos durante periodos razonablemente prolongados y sin embargo mantener su derecho a prestaciones.
- Michelin North America ofrece turnos de trabajo flexibles, puestos temporales y acceso a rotaciones laborales, así como una política de tiempo parcial para los jubilados.
- El grupo Principal Financial, con sede en Des Moines, Iowa, ofrece lo que la AARP denomina un "ambicioso programa de permisos para los trabajadores que cuidan de familiares" que permite a los empleados la posibilidad de trabajar con una jornada a tiempo parcial durante 12 semanas al año y seguir disfrutando de seguridad laboral y todas las prestaciones.
Hace tiempo que la AARP subraya la importancia para los trabajadores más veteranos de los programas para el cuidado de familiares ancianos, e incluso ha bautizado a la generación del baby boom con progenitores envejecidos como la "generación eldercare", esto es, la generación que debe encargarse del cuidado de sus ascendientes. Tal y como señala la AARP, proporcionar dichas prestaciones es simplemente un buen negocio; las empresas obtienen entre 3 y 14 dólares de rendimiento por cada dólar que gastado en programas para el cuidado de los familiares ancianos. No es coincidencia que 42 de las 50 empresas que aparecen este año en la lista de "mejores empleadores" ofrezcan programas para el cuidado de estos familiares.
Deborah Russell, directora de Economic Security and Work en la AARP, cree que la cifra de trabajadores de la generación del baby boom que continuará trabajando una vez superada la edad de jubilación seguirá creciendo. Según diversas estimaciones, casi el 20% de la fuerza laboral tendrá más de 55 años para el año 2010. La tendencia obedece a "temas monetarios y al coste de los seguros sanitarios, los dos principales motivos que explican por qué la gente decide seguir trabajando", sostiene Russell. "La longevidad también influye. Si vives hasta los 80 años y pico, aún dispones de mucho tiempo para trabajar".
Pero Russell está de acuerdo con Mitchell en que esta mayor presencia de trabajadores veteranos en activo "no será igual en todos los sectores. Si hablamos de publicidad y altas tecnologías se observará mayor presencia de jóvenes trabajadores. Pero en general existe la tendencia a que haya menos trabajadores jóvenes. Hay sectores que van sufrir especialmente, como por ejemplo la sanidad o la enseñanza. Y la tasa de renovación de los ingenieros es muy baja".
Russell no se atreve a asegurar que las empresas vayan a recuperar los tradicionales planes de prestaciones definidas, incluso aunque estén deseosas de contratar a jóvenes trabajadores o de retener a sus trabajadores veteranos. "No creo que eso vaya a ocurrir. Ese modelo ya no funciona. Claramente la flexibilidad va a ser muy importante, y los plantes de prestaciones definidas no son transferibles". Por el contrario, investigaciones de la AARP muestran que lo que las empresas deben ofrecer "para retener a sus trabajadores y atraer a nuevos empleados es flexibilidad y la posibilidad de formación continua", explica Russell. "Los trabajadores desearán actualizar sus habilidades. Cuando mira a un trabajador de 62 años, un empleador no debería suponer que no quiere aprender nada nuevo. Ya no es así".
Además de su lista con las mejores empresas para trabajadores veteranos, la AARP también publicó un nuevo estudio que demandaba a todos los empleadores de Estados Unidos, Japón, Alemania, Francia, Reino Unido, Italia y Canadá (los países del G-7) que se acabase con la discriminación por cuestiones de edad en el trabajo. En dicho estudio, titulado "International Profit from Experience" ("Beneficio internacional de la experiencia"), la AARP desvela que "la discriminación por motivos de edad era la principal barrera a la que se enfrentan los trabajadores de más de 50 años que quieren seguir trabajando una vez superada la edad de jubilación anticipada. Al menos el 60% de los empleados de más de 50 años de los países del G-7 consideran que la discriminación por cuestión de edad es la principal barrera para la seguridad laboral; asimismo sólo el 38% de los trabajadores consideran que sus empleadores dan la bienvenida a trabajadores veteranos. "El estudio encontró que en los países del G-7 los trabajadores de edad avanzada quieren seguir trabajando por término medio cinco años más. "Permitir que los empleados sigan trabajando una vez superada la edad tradicional de jubilación no sólo les permitirá continuar con sus carreras y permanecer activos, sino que también tendrá un efecto positivo en los resultados financieros del empleador".
Por ejemplo, en Japón la escasez de mano de obra ha propiciado el acabar con la discriminación por cuestión de edad entre los trabajadores, así como la ampliación de la edad de jubilación -de 60 a 65 años-, para permitir que la gente trabaje durante un periodo de tiempo más largo antes de pasar a disfrutar de las prestaciones por jubilación. En el año 2004 Japón aprobó una ley que obligaba a las empresas a ampliar la edad de jubilación de 60 a 65 para el año 2013 y así adecuarse a su envejecida población.
Anita L. Allen, profesora de Derecho y Filosofía en la Universidad de Pensilvania, señala que las leyes federales de discriminación por cuestiones de edad consideran ilegal todo acto de discriminación contra un empleado debido a su edad. Un "empleador ya no puede despedir a alguien simplemente porque tiene 65 años", explica Allen, señalando no obstante algunas excepciones en determinados sectores como la policía y los bomberos, algunos cargos gubernamentales y puestos ejecutivos de alto nivel. "En teoría, los trabajadores tienen muchas más opciones cuando quieren jubilarse. Pero pueden recibir cierta presión para dejar su trabajo".
Por ejemplo, si la empresa concede una gran importancia a estar en buena forma física o a determinado estilo de vida, dice Allen, los trabajadores veteranos podrían sentirse fuera de lugar si "no pueden ir al campo de golf o al gimnasio de la empresa. Y si ya no ascienden ni les suben el sueldo, entonces captan el mensaje: no son bienvenidos dentro de la empresa". Pero "mi impresión es que los empleadores suelen tener cuidado para evitar casos de discriminación y demandas judiciales. Creo que la gente intenta tener cuidado".
Según Russell, la AARP incluye como trabajador veterano a toda persona de más de 50 años. Las investigaciones de la AARP muestran que los empleados empiezan a padecer discriminación en el trabajo por razón de edad alrededor de los 49. "Tal vez cuando te enfrentas a una entrevista de trabajo te consideran menos idóneo por ser trabajador veterano, y empiezas a sentirlo", dice Russell. ¿Estarán dispuestos los trabajadores de cierta edad a plantear demandas judiciales contra los empleadores por discriminación por cuestión de edad? "Creo que si observamos dicha tendencia, será por causa de la economía", afirma Russell. "Cuando la economía se ralentiza las empresas realizan despidos y observamos como las demandas por discriminación aumentan. Existe cierta correlación".
Pero, Russell cree que las empresas estadounidenses ya han captado el mensaje; a ello ha contribuido su experiencia a principios de los 90, "cuando cada día había una nueva empresa que reducía costes. Un modo de conseguirlo era a través de los salarios de los mandos medios, que solían ser trabajadores de edad avanzada. Si hay que aprender una lección de todo esto, es que no se despide a gente con conocimientos fundamentales para la marcha de tu empresa. Muchos de los empleados despedidos fueron recontratados como consultores o a tiempo completo. Si esto ocurre de nuevo, los despidos serían más estratégicos".
Una solución con la que todos ganan
Aunque históricamente la participación de los individuos de más de 55 años en la población trabajadora desciende tanto para hombres como para mujeres, datos del Census Bureau muestran que el porcentaje de hombres y mujeres de más de 62 años que trabajan ha aumentado en los últimos 10 años. Según el CSR, en marzo de 2007 el 49% de los hombres entre 62 y 64 años trabajaban, porcentaje que en 1995 era del 43% y en 1990 del 42%. Entre los varones comprendidos entre los 65 y los 69 años de edad, en marzo de 2007 estaban empleados el 33%, mientras en 1995 y 1990 las cifras apenas superaban el 27 y 26% respectivamente. Se pueden observar incrementos similares entre las trabajadoras. El 42% de las mujeres entre 62 y 64 años de edad trabajaban en marzo de 2007, cifra que alcanzaba el 32% en 1995 y el 28% en 1990. Entre las mujeres con edades comprendidas entre los 65 y los 69 años, la cifra es del 26% en marzo de 2007, porcentaje que apenas superaba el 17% en 1995 y 1990.
Estos trabajadores veteranos no sólo están "entreteniéndose" realizando empleos a tiempo parcial. Los estadounidenses de edad avanzada que trabajan aceptan cada vez en mayor medida empleos a tiempo completo. En marzo de 2007, el 81% de los varones con edades comprendidas entre los 62 y los 64 años que trabajaban lo hacían a tiempo completo, porcentaje que en 1995 y también en 1990 suponía el 77%. Asimismo, para los trabajadores varones entre 62 y 64 años, en marzo de 2007 se contabilizó un 71% de empleos a tiempo completo, cifra que apenas superaba el 57% en 1995 y el 56% en 1990. Entre las mujeres trabajadoras, el 69% de aquellas con edades comprendidas entre los 62 y los 64 tenían en marzo de 2007 contratos a tiempo completo, cifra que en 1995 y 1990 era del 60%. Los porcentajes para las mujeres trabajadoras de 65 a 69 años de edad son del 54% para marzo de 2007, 43% en 1995 y 44% en 1990.
Estos trabajadores no serán penalizados por trabajar otra década más. La Ley Senior Citizens Freedom to Work del año 2000 derogó el límite de ingresos de la Seguridad Social, permitiendo que entre los 65 y los 69 años los trabajadores pudiesen ganar dinero sin perder las prestaciones de la Seguridad Social; si así lo desean ahora los trabajadores pueden posponer el disfrute de las prestaciones de la Seguridad Social hasta los 67 años.
Esta tendencia debería beneficiar tanto a empleadores como a empleados. Tal y como señala Lynn Selhat, editor del Center for Human Resources de Wharton, el enorme esfuerzo de algunas empresas para satisfacer las necesidades de una fuerza laboral cada vez más envejecida "no se explica únicamente por la falta de trabajadores jóvenes. Se trata también de lo que los trabajadores veteranos aportan a la empresa". Algunas empresas están trabajando duro "no sólo para retener, sino contratar, a trabajadores de edad avanzada", dice Selhat, que está colaborando con Cappelli en un libro sobre los beneficios estratégicos de los empleados veteranos. "Las empresas están incorporando a los trabajadores que tienen más de 50 años. Cuando hablan de trabajadores veteranos en el fondo hablan de dedicación, comprensión de los clientes, lealtad. La experiencia es importante. Y estos trabajadores suelen tener experiencia".
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Rodrigo González Fernández
DIPLOMADO EN RSE DE LA ONU
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