lunes, agosto 13, 2012

Accionistas piden renuncia de la jefa ejecutiva de Anglo American

Accionistas piden renuncia de la jefa ejecutiva de Anglo American

Argumentan que perdieron la confianza en la estrategia y liderazgo de Cynthia Carroll después de que se conocieran resultados decepcionantes de la compañía.

LONDRES.- La presidenta ejecutiva (CEO) de Anglo American, Cynthia Carroll, está bajo presión para renunciar por parte de los accionistas, que exigen un cambio inmediato de administración, reportó el lunes el diario Telegraph.


Varios de los mayores inversionistas institucionales de la minera han contactado a John Parker, presidente de Anglo American, para pedirle que inicie la búsqueda de un nuevo jefe ejecutivo debido a que perdieron la confianza en la estrategia y liderazgo de Carroll después de que se conocieran resultados decepcionantes, dijo el periódico.


Los accionistas fueron citados diciendo que sus reclamos fueron rechazados por el presidente de la compañía en las últimas semanas.


"La compañía está sufriendo una mala ejecución, una estrategia pobre y una crisis de confianza en el liderazgo. No hemos estado contentos por un tiempo, pero los últimos resultados fueron el 'golpe de gracia'", dijo uno de los diez mayores propietarios de Anglo, según fue citado por el diario.


"Queremos partir con el pie derecho y una nueva administración lo antes posible. Estas cosas toman un poco de tiempo y Anglo American es vulnerable, si Glencore se ordena, Anglo American es una presa fácil", dijo otro inversionista no identificado.


No se pudo contactar a Anglo American para conocer sus comentarios inmediatos.


Fuente:

Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
Diplomado en "Gestión del Conocimiento" de la ONU
Diplomado en Gerencia en Administracion Publica ONU
Diplomado en Coaching Ejecutivo ONU( 
  • PUEDES LEERNOS EN FACEBOOK
 
 
 
 CEL: 93934521
Santiago- Chile
Soliciten nuestros cursos de capacitación  y consultoría en GERENCIA ADMINISTRACION PUBLICA -LIDERAZGO -  GESTION DEL CONOCIMIENTO - RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL – LOBBY – COACHING EMPRESARIAL-ENERGIAS RENOVABLES   ,  asesorías a nivel nacional e  internacional y están disponibles  para OTEC Y OTIC en Chile

Directivos contra el mobbing y los tips para lograrlo

Por: Martha Elena Violante @emeviolante
Publicado: 13 de Agosto de 2012

Twitter: @altonivel

El bienestar laboral es fundamental para que cualquier organización alcance sus metas. Sin embargo, pareciera ser un fenómeno difícil de generar en los equipos de trabajo, especialmente en los últimos años, en los que se ha visto un aumento en el mobbing o acoso laboral y no en menor medida. Según una encuesta de Monster, 55% de los mexicanos han sido víctimas del maltrato en el trabajo. Pero, ¿cómo un líder puede detectar, evitar y resolver este tipo de conflictos cuando se presentan en su equipo?

La Organización Mundial de la Salud (OMS) es muy clara: el bienestar laboral depende del completo equilibrio físico, mental y social del empleado, y este trabajo no compete únicamente al líder, los colaboradores y sus áreas de recursos humanos son una pieza fundamental para detectar el acoso laboral que permita generar un ambiente de trabajo respetuoso.

Así que nada de hacerse de la vista gorda. "Lo más importante es jamás mirar para otro lado cuando se detectan señales de mobbing y pensar que los propios trabajadores van a arreglar los problemas entre ellos", comentó Sergio Belzún, gerente de marketing de Kelly Services. Si la respuesta te parece de sentido común, no lo es.

Deloitte México reporta en su servicio de Enteprise Risk Services "Tips Anónimos", que el 14% de las quejas de los empleados mexicanos tienen que ver con el hostigamiento, mientras que el 12% se refiere al abuso de autoridad. Esto significa que aunque estos casos ocurren, la mayoría de la gente prefiere hacer mutis para evitar problemas o no entrar en dimes y diretes, sin embargo, es un fenómeno real que se debe combatir porque tiene un altísimo costo para las empresas.

No atender una situación de esta naturaleza, insiste Sergio Belzún en entrevista con AltoNivel.com.mx, puede resultarle muy caro a una firma ya que si un jefe deja escalar el acoso, la firma se expone a la pérdida de productividad de sus empelados por causa de estrés, una alta rotación de talento humano y hasta procesos legales.

La Asociación Mexicana contra el Mobbing indica que cada empleado que decide dejar la empresa por esta circunstancia le cuesta 6 meses de sueldo a la compañía.

"El mobbing es una situación contínua de violencia en el trabajo. Desafortunadamente no hay muchas situaciones donde el problema se manifieste de forma explosiva, por lo que el líder debe permanecer observante de cualquier cambio en su equipo", indicó Rocío Gutiérrez, coordinadora de la licenciatura de Administración de Empresas de la Universidad Iberoamericana.

Esto es básico, apunta Belzún. "Es importante notar cuando una persona cambia su conducta, si deja de ser alegre. Otra clave es ver si un miembro oficial del equipo es excluido en momentos comunes como la hora de la comida. También hay que prestar atención a los índices de ausentismo y lo más importante, estar atentos a gritos y amenazas que se repitan", dijo.

Michael Staver señala en su libro,"How to Defuse Anger and Calm People Down", que las claves seguras para saber que la violencia se cocina en la oficina son:

  • Exceso de quejas de uno o varios miembros del equipo
  • Ensimismamiento de un empleado
  • Cambios drásticos de conducta
  • Patrones obsesivos en las conversaciones, como cuando un empleado se queja constantemente de un compañero
  • Exigencias poco razonables
  • Insultos personales
  • Amenazas

Prevenir, clave de la paz laboral

La mejor manera en que se puede evitar el mobbing según Rocío Gutiérrez, es la prevención. Las empresas deben elaborar un "código de comportamiento" y comunicarle a sus empleados que este manual existe y que hay conductas que no se tolerarán como la discriminaciónpor raza o sexo. Es decir, la no tolerancia al mobbing debe estar institucionalizada.

"Es indispensable que las empresas tengan un canal de comunicación discreto y anónimo con los empleados dejando claro que no se tolerará ningún tipo de acoso, aun cuando el victimario sea un directivo",indicó la especialista.

El departamento de Recursos Humanos de la compañía debe generar canales de comunicación que le permitan al empleado hacer una queja. Pueden instalarse buzones físicos, cuentas de correo generales, Intranet con buzón virtual o hasta una página web externa que no requiera registro para que las personas puedan acceder a ella desde una computadora fuera de la oficina.

"Cuando se detecta una situación de mobbing, lo primero que debe hacer el jefe es hablar con la víctima. Después debe decirle enfáticamente al equipo que ese tipo de actitudes no se tolerarán y cuáles serán las sanciones futuras. De esta manera se evita que el acosador cambie de víctima", indicó la académica.

La paz laboral es un trabajo de todos y su peor detractor es el miedo ante la denuncia. Así que ya lo sabes, el silencio no es una opción y una empresa debe implementar los canales necesarios para evitar el mobbing que puede afectar su crecimiento.

¿Has sido víctima de mobbing? ¿Lo resolviste? ¿Cómo?

Para saber más:

9 maneras seguras para destruir la moral del empleado

Causas del mobbing en las empresas

Cuatro consejos de inteligencia emocional en el trabajo

La actitud de los jefes extraordinarios

Fuente:

Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
Diplomado en "Gestión del Conocimiento" de la ONU
Diplomado en Gerencia en Administracion Publica ONU
Diplomado en Coaching Ejecutivo ONU( 
  • PUEDES LEERNOS EN FACEBOOK
 
 
 
 CEL: 93934521
Santiago- Chile
Soliciten nuestros cursos de capacitación  y consultoría en GERENCIA ADMINISTRACION PUBLICA -LIDERAZGO -  GESTION DEL CONOCIMIENTO - RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL – LOBBY – COACHING EMPRESARIAL-ENERGIAS RENOVABLES   ,  asesorías a nivel nacional e  internacional y están disponibles  para OTEC Y OTIC en Chile

carlos Dropelmann RSE: Mientras más diálogo tengamos con la comunidad, más probabilidades tenemos de éxito conjunto”

Mientras más diálogo tengamos con la comunidad, más probabilidades tenemos de éxito conjunto"

10 Agosto, 2012 Sin Comentarios

Desde que se inició el proyecto Pascua-Lama, en Barrick contamos con un área de relaciones comunitarias, que trabaja constantemente en identificar las necesidades y expectativas de nuestros grupos de interés. En estos últimos años, esta labor se ha visto reforzada con la consolidación de un Sistema de Gestión de Relaciones Comunitarias de Barrick en todo el mundo, que nos orienta a hacer el trabajo con las comunidades de una manera más sistemática y proactiva.

Pese a que hemos fijado la implementación completa de este nuevo sistema para inicios de 2014, estamos muy orgullosos del trabajo que hemos hecho con programas que han ayudado a desarrollar diversos sectores de las zonas cercanas al proyecto. Sólo por mencionar algunos ejemplos, en Argentina hemos beneficiado a productores agrícolas de Iglesia y Jáchal con Planes de Desarrollo ganadero; Programas de Apoyo a la Producción Caprina y Apícola y Programas de Energía Solar Doméstica, entre otras acciones destinadas a mejorar las condiciones de vida de las comunidades.

En Chile, y de la mano de importantes socios como FOSIS, CORFO, Un Techo para Chile, Teletón, entre otros; formamos Compromiso Atacama en octubre de 2008, con una serie de iniciativas que abarcan distintos ámbitos de acción, desde el apoyo para la construcción del primer centro de rehabilitación infantil de la región, educación digital en escuelas rurales, hasta ayuda habitacional para los sectores más pobres, entre otros. Los invito a conocer en detalle la inversión que Barrick Pascua-Lama ha realizado en las comunidades (http://pascua-lama.com/beneficios/educacion/).

En el nuevo Sistema de Gestión de Relaciones Comunitarias contamos con herramientas que centran nuestro trabajo comunitario en el relacionamiento y diálogo activo con nuestras comunidades aledañas, con miras a administrar sus riesgos y oportunidades sociales. Gracias a esta comunicación constante, podemos transformar estas oportunidades en acciones específicas de mitigación, compensación, y lo más importante en iniciativas de desarrollo de largo plazo a favor de esas comunidades.

Una iniciativa que grafica este cambio corresponde a la implementación de un Mecanismo de Reclamos y Quejas, el cual entró formalmente en función a fines de 2010 en nuestro Proyecto Pascua-Lama. Este sistema nos permite hacernos cargo de los reclamos de la comunidad y movilizar a las áreas de la compañía responsables para que se dé solución a  ellos. Es un proceso sin duda enriquecedor, que nos ayuda a comprender que el trabajo de cualquiera puede tener una repercusión en los miembros de la comunidad.

Queremos desarrollarnos en conjunto con las comunidades y por eso les invitamos a sentarnos a conversar de manera transparente; queremos lograr un diálogo constructivo. Entendemos que no todo lo que hacemos es perfecto, porque somos una organización compuesta por personas y las personas cometemos errores, pero estamos trabajando por disminuir los desaciertos.

Últimamente se habla mucho de procesos de desarrollo inclusivo entre la sociedad, las empresas y el estado. Nosotros queremos efectivamente ser parte y contribuir en ese proceso para lograr el desarrollo, en base a un diálogo participativo para llegar a buenos puertos.

Carlos Droppelmann

Gerente Regional de Responsabilidad Corporativa

Barrick Sudamérica

 


Fuente:

Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
Diplomado en "Gestión del Conocimiento" de la ONU
Diplomado en Gerencia en Administracion Publica ONU
Diplomado en Coaching Ejecutivo ONU( 
  • PUEDES LEERNOS EN FACEBOOK
 
 
 
 CEL: 93934521
Santiago- Chile
Soliciten nuestros cursos de capacitación  y consultoría en GERENCIA ADMINISTRACION PUBLICA -LIDERAZGO -  GESTION DEL CONOCIMIENTO - RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL – LOBBY – COACHING EMPRESARIAL-ENERGIAS RENOVABLES   ,  asesorías a nivel nacional e  internacional y están disponibles  para OTEC Y OTIC en Chile

Juan Merodio, experto en marketing digital: “Es clave que los despachos sepan gestionar su reputación online cuando desarrollan su estrategia en redes sociales”

Juan Merodio, experto en marketing digital: "Es clave que los despachos sepan gestionar su reputación online cuando desarrollan su estrategia en redes sociales"

4

En un período vacacional como éste es evidente que siempre hay tiempo para analizar y reflexionar sobre cuestiones pasadas o de actualidad de indudable trascendencia. Nadie puede discutir la fuerza de implantación de las redes sociales en los últimos años. Poder tener la capacidad de conectarse al instante y recibir y/o transmitir una información era algo que nadie pensaba que pudiera suceder. Hemos pedido a Juan Merodio, reputado experto en Social Media, que nos ofrezca su diagnóstico sobre cómo la abogacía está asimilando este nuevo fenómeno tecnológico.  Desde su punto de vista "En el sector de los despachos de abogados ahora es un momento excepcional para definir su estrategia en social media ya que la competencia todavía no es muy fuerte en este canal", afirma.  También advierte que marca personal y del despacho deben ir unidas en su estrategia de posicionamiento en ese canal, "Si un abogado trabaja su marca personal, con el tiempo la gente verá que es bueno en su área y decidirá contratarle, aunque realmente a quien contrata es al despacho.

Nacido en 1980, es uno de los principales expertos en España en Marketing Digital y Redes Sociales. Ponente habitual en Congresos de reconocido prestigio internacional así como profesor de las mejores Escuelas de Negocio y Universidades.

Desde pequeño soñaba con ser Ingeniero en Telecomunicaciones, carrera que estudió pero que, por enr@dos del destino, acabó ejerciendo desde otro lado no menos apasionante: El del desarrollo de aplicaciones interactivas y el Marketing On Line.

Merodio, autodidacta incansable además de contar con un Master en Dirección Comercial y Marketing por el IDE-CESEM, es un emprendedor nato. Y a la prueba nos remitimos: No sólo es Fundador del "Grupo Ellas", empresa enfocada a la creación de webs dedicadas a la mujer en distintos ámbitos (turismo, coches, formación, actualidad, belleza y moda, empleo) sino también socio-fundador de "Marketing Surfers", la Agencia de Marketing 2.0 y socio-fundador de "Air Touch World", empresa tecnológica y desarrolladora de aplicaciones de Marketing Digital Dinámico.

Así mismo es socio y director de Marketing de "invierteME", la red social donde los emprendedores dan visibilidad a sus proyectos, comparten pensamientos, hacen networking y donde los inversores conocen ideas interesantes en las que invertir.

Por dicha trayectoria profesional en Internet ha recibido varios premios entre los que destacan "Mejor Idea del Año 2006" de Actualidad Económica y "Jóvenes Emprendedores Sociales" de la Universidad Europea de Madrid.

Además Juan Merodio tiene otra gran pasión: Escribir. Ya ha publicado cuatro libros de Marketing 2.0 aplicado a empresas y colabora asiduamente en revistas y webs especializadas en Marketing On Line así como en su blog www.JuanMerodio.com

¿Cómo se explica el impacto de las redes sociales en nuestra sociedad en general y en el mundo de la empresa en particular?

Las redes sociales tienen gran impacto dada la libertad de expresión que permiten. En España sólo en Facebook hay más de 16 millones de personas, cuyo uso es prácticamente a diario. Esto hace que las empresas tengan allí a sus clientes, en una nueva zona digital que les permite llegar a ellos de manera distinta sin usar la publicidad tradicional que cada día tienen menor efectividad.

En un mundo como el jurídico ¿Por qué cree que los despachos de abogados no se han lanzando de forma clara a desarrollar su estrategia en social media?

Principalmente por desconocimiento del potencial de las redes sociales, de hecho aunque son pocos todavía, ya hay despachos de abogados que usan de manera eficiente las redes sociales, y han visto en ellas un gran canal de difusión de información y de captación de nuevos clientes. En el sector de los despachos de abogados ahora es un momento excepcional para definir su estrategia en social media ya que la competencia todavía no es muy fuerte en este canal

¿Es compatible el perfil profesional de un abogado con el de su marca o despacho?

Lo es y lo debe ser, al final la gente contratamos un abogado en primer lugar buscando recomendación de alguien cercano y además complementándola con lo que dicen de el en Internet. Si un abogado trabaja su marca personal, con el tiempo la gente verá que es bueno en su área y decidirá contratarle, aunque realmente a quien contrata es al despacho. No debemos olvidar que los negocios se hacen siempre entre personas, y esa es la base de las redes sociales

¿Cómo y quién debe organizar la política de Social Media en un bufete?, ¿Es bueno que varios socios del despacho trabajen en las mismas redes?

Lo primero es definir la estrategia a seguir, y para ello es recomendable contar con alguna empresa o profesional que les asesore en esta primera fase de lanzamiento, organización y puesta en marcha. En esta fase deberán organizar cómo lo van a hacer y quién lo va a gestionar, pero sin lugar a dudas se necesita la colaboración de los distintos profesionales  del bufete para conseguir sacar el máximo partido a la estrategia en Social Media

¿Le parece oportuno que cada firma pueda crear un código de comportamiento en este entorno digital?

Por supuesto, o incluso crear una Asociación de Buenas Prácticas Digitales en el Sector, donde se unan distintos bufetes que apoyen la iniciativa y trabajen por un comportamiento  transparente. Creo que una asociación de este tipo sería una muy buena idea.

¿Cuál es la mejor manera que tiene un despacho de rentabilizar su estrategia en Social Media'?

En primer lugar creando un blog que genere contenido de interés e información para sus potenciales clientes. Por qué no crear un blog que explique de manera que todo el mundo entienda cómo proceder en determinados momentos, por ejemplo, qué hacer para solicitar una indemnización en caso de accidente, cómo reaccionar ante un caso laboral concreto….

Hablar de redes sociales es de reputación online  ¿Es sencillo restañar esa reputación cuando se daña por algún comentario?

Es importante estar en redes sociales y monitorizar tu marca para detectar posibles comentarios negativos que puedan dañar tu marca y valorar si son verdad o no, y en cómo proceder. Por ello controlar la reputación online debe ser a día de hoy una de las principales máximas de los bufetes de abogados, ya que aunque sea mentira si yo leo comentarios negativos de un bufete en concreto, no lo contrataré, por lo que la reputación afecta directamente a la cuenta de resultados del bufete.

Por último, considera que el futuro del Social Media pasa por la especialización y el desarrollo de redes corporativas; por ejemplo de abogados, economistas o deportistas?

Creo que las redes sociales corporativas y verticales van a ir creciendo más, de hecho la rentabilidad se encuentra en la especialización, donde poder ofrecer valor a un determinado nicho de mercado apoyado por los beneficios que el networking puede aportar.


 -- Descargar Juan Merodio, experto en marketing digital: "Es clave que los despachos sepan gestionar su reputación online cuando desarrollan su estrategia en redes sociales" como PDF --



Fuente:

Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
Diplomado en "Gestión del Conocimiento" de la ONU
Diplomado en Gerencia en Administracion Publica ONU
Diplomado en Coaching Ejecutivo ONU( 
  • PUEDES LEERNOS EN FACEBOOK
 
 
 
 CEL: 93934521
Santiago- Chile
Soliciten nuestros cursos de capacitación  y consultoría en GERENCIA ADMINISTRACION PUBLICA -LIDERAZGO -  GESTION DEL CONOCIMIENTO - RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL – LOBBY – COACHING EMPRESARIAL-ENERGIAS RENOVABLES   ,  asesorías a nivel nacional e  internacional y están disponibles  para OTEC Y OTIC en Chile

ARBITRAJE Alianza entre el Consejo General de Economistas y AEADE para impulsar los métodos extrajudiciales a nivel mercantil

Alianza entre el Consejo General de Economistas y AEADE para impulsar los métodos extrajudiciales a nivel mercantil

3

 

El presidente del Consejo General de Colegios de Economistas de España, CGCEE, Valentí Pich, ha firmado un convenio marco de colaboración con el secretario general de la Asociación Europea de Arbitraje, AEADE, Javier Íscar de Hoyos, que impulsado por el REFOR-CGCEE, tiene como objetivo el favorecer el arbitraje y la mediación en sus diversas facetas preventivas y de resolución de conflictos a posteriori especialmente, entre otras materias, en asuntos de índole civil y mercantil.

A partir de lo regulado en la reciente Ley de Mediación 5/2012 del 6 de julio, tanto los Colegios profesionales como Consejos nacionales son competentes en arbitraje y mediación, tras prosperar en el Congreso una enmienda propuesta por el Consejo General de Colegios de Economistas, El CGCEE dispone en su seno de diferentes órganos especializados que dan servicio y representa a profesionales especializados en las diferentes áreas de actividad de los economistas. Asimismo AEADE como corte arbitral e institución de mediación cuenta con experiencia y medios técnicos en este tipo de resolución de conflictos.

Los economistas podrán actuar en arbitraje de equidad, o como peritos en arbitraje de derecho, ser mediadores, peritos o representantes en mediación.

Atendiendo a la saturación que padecen los tribunales, especialmente en este caso los juzgados de lo mercantil, y añadido a ello el notable incremento de los litigios en materia mercantil de toda índole el Consejo de Economistas con el impulso de su órgano especializado REFOR-CGCEE, considera crucial apostar por los sistemas alternativos de resolución de conflictos y con ello incrementar los mecanismos dispuestos por la mediación o el arbitraje, por la mayor rapidez del proceso y el ahorro de costes.

El objeto del presente convenio es establecer el marco y los medios para informar y recomendar tanto a profesionales, clientes y otros operadores, las vías del  arbitraje y la mediación para la solución de conflictos entre partes, mediante los siguientes mecanismos concretos:

-          Favorecer la inclusión de cláusulas de arbitraje  y de mediación en los contratos.

-          Impulsar el acceso de los Economistas y sus clientes al arbitraje y la    mediación.

-          Colaborar y propiciando la celebración de jornadas, congresos y seminarios y realización de publicaciones sobre estas materias entre los profesionales implicados.

Ambas instituciones entienden y valoran la importancia de la formación económico-financiera, contable, fiscal y de auditoría en árbitros y mediadores  para la resolución no judicial de conflictos mercantiles.

 

 

 

 


 -- Descargar Alianza entre el Consejo General de Economistas y AEADE para impulsar los métodos extrajudiciales a nivel mercantil como PDF 

Fuente:

Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
Diplomado en "Gestión del Conocimiento" de la ONU
Diplomado en Gerencia en Administracion Publica ONU
Diplomado en Coaching Ejecutivo ONU( 
  • PUEDES LEERNOS EN FACEBOOK
 
 
 
 CEL: 93934521
Santiago- Chile
Soliciten nuestros cursos de capacitación  y consultoría en GERENCIA ADMINISTRACION PUBLICA -LIDERAZGO -  GESTION DEL CONOCIMIENTO - RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL – LOBBY – COACHING EMPRESARIAL-ENERGIAS RENOVABLES   ,  asesorías a nivel nacional e  internacional y están disponibles  para OTEC Y OTIC en Chile

mujerchile: OIT AMAMANTAR A LOS HIJOS EN EL TRABAJO, UN DERECHO DE TODA MUJER

aGOSTO 13, 2012


OIT AMAMANTAR A LOS HIJOS EN EL TRABAJO, UN DERECHO DE TODA MUJER




La lactancia materna es la mejor manera de proporcionar a los recién nacidos las sustancias nutritivas que necesitan, de acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (OMS), que recomienda la lactancia materna exclusiva hasta que el bebé cumple los seis meses, y la continuación del amamantamiento, con la introducción de alimentos complementarios, hasta los dos años.

"Los empleadores que otorgan a las madres el tiempo para amamantar, y destinan un espacio para tal propósito con las condiciones higiénicas adecuadas, se benefician en términos de aumento de la productividad debido a una disminución del ausentismo por licencia parental (gracias a la buena salud de los bebés), una tasa más alta de regreso al trabajo y una mejor moral de los empleados", señaló Tomei.

Los empleadores que otorgan a las madres el tiempo para amamantar ..., se benefician en términos de aumento de la productividad debido a una disminución del ausentismo por licencia parental, una tasa más alta de regreso al trabajo y una mejor moral de los empleados."
Manuela Tomei
Un informe publicado por la OIT en 2010, titulado "La maternidad en el trabajo: Examen de la legislación nacional", indica que la legislación en al menos 92 países establece pausas para el amamantamiento, además de las interrupciones regulares, para las madres en período de lactancia. El tiempo concedido es de por lo menos una hora, generalmente distribuido en dos pausas de treinta minutos cada una.

Pero muchas madres aún tienen que decidir entre regresar al trabajo y abandonar la lactancia o asumir el riesgo de perder el empleo.



La semana mundial de la lactancia materna (1-7 de agosto) se celebró en más de 170 países con el fin de fomentar la práctica y mejorar la salud de los bebés. La OIT se unió a las celebraciones con un llamado a favor de que las mujeres puedan amamantar a sus hijos en el lugar de trabajo.

Permitir que las mujeres amamanten en el trabajo es bueno para las madres y para sus niños, y también para los empleadores, afirma la OIT. 

"El derecho a seguir amamantando – cuando se regresa al trabajo después del permiso de maternidad – es importante para la salud de la madre y sobre todo para la de su hijo", declaró Manuela Tomei, quien dirige el Departamento de la Protección de los trabajadores de la OIT.

Hasta la fecha, 25 países han ratificado el Convenio de la OIT sobre la protección de la maternidad (núm. 183), el cual establece, entre otras disposiciones, al menos una pausa al día para la lactancia o una reducción de las horas de trabajo para permitir el amamantamiento.

El apoyo del lugar de trabajo a las mujeres que amamantan ha sido una disposición fundamental de la protección de la maternidad a partir del primer Convenio sobre la protección de la maternidad (núm. 3) en 1919.

El Convenio núm. 183, adoptado por la conferencia anual de la OIT en 2000, vincula legalmente a los países que lo han ratificado. La OIT adoptó además una ratificación que establece que, en la medida de lo posible, deberían ponerse a disposición estructuras para la lactancia materna en el lugar de trabajo o cerca del mismo.

"La mujer tiene derecho a una o varias interrupciones por día o a una reducción diaria del tiempo de trabajo para la lactancia de su hijo." 
Convenio núm. 183 de la OIT, 2000, artículo 10(1)

"El período en que se autorizan las interrupciones para la lactancia o la reducción diaria del tiempo de trabajo, el número y la duración de esas interrupciones y las modalidades relativas a la reducción diaria del tiempo de trabajo serán fijados por la legislación y la práctica nacionales. Estas interrupciones o la reducción diaria del tiempo de trabajo deben contabilizarse como tiempo de trabajo y remunerarse en consecuencia." 
Convenio núm. 183 de la OIT, 2000, artículo 10(2)

"Cuando sea posible, y con el acuerdo del empleador y de la mujer interesada, las interrupciones diarias para la lactancia deberían poder ser agrupadas en un solo lapso de tiempo para permitir una reducción de las horas de trabajo, al comienzo o al final de la jornada."
Recomendación núm. 191 de la OIT, 2000, párrafo 8

"Cuando sea posible, deberían adoptarse disposiciones para establecer instalaciones que permitan la lactancia en condiciones de higiene adecuadas en el lugar de trabajo o cerca del mismo." 
Recomendación núm. 191 de la OIT, 2000, párrafo 9

Fuente: Género
Fuente:

Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
Diplomado en "Gestión del Conocimiento" de la ONU
Diplomado en Gerencia en Administracion Publica ONU
Diplomado en Coaching Ejecutivo ONU( 
  • PUEDES LEERNOS EN FACEBOOK
 
 
 
 CEL: 93934521
Santiago- Chile
Soliciten nuestros cursos de capacitación  y consultoría en GERENCIA ADMINISTRACION PUBLICA -LIDERAZGO -  GESTION DEL CONOCIMIENTO - RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL – LOBBY – COACHING EMPRESARIAL-ENERGIAS RENOVABLES   ,  asesorías a nivel nacional e  internacional y están disponibles  para OTEC Y OTIC en Chile

Millones de índigenas sin garantías de un trabajo decente

Millones de índigenas sin garantías de un trabajo decentePDF Imprimir E-Mail
  
Imagen activaGinebra, 13 ago (PL) Mucho camino queda por andar para garantizar un trabajo decente y acceso a la justicia social de los 370 millones de indígenas que existen en el mundo, aun cuando la Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconoce algunos avances.

  El pasado 9 de agosto, precisamente el Día Internacional de los Pueblos Indígenas, la OIT admitió las dificultades a las que se enfrentan esos grupos nativos para acceder a las instituciones públicas, con el deficiente cumplimiento de la legislación del trabajo y la falta de conciencia respecto a sus derechos fundamentales.

También reconoció que en ocasiones la ausencia de una voz colectiva de peso, les impide defender eficazmente sus derechos e intereses y las elevadas cotas de pobreza a que están sometidos.

Actualmente, la crisis mundial del empleo juvenil es aún más acentuada en las mujeres y hombres jóvenes de los pueblos indígenas, que tienen casi cuatro veces más probabilidades de estar desempleados que los nacionales no pertenecientes a ese sector.

Además están más expuestos al desempleo de larga duración y al trabajo a tiempo parcial, lo cual significa que una proporción mayor de ellos está desvinculada del mercado de trabajo.

Varios son los esfuerzos de la Alianza de las Naciones Unidas con los Pueblos Indígenas, en colaboración con la OIT, la Oficina de la ONU para los Derechos Humanos, el Programa para el Desarrollo, el Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia y el Fondo de Población de la ONU, para reivindicar el lugar que les corresponde en la sociedad.

Pero aún queda mucho por hacer a fin de ofrecer oportunidades de trabajo decente y promover la justicia social ya que, con frecuencia, los progresos en algunos países en desarrollo ocultan situaciones regionales y nacionales muy difíciles. En opinión del presidente del Mecanismo de Expertos sobre los Derechos de los Pueblos Indígenas de las Naciones Unidas, Wilton Littlechild, promover el trabajo decente en esas comunidades no es fácil, sobre todo porque enfrentan situaciones muy diferentes, algunas veces en zonas rurales remotas o, por el contrario, en grandes ciudades.

Tal situación contribuye a su vulnerabilidad -en especial entre las mujeres y niños- en relación con la discriminación y, por lo tanto, los torna más propensos a ser víctimas de trabajo forzoso o trabajo infantil.

Si se reconocieran sus capacidades y sistemas de producción, si fueran protegidos, promovidos y valorizados pudieran convertirse en recursos efectivos para su propio desarrollo y de las economías de los países donde radican.

Por esa vía también serían atendidos los problemas del mercado laboral y ambientalistas, como lo establecen el Convenio de la OIT sobre los pueblos indígenas y tribales de la OIT y la Declaración de la ONU sobre los derechos de los Pueblos Indígenas.

Adoptado en 1989, el Convenio es percibido como una herramienta jurídica fundamental en la promoción de los derechos de los 370 millones de indígenas que viven en más de 90 países, además es legalmente vinculante para los 22 países que lo ratificaron, la mayoría de ellos de América Latina.

Su letra establece, entre otros derechos, el acceso al empleo y a la remuneración igual por trabajo de igual valor.

Sin embargo, hoy los pueblos indígenas, que constituyen aproximadamente cinco por ciento de la población mundial, representan más del 15 por ciento de aquellos que viven en la pobreza extrema, por lo que siguen siendo los más numerosos entre los indigentes, los analfabetos y los desempleados.

Esta conclusión es válida para los países cuyos pueblos indígenas constituyen una pequeña fracción de la población general, como México y Chile, así como en países donde una gran parte de la población es indígena, como en Bolivia.

rc/men/crc
Fuente:

Saludos
Rodrigo González Fernández
Diplomado en "Responsabilidad Social Empresarial" de la ONU
Diplomado en "Gestión del Conocimiento" de la ONU
Diplomado en Gerencia en Administracion Publica ONU
Diplomado en Coaching Ejecutivo ONU( 
  • PUEDES LEERNOS EN FACEBOOK
 
 
 
 CEL: 93934521
Santiago- Chile
Soliciten nuestros cursos de capacitación  y consultoría en GERENCIA ADMINISTRACION PUBLICA -LIDERAZGO -  GESTION DEL CONOCIMIENTO - RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL – LOBBY – COACHING EMPRESARIAL-ENERGIAS RENOVABLES   ,  asesorías a nivel nacional e  internacional y están disponibles  para OTEC Y OTIC en Chile