lunes, mayo 02, 2011

Syngenta Agro: el uso de las tecnologías en el sector se impondrá a la vertiente orgánica

Syngenta Agro: el uso de las tecnologías en el sector se impondrá a la vertiente orgánica

"En Estados Unidos y en Brasil, el uso de la biotecnología agrícola es muy aceptado; de hecho, más de 150 millones de hectáreas de cultivos dan cuenta de ello; es un mercado muy grande.

Ante la renuencia de países europeos por incorporar su uso, tratamos de convencerlos de que los estándares de seguridad ya han sido demostrados", aseveró John Atkin, director de Operaciones de Syngenta, al ser cuestionado sobre la presencia de Organismos Genéticamente Modificados (OGM) en el panorama internacional.

Tras afirmar que la biotecnología es una parte importante de la oferta disponible para los agricultores, aunque no constituye la única opción a su alcance, el directivo comentó que el reto más importante que enfrentan las empresas dedicadas a la producción y comercialización de biotecnología agrícola consiste en registrar sus productos y que éstos sean aceptados por los países productores.

"Hay gente que no apoya el uso de la tecnología en la agricultura y que tal vez quiera dirigirse hacia una vertiente más orgánica; sin embargo, la agricultura intensiva sustentable es el futuro de la producción alimenticia".

Al respecto, Atkin afirmó que la estrategia de la compañía que representa consiste en propiciar la integración de la protección de cultivos y semillas con el uso de biotecnología para impulsar la productividad del sector agrícola.

Fase comercial, en el 2013

De acuerdo con Atkin, el 2013 luce como el año en pueda darse en México la liberación del cultivo de maíz en su fase comercial.

El hecho de ser centro de origen del grano propicia que por cuestiones culturales –entre otros factores- tome más tiempo la adopción de tecnología con respecto a otros países, opinó.

Acerca de las tendencias actuales en investigación agrícola, el directivo de Syngenta destacó dos: mejorar la capacidad de las plantas para protegerse contra los insectos y fortalecer los cultivos en condiciones de sequía.
Con relación a la segunda, expresó: "Condición particularmente importante en México y Estados Unidos. Es una de las rutas que habremos de tomar, ya que ayuda a los agricultores a producir más y mejores alimentos en forma más eficiente".

Fuente: El Economista, suplemento Agrointeligente, p. 5.
Reportero: Alberto Romero.

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coleccionvinos:La mitad de la gente no distingue entre un vino caro y uno barato

La mitad de la gente no distingue entre un vino caro y uno barato


Un estudio reciente sugiere que la mitad de la población no es capaz de hacerlo, por lo que probablemente disfrutaría de ambas botellas por igual.

Investigadores de la Universidad de Hertfordshire, en Inglaterra, encontraron que el vino que cuesta menos de u$s8 por botella puede tener el mismo efecto en el paladar que aquellos cuyas botellas se venden a un precio hasta seis veces más alto.

Sus hallazgos sugieren que muchas personas podrían estar pagando por una etiqueta, y no por diferecias de sabor que sean capaces de detectar.

En pruebas a ciegas llevada a cabo en el Festival de Ciencia de Edimburgo, Escocia, participaron 578 miembros del público, quienes identificaron correctamente el vino "barato" o el vino "caro" sólo el 50% de las veces.

Los participantes probaron una variedad de vinos tintos y blancos entre ellos, Merlot y Chardonnay.

Entre las variedades degustadas por los participantes también estaban Shyra, Rioja, Claret o Bordeaux, Pinot Grigio y Sauvignon Blanc.

¿Pagando por una etiqueta?
Para el ejercicio se compararon dos botellas de champaña, con precios de u$s28,79 y u$s49 respectivamente.

También se compararon botellas de vino que costaban menos de u$s8 con vinos añejos con precios de u$s16,34 y u$s48.

Muchas personas sólo podrían estar pagando por una etiqueta, señalaron los investigadores.

A los participantes se les pidió que dijeran cuál de los vinos pensaban que eran los baratos y cuáles eran los caros.

Según las leyes del azar, los participantes deberían haber sido capaces de hacer una predicción correcta el 50% de las veces. Y ese fue precisamente el nivel de precisión alcanzado.

Según los expertos del departamento de psicología que coordinaron el estudio, los resultados demuestran que los voluntarios no pudieron distinguir entre los vinos solo por su sabor.

El investigador principal, el profesor Richard Wiseman, señaló: "Estos resultados son extraordinarios. Las personas no fueron capaces de diferenciar el vino costoso del barato, así que en estos tiempos de dificultades económicas el mensaje es claro: los vinos de bajo costo que probamos tenían el mismo sabor que los caros".

Pero si su paladar no encuentra la diferencia, probablemente su bolsillo sí lo hará.

Fuente: BBC Mundo
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moda hombre:Maison Martin Margiela y su cazadora perfecta en denim

Maison Martin Margiela y su cazadora perfecta en denim

hombresBueno, continuémos hablando de Cazadoras para hombre en esta primavera-verano 2011, la firma Maison Martin Margiela para esta oportunidad nos presenta una perfecta y nueva propuesta en cuanto a cazadoras masculinas concierne, que viene con un estilo bastante interesante diría yo. Si bien es cierto tiene la forma clásica de las típicas cazadoras, pero su encanto esta en el material con que está confeccionado, ya no es de piel, sino que la firma opta por el denim en un color azul muy profundo u oscuro.

Lo que me llama la atención y seguramente a ti también, es que las cremalleras y los botones son negros, más no tienen el color metálico, que es algo común en las cazadoras para hombres. Aunque todo viene en color oscuro, aún así tiene su toque o su punto, lo que vendría a ser una alternativa bastante interesante a la clásica cazadora vaquera, pero eso sí, en cuanto al precio, personalmente me parece un tanto exagerado, esta en 1.200 euros. peeero, si te gusta no lo dudes, adquiéralo y lucirás como quieres en esta temporada primaveral-veraniega 2011.



(click en la imagen para ampliar)
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rse; FORO ECUMENICO SOCIAL

FORO ECUMENICO SOCIAL
Premio Latinoamericano a la Responsabilidad de Empresas y ONG 2011
Cierra el 30 de mayo
La quinta edición del Premio Latinoamericano a la Responsabilidad de Empresas y ONG cierra el 30 de mayo próximo.
Lo organiza el Foro Ecuménico Social, con el patrocinio del Centro Nacional de Responsabilidad Social Empresarial y Capital Social de la Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de Buenos Aires (Argentina), de la Academia Europea de Dirección y Economía de la Empresa (AEDEM), del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), y del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Argentina.En cuanto a las empresas, se trata de una evaluación integral; pueden presentar su Memoria Social auditada o guiarse por los criterios orientadores, que se incluyen en las bases.
Las ONG pueden presentar programas que apunten a promover el capital social y humano. Los ganadores del premio se conocerán en el mes de agosto de 2011, y la entrega se hará en el mes de septiembre, en lugar a designar.
 
Las bases y más información se pueden encontrar en la revista digital "Foro E" en el link http://www.foroecumenico.com/premiolatbases.html 
 
En la primera edición ganó el BBVA, en la segunda obtuvieron los galardones Telefónica y la "Fe y alegría", en la tercera el Banco Santander y Fundeso, y en la cuarta Mapfre y "Un techo para mi país". Hay una notas sobre este tema en el link http://www.foroecumenico.com/premiolat10.html
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Matthei defiende anuncios de Piñera: “La letra chica es una majadería que tiene a todo Chile harto”

Matthei defiende anuncios de Piñera: "La letra chica es una majadería que tiene a todo Chile harto"

Raúl Martínez
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La ministra rechazó las críticas al paquete de medidas para los trabajadores presentado por el Presidente, quien también aseguró que éstas "sin temas que estaban entre las peticiones y anhelos de los propios trabajadores".

El Presidente Sebastián Piñera salió al paso de las críticas surgidas a su anuncio de un paquete de medidas para enfrentar la realidad laboral en el país.

De visita en el Hospital del Trabajador durante este 1 de Mayo, el mandatario sostuvo que las iniciativas surgieron por la exigencia, durante largos años, de los propios obreros chilenos: "Muchas de las medidas que hemos adoptado en los últimos días están pensando en propuestas que han hecho los propios trabajadores. La extensión del posnatal a seis meses para las mujeres trabajadoras, la eliminación de los abusos en el multi rut, la eliminación o reducción del descuento del 7% a la salud, son temas que estaban entre las peticiones y anhelos de los trabajadores", señaló.

"Quiero decirle al presidente de la CUT y a todos los trabajadores chilenos, felicitaciones, que celebren un día con mucha alegría y paz y que las puertas de La Moneda están siempre abiertas para los trabajadores chilenos", añadió.

La ministra del Trabajo, Evelyn Matthei, también llegó para encabezar otra actividad en el mismo hospital durante la jornada del domingo. En la ocasión, emplazó a la oposición a terminar con las críticas que hablan de una "letra chica" en los proyectos de ley que prepara el Ejecutivo y la llamó a sumarse para sacar adelante estas propuestas: "Pareciera que lo único que puede hablar la gente de la Concertación, de la oposición, es de la letra chica. Y en realidad la letra chica es cuando hay algo que no les gusta, pero es una majadería que yo creo que tiene a todo Chile harto. Quiero señalar que es un proyecto que está muy bien hecho y cuando hemos puesto que es la justicia laboral la que tiene que decidir, fue a petición de muchos abogados representantes de los trabajadores", explicó.

La titular del Trabajo rechazó las críticas respecto a la mala calidad del empleo, ya que aseguró que en un año de Gobierno han logrado desplazar este tipo de funciones por ocupaciones con contrato.

Sin embargo, en varios sectores apuntan a un cambio en la metodología para medir la tasa de desocupación que utiliza hoy el INE, lo que beneficia las estadísticas que exhibe el Gobierno

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RADIOUNIVERSIDADDECHILE
 
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Lobbying y grass-roots: sobre el cabildeo del sindicato del Ayuntamiento

Lobbying y grass-roots: sobre el cabildeo del sindicato del Ayuntamiento

Por Mario Ricciardi
Lunes, 02 de Mayo de 2011 | 07:32

En inglés se le llama grass-roots y, como producto de varios y concatenados cambios significativos a los largo de los últimos años en el sistema político mexicano, en Puebla ya no es novedad.

Una de las formas de cabildeo es la movilización social en las calles. Desde los años 60, aunque puede decirse que desde finales del siglo XIX también, empezaron a organizarse campañas de lobbying que combinaban el cabildeo directo con el indirecto, para lograr que una petición fuese favorablemente tomada en cuenta por el gobierno. En síntesis: los distintos grupos suman diversas tácticas de persuasión política para buscar incidir a su favor en las decisiones del gobierno y así, como se puede observar con las protestas del sindicato de trabajadores del ayuntamiento de Puebla, se llevan a cabo cabildeos hacia dentro del sistema político y hacia afuera de éste. Es decir, gestionar intereses, hacer lobbying o cabildear puede implicar que se organicen movilizaciones de distinto tipo, como pueden ser las marchas del silencio o las protestas sindicales.

Los sindicatos son un tipo de grupo de interés, más que nada enfocados a las demandas laborales y a los intereses de los trabajadores agremiados a sus organizaciones. Como todo interés organizado, los sindicatos cabildean. Dependiendo de las teorías con que se mire a la democracia y al cabildeo, los "grupos de interés" también pueden ser identificados como "grupos de presión". Justamente, muchos interpretan que los grupos como los sindicatos hacen "presión", en términos peyorativos, porque para influenciar en las decisiones del gobierno cortan calles o amenazan con un paro general de labores, lo cual perjudica a muchos ciudadanos y genera una percepción negativa de lo que algunas de estas manifestaciones producen.

Como lo demuestra el caso de la capital poblana en estos días, mientras los líderes sindicales buscan incidir desde arriba o directamente en el seno del gobierno, los agremiados lo hacen desde abajo o de forma indirecta. Entonces, aunque una manifestación social o sindical es mucho más que una campaña de grass-roots o un cabildeo indirecto, cuando los líderes sindicales toman la decisión de un paro general de actividades o cuando deciden movilizar la base sindical para cortar el paso de los transeúntes del centro de la ciudad y presionar al gobierno, esa decisión también puede ser contemplada en términos de una campaña de cabildeo indirecto.

Lo mismo sucede con los grupos civiles que marchan pacíficamente para solicitar medidas que bajen los niveles de criminalidad, secuestros y narcotráfico. El caso reciente del escritor Sicilia, que organizó una marcha del silencio en Cuernavaca, Puebla y otras ciudades del país, como también la megamarcha por la seguridad que se hizo en 2004 son ejemplos claros de cabildeo indirecto. Aunque muchas veces se argumenta que este tipo de lobbying no se asemeja en efectividad al lobbying directo, no es poco decir que desde el 2004 a la fecha el gobierno ha intentado incrementar mejorías en las políticas de seguridad –con todo y que la oposición legislativa no se ha decidido a aprobar una reforma en esa materia–.

Otro ejemplo claro de grass-roots poblano se dio en los años 2009 y 2010, con los defraudados de las cajas de inversión en bienes raíces Coofia, Sitma e InverGroup. Aquellos ciudadanos, que no eran cabilderos profesionales ni sindicalistas, se organizaron para reclamar por la devolución de sus ahorros apropiados ilegalmente por esas firmas inmobiliarias. Así, hicieron manifestaciones en frente del Congreso del Estado, en frente de Casa Aguayo, se manifestaron en el Zócalo, cortaron calles y mantuvieron reuniones privadas con legisladores y funcionarios del gobierno. Buscaban un objetivo político concreto, hicieron cabildeo directo e indirecto pero sólo consiguieron su objetivo de manera parcial. Claro que el oficio del cabildeo es de tiempo completo y los integrantes de estos grupos ciudadanos eran aficionados, por así decir. Además, una campaña de lobbying no asegura el éxito político de un determinado grupo.

Concluyendo, si se piensa que lo que está haciendo el sindicato de trabajadores del ayuntamiento de Puebla es una forma de cabildeo indirecto, es posible analizar el asunto desde la variable del lobbying. Así, no sería en vano que los encargados de diagramar y ejecutar la estrategia sindical entendiesen que, a veces, una campaña de lobbying alargada y ruidosa –en pos de un beneficio para una cantidad de personas muy por debajo a la cantidad de personas y sectores económicos que está perjudicando con sus medidas–, muchas veces se transforma en perjudicial para ese grupo. Es decir, el lobbying indirecto hace que sea más visible el directo, y si lo que se está cabildeando no es bien visto por la opinión pública, puede que esa campaña de cabildeo sea negativa y poco efectiva.


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Los 10 nuevos retos de la gerencia estratégica

Los 10 nuevos retos de la gerencia estratégica

 por Juan Carlos Valda

 
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por José Manuel Vecino P

La globalización y el entorno, cada vez más competitivo, hace necesario que las empresas tengan que diseñar modelos gerenciales capaces de marcar la diferencia y de poner en práctica estrategias que le garanticen la supervivencia en un mercado que selecciona a sus participantes por la intervención y decisión directa de los clientes que con su comportamiento promueven la urgencia de establecer en las organizaciones competencias orientadas al desarrollo de las mejores prácticas.

Entre las competencias necesarias para establecer nuevos paradigmas en la gestión gerencial de los próximo años, podemos señalar que, si bien su nombre puede ser igual o similar a como los conocemos desde siempre, su contenido y significado ha variado sustancialmente, es decir que, cada uno de ellos ha incorporado en su concepto nuevos alcances y contenidos, por tanto su desarrollo implica una nueva experiencia que nace de entrenamientos capaces de desarrollar estas competencias al interior de las organizaciones. 

Han pasado casi tres décadas desde que MacClelland propuso su modelo de competencias y han sido muchos los autores que han profundizado, enriquecido, ajustado, ampliado, etc.., el término, al punto que hoy día sería difícil que alguien asumiera el riesgo de definir la palabra competencia e incluyera en ella todo el alcance de la misma. 

Sin embargo, entendiendo que los tres pilares básicos que) permanecen en la base epistemológica del término (conocimiento, habilidad y actitud), me arriesgo entonces a proponer un grupo de competencias que sin duda están ya o lo estarán muy pronto en la agenda gerencial, de tal manera de los resultados corporativos quedarán sin duda asociados al desarrollo de ellas. 

Entre otras muchas que puedan identificarse y caracterizarse, considero, a mi juicio, que las competencias que marcaran la diferencia en el siglo 21 son: 

1. Competencias Ambientales Empresariales. 

Lo ambiental incluye la actitud de las personas y trasciende el nivel organizacional.  

La normatividad internacional que se orienta a promover en las organizaciones una producción más limpia y menos contaminante debe ser soportada ahora por el desarrollo de competencias ambientales empresariales que promuevan en la organización comportamientos que vayan más allá de las conductas mínimas de respeto al medio ambiente, se trata de construir culturas organizacionales que incorporen entre sus tradiciones la necesidad de favorecer el mantenimiento de condiciones ambientales saludables para los colaboradores actuales y futuros. 

Se identifica este reto con la necesidad de ser sensible al uso que se da a los recursos hídricos, por ejemplo, es tomar conciencia de que la calidad del aire también es nuestro problema, el consumo de energía, el respeto por los recursos naturales presentes en la gestión, la implementación de estrategias que hagan efectiva la tarea de las R (Reciclar, Reutilizar y Reducir). Que lo ambiental se traduzca en un esfuerzo común y no en el cumplimiento de normas que se olvidan apenas dejamos nuestro rol empresarial. 

Las competencias ambientales, como eje diferenciador de la gestión gerencial, apenas está comenzando su tránsito hacia modelos prácticos que permitan evaluar en cada colaborador el estado actual de estas competencias; se traba de un proceso que apenas comienza a ser valorado en su justa dimensión.

2. Liderazgo Situacional. 

Desarrollar influencia y persuasión en contextos específicos acorde a las necesidades de los equipos de trabajo. 

Son muchas las teorías y modelos que recorren los pasillos de las escuelas de administración y el liderazgo se ha convertido, en muchas organizaciones, un genérico que significa mucho pero al final puede no significar nada. 

El nuevo desafío del liderazgo se propone descubrir que, tal como lo menciona en su modelo K. Blanchard, se trata de reconocer los contextos en los cuales se desarrollan las habilidades de las personas y es allí donde el liderazgo adquiere su real dimensión. El líder, como se dice en las tribus indígenas de la Sierra, se reconoce, no se nombra. Este reconocimiento nace de la identificación que tiene el seguidor, de la aceptación que le ofrece y de la esperanza que tiene en los que serán los resultados finales. 

El liderazgo situacional permite rotar la responsabilidad, invita a empoderar al equipo, hacer colegiado el resultado de tal manera que se comienza a reconocer que el líder no es sinónimo de jefe o de autoridad suprema, es el reconocimiento del conocimiento subyacente al equipo de trabajo. El liderazgo surge entonces, tal como lo plantea P. Senge, como una opción de aprendizaje colectivo. 

El nuevo reto se sitúa entonces en la posibilidad de ofrecer a todos los integrantes del equipo de trabajo el reconocimiento de que sus conocimientos y habilidades son una contribución significativa en el logro de los resultados esperados y que en cualquier momento puede estar a la cabeza del grupo. 

El liderazgo situacional ha sido explorado conceptualmente de modo generoso, sin embargo será la práctica empresarial la que diga si tendrá o no éxito en la búsqueda de nuevas fronteras para la innovación y para el trabajo en equipo. 

3. Equipos Empoderados. 

Reconocer las habilidades y competencias de los integrantes apuntando al logro de los propósitos corporativos.  

El ser humano es ante todo un ser gregario, en este sentido su horizonte de sentido se enmarca siempre en lo que reconoce como su equipo de trabajo; ser parte de un equipo genera en las personas la satisfacción de la contribución, de la identidad y del "modo nuestro de proceder" al que aludía San Ignacio. 

Los equipos son poderosos porque tienen claros sus resultados, porque conocen la meta a la cual van a llegar, porque anticipan las dificultades que tendrán en el camino y porque se preparan para superar las barreras que implica el desarrollo de una gestión, cualquiera que sea en la organización. 

Hablar de equipos empoderados, significa que su poder viene de dentro, de generar la sinergia requerida para que cada uno de sus integrantes aporte lo mejor de sí en la ejecución de las tareas. Este reto gerencial aborda la urgencia de creer que las personas que integran nuestros equipos de trabajo en la organización son lo mejor que tenemos y son el talento que nos va a permitir permanecer en un mercado lleno de riesgos. 

Desarrollar la competencia de "equipos empoderados" significa también que la evidencia comportamental sólo podrá ser evaluada de modo colectivo, es la oportunidad de reconocer que los resultados se obtienen por el aporte y contribución de cada uno de los integrantes. 

Finalmente es importante reconocer que los equipos no solamente hacen referencia al clásico estilo vertical donde se conforman por el trabajo de las áreas o procesos particulares, los equipos de dirección y en general todos aquellos que involucran personas de distintos departamentos, tienen la obligación de construir relaciones orientadas a la ejecución de tareas que generen valor agregado a la gestión puntual de la actividad asignada. 

4. Comunicación asertiva. 

Identificar modelos de comunicación capaces de afrontar con éxito los conflictos en la organización.  

El diferenciador en esta competencia es precisamente la capacidad de desarrollar en los colaboradores la asertividad en los procesos comunicativos, que descubran la manera de expresar de forma adecuada todo aquello que puede favorecer o bien obstaculizar el adecuado desarrollo de las relaciones interpersonales en el ejercicio de la labor profesional o laboral. 

En este sentido, vale la pena volver sobre la invitación de D. Goleman a entrenar la inteligencia emocional como alternativa de mejoramiento personal, social y grupal. Reconocer los propios derechos en una sociedad o en una empresa implica fortaleza interior también, dejar el temor por las consecuencias y asumir el riesgo de decir adecuadamente lo que puede marcar la diferencia entre un clima laboral productivo y positivo y una experiencia amarga al interior del equipo. 

Conocemos muchas historias de personas que padecen a sus jefes y compañeros, su incapacidad de hablar oportunamente puede llevar a pensar a los otros que su forma de ser es así y por tanto no se está cometiendo ninguna infracción. La comunicación asertiva permite generar espacios para escuchar también a quienes piensan diferente sin descalificarlos y de esta manera encontrar valiosas alternativas para la acción. 

Es importante reconocer que esta competencia descalifica las actitudes de supremacía y agresividad exhibida por muchos jefes en las organizaciones que impiden valorar las opiniones, alternativas y experiencias que tienen otras personas, de tal manera que, incluso la gestión, termina por empobrecerse y por empobrecer los resultados organizacionales. 

5. Proactividad Innovadora.

Promover iniciativas que permitan "hacer que las cosas sucedan"(S. Covey) en los nuevos entornos organizacionales.  

Hace muchos años le escuche a Joel Barker una explicación sobre la diferencia entre el Pionero y el Colono, creo que su aproximación es bastante acertada y valiosa para el mundo gerencial, es la invitación a reconocer que los tiempos actuales necesitan con urgencia despertar nuevamente el espíritu del Pionero, del que busca nuevas rutas, nuevos caminos, de proponer a sus equipos nuevas experiencias. 

Esta competencia se afinca entonces en el descubrimiento de nuevos escenarios que aún no son realidad pero que son posibles y probables, se apoya en modelos prospectivos que le permiten intuir variables que pueden marcar la diferencia para su organización. La proactividad introduce un elemento importante en el desarrollo de los equipos de trabajo de la organización por cuanto permite consolidar en la gestión el reconocimiento de que todo será provisional y que siempre habrá nuevas posibilidades. 

La historia empresarial ha demostrado que solamente aquellos que están en constante movimiento tendrán una mayor oportunidad de encontrar nuevos y mejores mercados, de producir nuevos productos, etc.., El camino entonces está hecho para que los pioneros avancen hacia lo desconocido, sin embargo, volviendo al símil de Baker, es imprescindible que los colonos fortalezcan también los terrenos ganados y aseguren las nuevas realidades ya que hemos visto casos de empresas que van adelante pero no tienen la capacidad de mantener el éxito logrado. 

Innovar de manera proactiva implica reconocer que las nuevas realidades empresariales no dan espera y se presentan de modo más cualitativo que cuantitativo, tal como lo se mencionará en la competencia tecnológica. 

6. Responsabilidad Social. 

Establecer un marco de acción que contribuya a una gestión que permita el desarrollo sustentable en beneficio de la sociedad.  

El tema pasa por estudiar a fondo el alcance de la norma ISO 26000 que ha sido muy nombrada pero poco comprendida. Se trata de identificar en las organizaciones la capacidad de valorar sus entornos y por tanto, reconocer que su gestión empresarial involucra a los clientes, los proveedores, sus accionistas, los colaboradores y también a las comunidades en las cuales hace presencia su organización, sea por presencia física real o bien por impacto de marca. 

En este sentido el desafío consiste en dar alcance a la necesidad planteada por los stakeholders diseñando planes y programas capaces de atender sus expectativas en términos de realización. Cierto es, entonces, que la dimensión social pasa por el altruismo, pero no debe quedarse allí, su acción responsable debe trascender la solución puntual y temporal para enmarcarse en alternativas incluyentes, complementarias y equitativas. 

La responsabilidad social se debe caracterizar desde la esencia empresarial, desde lo propio de su empresa, no se trata de ofrecer soluciones a las cuales no está obligada o que demuestran más que intereses solidarios y cooperativos esfuerzos guiados por intenciones egoístas que a la larga terminan por ser descubiertos, o bien por acciones que terminan siendo asistencialismo mediático que no soluciona ni aporta nada al contexto en el cual se desarrolla la organización. Esta competencia comienza a ser vista con simpatía por los ejecutivos de las corporaciones aunque, es mi sospecha, todavía no reconocen el alcance que tienen en términos de productividad empresarial.

7. El cambio como condición 

Lo situacional es la expresión de lo condicional, cada día aparecen nuevas maneras de hacer las cosas y los colaboradores deben contar con estrategias que les permitan reconocer el impactó que causarán las nuevas tendencias mundiales y regionales en la gestión cotidiana de la organización.  

Será un gran reto para las organizaciones que pretendan sobrevivir el reconocer los aspectos dinámicos de su gestión empresarial, identificar las prácticas necesarias y las adjetivas, establecer modelos de aprendizaje nuevos y resolver las grandes dudas que generan iniciativas que no rinden frutos en el corto plazo. 

El cambio se convertirá en un mapa que deben aprender a leer los colaboradores y serán ellos mismos quienes identificarán que la organización está estancada y requiere movimientos rápidos y necesarios, aparece la urgencia de crear estrategias que aseguren el largo plazo de la organización, sabemos de memoria historia de compañías que fueron exitosas un par de años pero después de eso nada nuevo apareció. 

El cambio implica también identificar quienes deben quedarse y quienes deben irse como lo sugiere Jeanie Daniel, son los talentos los que lograrán de modo conjunto identificar las estrategias ganadoras y diferenciadoras para el mercado, ya no basta sobrevivir, es preciso poner en marcha toda la potencialidad de la organización para lograr resultados sorprendentes. Los colaboradores deberán evolucionar también y descubrirán que la organización es solamente una estación más en su vida profesional y que los retos los seguirán esperando en otros ambientes empresariales quizá más exigentes que el actual. 

8. Competencias tecnológicas. 

Integrar en la gestión cotidiana la capacidad de apoyarse en los recursos y herramientas tecnológicas para favorecer la conectividad en la organización.  

El nuevo mundo de las organizaciones es imposible de explicarse sin el Internet, nos sugiere Tom Peters. La presencia dejo de ser local para volverse global y como lo anticipó McLuhan ahora sí podemos hablar de la aldea global. 

Sólo con pensar en una empresa que no tenga página Web estaríamos pensando en una organización que no existe, el diseño, implementación y uso de modelos y herramientas tecnológicas son las que marcan la diferencia en la gestión de la organización. Las redes sociales han pasado de ser espacios dedicados al ocio y la diversión a estrategias potentes de penetración de mercado, de publicidad de bajo costo. 

Los correos electrónicos, los portátiles, las comunicaciones móviles y toda la pléyade de alternativas que ni siquiera somos capaces de nombrar se van apoderando rápidamente de la gestión gerencial y obligan a cambiar el modo y el estilo de hacer negocios. La geografía ya no es barrera, el idioma tampoco y esto ha llevado a que el libre comercio esté en manos de jóvenes que se han arriesgado a romper las fronteras y trayendo hasta nuestros hogares todo lo posible y lo increíble. No es preciso ya tener oficina, los negocios se hacen una nube virtual, allí ocurre todo. 

Esta competencia podrá sacar del mercado a muchas compañías cuyos ejecutivos no sea capaces de incorporar el espíritu pionero en su gestión. En este mundo las palabras adquieren nuevos y potentes significados, conectividad es la clave y ninguno de nosotros va a querer perderla. Sobre este tema apenas se comienza a vislumbrar su potencialidad y se entiende entonces el interés y el afán gubernamental por incluir cada día a nuevos usuarios a la red, es la posibilidad de la competitividad. 

9. Integridad y Reputación.  

Evidenciar con sus comportamientos y acciones la legalidad y licitud más allá de toda creencia con el fin de operacionalizar los valores corporativos.  

Por lo menos para nuestro país (Colombia), esta es una época de crisis que no parece terminar, sin embargo las corporaciones en el nivel mundial tampoco han dado el ejemplo requerido. La búsqueda permanente de una mayor utilidad a costa de la tributación justa, o bien las comisiones no legales que se entregan en los procesos de contratación o quizá los manejos poco claros al momento de contratar los colaboradores, entre muchos otros ejemplos y situaciones, invitan a reflexionar profundamente sobre la dimensión ética en la organización.

Los valores promulgados y promovidos aparecen en ocasiones como fantasmas ocasionales que se esgrimen al momento de rendir cuentas. Se trata entonces de enfrentar el desafío de la tentación, del riesgo que corremos al promover conductas que están en el límite. Los valores son la expresión de aquello que se torna innegociable, se refiere a lo taxativo que invita a reconocer el camino que debe recorrerse. 

Como dice Blanchard en Gung Ho, el destino es negociable, los valores no admiten líneas curvas, en este sentido es preciso que la gerencia tenga claridad del testimonio que ofrece con sus actos a los clientes y colaboradores, especialmente; se pretende revisar la coherencia entre el decir y el hacer de tal manera que la praxis organizacional tenga unos principios rectores que apoyan la identidad corporativa. 

La exigencia de legalidad, pulcritud y licitud no puede sujetarse a la carga de la prueba, a la evidencia condenatoria, por el contrario, esta competencia lo que pretende es blindar a la empresa y sus equipos de trabajo de toda sospecha y en este sentido poder mostrar una gestión donde lo único que no cabe es la duda. Se tendrá que recorrer un largo camino para consolidar en los profesionales jóvenes en la competencia requerida, sin embargo, es una tarea impostergable. El criterio se forma y es entonces una misión posible. 

10. Confianza y Credibilidad. 

Desarrollar competencias orientadas a fortalecer el carácter y el conocimiento en los comportamientos y relaciones con proveedores y clientes.  

Creo que este reto será para los gerentes de las organizaciones una verdadera oportunidad de crecer de modo personal en la medida en que van integrando y asimilando los contenidos de lo que significa desarrollar confianza en el equipo de trabajo. 

Tal como lo expresa S. Covey en "Factor Confianza" los costos pueden subir o bajar para la organización si la confianza se fortalece en las relaciones con clientes, proveedores y colaboradores. El puente de la confianza está unido al de la credibilidad, casi que podemos decir que el uno condiciona al otro, en este sentido es preciso incrementar los niveles de credibilidad en las personas, los equipos y la organización. 

Las consecuencias de evidenciar esta competencia en el comportamiento organizacional será, sin duda, la capacidad de responder de modo afirmativo las tres preguntas que hacen Kaplan y Norton en su libro inicial de BSC, tales preguntas son: ¿Es esta una empresa donde vale la pena comprar?, ¿Dónde vale la pena trabajar?, Aquí ¿vale la pena invertir?. 

Desarrollar confianza y credibilidad es posicionar los principios que sustentan la gestión gerencial, es tener la oportunidad de ser juzgado a partir de las acciones y de este modo consolidar cada día la experiencia gerencial como un aprendizaje que se traduce en acciones capaces de contribuir de modo significativo en el cumplimiento de las metas y tareas de los equipos de trabajo. 

Finalmente, asumiendo que estas competencias son sólo unas entre muchas y que de cada una de ellas se puede predicar mucho más, me parece oportuno invitar a todos los que tienen responsabilidades gerenciales para que revisen de modo juicioso el contenido de cada una de estas competencias que, sin duda, serán en tiempos muy próximos y en algunos casos ya lo son, parte de las nuevas dinámicas gerenciales que movilizarán a las organizaciones hacia nuevas realidades que regirán el destino corporativo. 

Autor: José Manuel Vecino P. – jmvecinoparrobagmail.com

Gerente de Job Management Vision.Docente Universitario. www.jobmanagementvision.com

Fuente http://manuelgross.bligoo.com/content/view/1166935/Los-10-nuevos-retos-de-la-gerencia-estrategica.html#content-top

 


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Mujer y derecho: una modernización necesaria

Mujer y derecho: una modernización necesaria


Francisca Jünemann

La situación de la mujer ha ido cambiando significativamente en el último tiempo. Esto se debe principalmente a los altos niveles de educación que ha alcanzado, lo que a su vez ha favorecido el acceso a trabajos remunerados, provocando un cambio en su tradicional papel dentro de la familia. Ante esta nueva realidad, cabe preguntarse si es pertinente reformar ciertas instituciones de nuestro derecho. Creo que la respuesta es clara: no sólo es necesario, sino ineludible modernizarlas. De lo contrario, normas que en su momento fueron protectoras, se tornan discriminatorias e insensatas, afectando a las personas. Así ha pasado, por ejemplo, con el régimen de sociedad conyugal. Si bien su contenido en el año 1855 no parecía ilógico, hoy es incomprensible la prohibición de administrar la sociedad conyugal y ciertos bienes por parte de la mujer, como los dineros e inmuebles que tiene antes de casarse o ha heredado durante el matrimonio. Otro problema se da en la corresponsabilidad de padre y madre en el cuidado de los hijos: la mujer, al estar inmersa en el mundo laboral, necesita más apoyo del padre.

Para lograr este objetivo, es requisito básico que las reformas respeten y promuevan ciertos bienes jurídicos favorables para la sociedad, conciliando aquellos que pueden ser en apariencia contradictorios. Justamente en esta línea van las iniciativas legales presentadas por el Ejecutivo. Mientras el proyecto de posnatal busca que más mujeres trabajadoras tengan más tiempo remunerado para cuidar a sus hijos, estableciendo a su vez condiciones que favorezcan sus oportunidades de empleo, el proyecto de ley que reforma la sociedad conyugal, por su parte, reclama la efectiva capacidad de la mujer casada bajo este régimen, junto con la protección económica del cónyuge que más tiempo ha destinado al cuidado de los hijos y del hogar. Otra iniciativa presentada recae sobre el cuidado personal de los hijos cuyos padres viven separados, que pretende conciliar el derecho supletorio de la madre con una mayor corresponsabilidad por parte del padre mediante la posibilidad de cuidado personal compartido acordado entre ambos.

La familia es factor determinante en el desarrollo de las personas, el que más incide en la calidad de vida de las mismas, y que mayor protección da a la sociedad. Por ello, es importante que estos proyectos que anhelan el bienestar de la familia, promovidos y defendidos con perseverancia por el Sernam, tengan una buena acogida y sean aprobados con prontitud.


Fuente:emol

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Las fotos oficiales de la boda del príncipe Guillermo y Catherine Middleton y un nuevo look de calle7 comentarios

Las fotos oficiales de la boda del príncipe Guillermo y Catherine Middleton y un nuevo look de calle

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Boda real familia fotos oficiales

Llegaron las fotos oficiales de la boda real del príncipe Guillermo de Inglaterra y Catherine Middleton, se acabó lo de llamarla Kate Middleton, toca atenerse al nuevo estatus que ha adquirido como Su Alteza Real Duquesa de Cambridge, condesa de Strathearn y baronesa de Carrickfergus. Ambos son los nuevos duques de Cambridge.

En total vemos tres fotos realizadas por el fotógrafo Hugo Bernand. Han sido realizadas en uno de los lujosos salones del Palacio de Buckingham. Fotos de la pareja tanto en solitario como con parte de la familia más cercana, además de con sus damas de honor y pajes.

Boda real pajes y damas fotos oficiales

En la imagen con los niños que ejercieron de damas de honor y pajes, entre los cuales destacó Grace van Cutsem, hija de Hugh van Cutsem, de sólo tres años, con su divertidísima pose en la instantánea del beso en el balcón, vemos el magnífico vestido de Alexander McQueen que lució Catherine Middleton. Un vestido de corte vintage y con un estampado floral bordado increíble.

Boda real Middleton y Guillermo fotos oficiales

En la foto individual ella demuestra unas sorprendentes dotes de posar ante las cámaras. Por su parte, el príncipe Guillermo no está tan acertado como ella. Yo le sigo viendo el uniforme de una talla mayor.

Catherine Middleton y Príncipe Guillermo

Y después de tanta resaca por la boda, la pareja inglesa ya nos ha dejado ver su primer look de calle. Un acertado estilo ladylike para un día soleado con el cual Catherine Middleton sigue demostrando un buen gusto y porte. Genial la chaqueta negra y sobre todo el vestido corto en un azul ideal para estos meses.

Streetstyle Catherine Middleton y Príncipe Guillermo

Aunque para acierto los zuecos de generosa cuña.

Fotos | GTres y Official Royal Wedding
En Arrebatadora | El look de Catherine en las fotos oficiales de la boda

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EUROPA:_ La implantación del teletrabajo supondría ahorros millonarios

La implantación del teletrabajo supondría ahorros millonarios

Teletrabajo
Los expertos creen que el teletrabajo se debería generalizar. (TENDENCIAS21)
Ampliar
  • Un estudio asegura que las compañías podrían ahorrarse más de 1.200 millones de euros anuales debido a la disminución del movimiento de personal.
  • Además, la productividad de los trabajadores aumentaría en un 20%.
  • Más noticias sobre empleo en 'Tendencias21'.

Un nuevo estudio de The Telework Research Network y el Calgary Economic Development ha revelado que dos días de teletrabajo a la semana supondría para las compañías, empleados y para la comunidad canadiense en general un ahorro de más de 35 mil millones de euros (53 mil millones de dólares) al año, además de reducir significativamente los gases de efecto invernadero y ahorrar más de 380 millones de litros de gasolina. De acuerdo con el estudio, todos los trabajadores canadienses deberían discutir este informe con sus empleadores, para analizar esta alternativa, según publica Tendencias21.

Datos de distintas investigaciones en varios países del mundo siguen confirmando las ventajas y el ahorro que se pueden obtener del teletrabajo, no sólo para las compañías sino también para los propios empleadores, los empleados, las comunidades y el medio ambiente. Se trata de una práctica cada vez más implementada en todo el mundo, y que muchos recomiendan generalizar.

Precisamente, el primer gran estudio nacional sobre teletrabajo en Canadá, WORKshift Canada: the bottom line on telework, realizado por The Telework Research Network y el Calgary Economic Development, ha revelado que, con sólo dos días de teletrabajo a la semana, las empresas, los empleados y la comunidad canadienses podrían ahorrarse más de cincuenta y tres mil millones de dólares al año (alrededor de 36 mil millones de euros).

Además, el estudio señala que ese ahorro económico no sería el único beneficio de implantar esta práctica con esa periodicidad, sino que también se reducirían significativamente los gases de efecto invernadero al sacar miles de automóviles de las carreteras, evitando así el consumo de más de 380 millones de litros de gasolina. El informe incluye los últimos datos sobre los beneficios que se podrían obtener en Canadá al poner en práctica el teletrabajo a nivel nacional.

Ahorros para los empleadores

Al hablar de teletrabajo, muchas veces se hace referencia solamente a la satisfacción que éste puede producir en los empleados, por la flexibilidad que para la rutina laboral de éstos entraña, a los ahorros generales de las compañías o a los beneficios que el teletrabajo representa para el medio ambiente. Pero los contratantes también juegan un papel importante, y también pueden verse altamente beneficiados gracias a la implementación de esta práctica.

La generalización del teletrabajo evitaría el consumo de más de 380 millones de litros de gasolinaDe acuerdo con el estudio, aparte de que los empleados que tienen la alternativa de trabajar a distancia pueden ahorrar entre 400 y 2.400 euros anuales (entre 600 y 3.500 dólares al año) gracias a la reducción de gastos laborales relacionados con el desplazamiento diario hasta la oficina y otros aspectos, los empleadores o contratantes podrían ahorrarse casi 6.800 euros (10.000 dólares) anuales, si aplicaran el teletrabajo en sus empresas dos días a la semana como norma.

Tal y como explica Robyn Bews, director de programa de WORKshift, en una nota de prensa emitida por WorldatWork: "Ver estos datos tan sorprendentes combinados en un documento organizado nos tiene más convencidos que nunca de la necesidad de trabajar en nuestras comunidades y organizaciones para empezar a adoptar estas prácticas de manera significativa. Este trabajo no sólo apoya claramente las ventajas generales para la persona que va todos los días a la oficina, sino que además da en el blanco a los contratantes con datos de apoyo que no pueden seguir ignorando. Cada empleado que va a la oficina en Canadá debería sentarse mañana por la mañana en el despacho de su jefe para discutir sobre esta investigación".

Por otra parte, según el estudio, las compañías podrían ahorrarse más de 1.200 millones de euros (1.800 millones de dólares) anuales debido a la disminución del movimiento de personal; su productividad aumentaría en un 20%; verían una reducción del 7% en el desgaste, y un aumento en el empoderamiento y la moral de los empleados.

Aumentar la implementación del teletrabajo

De acuerdo con el estudio, hay catorce millones de canadienses que se desplazan a la oficina todos los días para trabajar. De ellos, el 44% tiene puestos que son compatibles con el teletrabajo.

En palabras de Kate Lister, investigadora principal y consultora líder en el Telework Research Network: "Cuatro de cada diez canadienses tienen trabajos que podrían hacerse desde casa. Ocho de cada diez trabajarían desde sus hogares si pudieran. Aun así, sólo cerca de tres de cada cien lo hacen".

El incremento del teletrabajo reduciría el problema del absentismo laboralSi el resto de esas personas, con trabajos compatibles y deseo de teletrabajar, trabajaran desde casa sólo dos veces a la semana, el ahorro nacional sería de 36 mil millones de euros (53 mil millones de dólares) al año. El teletrabajo debería ser una obviedad. Sencillamente, no hay una manera más rápida, fácil y popular de resolver la escasez de mano de obra, reducir el consumo de energía y la contaminación, ahorrar dinero y muchas otras cosas".

El incremento del teletrabajo permitiría, además, reducir el problema de absentismo en Canadá, así como aprovechar mejor el tiempo que se gastan los empleados en los desplazamientos hasta la oficina.

Este informe de relevancia a nivel nacional en Canadá podría servir no solo a las compañías canadienses, sino también a empresas y contratantes de otros lugares del mundo que aún tengan dudas sobre las verdaderas ventajas del trabajo a distancia.

Más información sobre empleo en Tendencias 21.



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MINERIA Proyectos de inversión aprobados suben 137% a marzo y superan los US$ 12 mil millones

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Proyectos de inversión aprobados suben 137% a marzo y superan los US$ 12 mil millones
Según informe de la CChC, en base a cifras del SEA, minería y energía explican más del 90% del total.
02/05/11

(La Tercera) Los proyectos de inversión aprobados durante el primer trimestre de este año alcanzaron su mayor nivel al menos desde 2005, según un estudio de la Cámara Chilena de la Construcción (CChC), en base a información del Servicio de Evaluación Ambiental (SEA).

Entre enero y marzo pasado, las inversiones aprobadas por las autoridades ambientales subieron en número de iniciativas y en el monto comprometido en ellas, alcanzando a 327 proyectos, que requerirán US$ 12.355 millones para ser ejecutados. Esto representa un alza de 59% en cantidad y de 137% en valor frente al mismo trimestre de 2010.

En número de iniciativas, la cifra es incluso más alta que la registrada el tercer trimestre 2009, cuando el sistema aprobó 288 obras. El monto es también más elevado que el anotado en el segundo trimestre del año antepasado, cuando los planes que obtuvieron permiso totalizaron US$ 8.000 millones.

De acuerdo al documento, más de 90% de la inversión aprobada en el trimestre corresponde a proyectos del sector minero, con US$ 6.545 millones (53%) y de energía, con US$ 4.933 millones (40%). Más atrás se ubicaron pesca y vivienda, con 2% del monto total cada uno, y la infraestructura hidráulica, con 1,3% (ver infografía).

Entre todas las iniciativas aprobadas, ocho explican 90% de la inversión autorizada, con US$ 11.178 millones. El de mayor envergadura es la Central Termoelécrica Castilla, que tiene comprometidos US$ 4.400 millones. En segundo lugar, figura el Nuevo Nivel Mina de la División El Teniente de Codelco, con US$ 3.278 millones. Luego, aparece el proyecto El Morro, de la Sociedad Contractual Minera El Morro, con US$ 2.500 millones.

El SEA tiene en stock 863 proyectos por calificar, que exigen US$ 23.780 millones para llevarse a cabo. El 78% de este monto corresponde a energía y minería.

En evaluación
En cuanto a los proyectos que ingresaron a evaluación entre enero y marzo, se observó un alza de 33% en relación al mismo período de 2010. Sin embargo, la inversión asociada a esas obras cayó 13%, desde US$ 7.756 millones a US$ 6.718 millones, dice el informe del gremio constructor.

Si se compara con el cuarto trimestre de 2010, también se produce un alza en el número de proyectos ingresados (suben 18%) y una caída en el monto que éstos demandan, desde US$ 6.787 millones en el último período de 2010 a US$ 6.718 millones entre enero y marzo de este año. Igual que en el caso de los proyectos aprobados, las nuevas iniciativas que recibió para evaluar el SEA a marzo provienen de los sector minero y energético, que en conjunto explican 77% de la inversión ingresada y aceptada a trámite.

Entre los 400 planes de empresas que recibió el SEA, el que involucra más recursos pertenece a la División Andina de Codelco. Se trata del reemplazo del sistema de chancado y habilitación de plataforma, por US$ 1.054 millones. En segundo lugar, aparece el parque fotovoltaico Atacama Solar, de la empresa Atacama Solar S.A., que demandará US$ 773 millones.

Fuente/ La Tercera


Molibdeno duplicó su precio con respecto a los valores post crisis

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Molibdeno duplicó su precio con respecto a los valores post crisis
El primer trimestre se cotizó a US$ 17,17, sin embargo aún está lejos de los US$ 33 que alcanzó antes de septiembre de 2008.
02/05/11

(Diario Financiero) Los actuales altos e históricos niveles de precios para el cobre han terminado permeando también a uno de los principales subproductos de su extracción: el molibdeno.

Durante el primer trimestre del año, el mineral promedió un valor de US$ 17,171 la libra, mostrando una clara recuperación desde su promedio de US$ 15,776 la libra de igual período de 2010 (alza de 8,8%) y, más aún, desde los US$ 8,75 la libra en 2009 (96%). Sin embargo, previo a la crisis financiera, el producto se promediaba en más de US$ 33.

En este escenario, el rol del molibdeno como un producto que otorga crédito a las compañías, al alivianar los costos de la producción de cobre, cobra aún más relevancia, explican en las firmas.

Sólo en Codelco, que es una de las mineras que tiene una de las mayores producciones del subproducto -21.677 toneladas entre todas sus divisiones en 2010-, indican que el buen precio "ha dado una clara preponderancia a este subproducto (...). El molibdeno es y seguirá siendo el principal subproducto en la producción de cobre de Codelco".

Por lo mismo, anticipan que "la principal transformación para este metal será duplicar su producción en una década sobre la base de la entrada en operación de los proyectos estructurales (Ministro Hales o, Chuquicamata Subterránea), por lo que la estrategia está orientada al desarrollo de nuevos mercados, donde China y otros mercados emergentes, como India, Brasil y Rusia jugarán un papel muy relevante".

Los porqué del alza
En línea con lo anterior es que el analista de Cochilco, Vicente Pérez, dice que lo que impulsa los precios es el mejoramiento en el mercado del acero, en el que el molibdeno es ocupado para aleaciones, ya que "China está retomando su nivel de consumo, por lo tanto el precio del acero está subiendo y, correlacionado con eso, el precio del molibdeno también".

Para Pérez incluso el terremoto en Japón también jugará a favor, ya que "representará un aumento significativo, sobre todo en los aceros especiales destinados a la construcción, los que explican el 35% de la demanda de molibdeno".

El gerente de estudios de Sonami, Alvaro Merino, dice que, "considerando el alto precio, las compañías mineras que producen este metal tienen interesantes ingresos adicionales e incentivan a explotar aquellos sectores de los yacimientos con mayor contenido de molibdeno por el importante flujo de recursos que genera su explotación". Explotación que, en igual período, también ha mostrado notorias alzas en producción, con 10.419 toneladas, subiendo 36% frente a igual lapso en 2010.

Fuente/ Diario Financiero


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